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조직의 혁신을 불러오는 힘, 질문
권영범.신일용 지음 / 샘터사 / 2025년 1월
평점 : 
'이 리뷰는 컬처블룸을 통해 출판사에서 도서를 제공 받아, 직접 읽고 작성한 리뷰입니다.'
질문하는 조직 문화 만들기
책을 선택한 이유
혁신은 새롭게 변화하는 것이다.
혁신을 하기 위해서는 기존의 부조리 요소를 고쳐야 한다.
한국의 조직 문화 혁신 방향을 알아보기 위해
"조직의 혁신을 불러오는 힘"을 선택한다.
"조직의 혁신을 불러오는 힘"은
1장 세 가지 사례
2장 수직적 조직의 시대
3장 이제는 왜 바뀌어야 할까?
4장 어떻게, 무엇부터 바뀌어야 할까?
5장 질문이 중요한 이유
6장 나쁜 질문, 좋은 질문
7장 질문 후진국에서 질문하는 조직 만들기
로 구성되었다.
1장 세 가지 사례 에서는
거대 에너지 엔론 주식이 휴지조각이 되는 데 반년이 걸리지 않는다.
우수 조종사가 몰던 대한항공 801 편 비행기가 괌에 추락한다.
무타구치 렌야 는 임팔전투에서 군단급 군대를 전멸시킨다.
엔론은 회계를 조작하고, 사업 구조를 복잡하게 만들어
재무제표 이익을 늘리면서 주가를 조작한다.
엔론 이너서클 안에서만 중요 의사 결정이 이루어지면서,
어떤 질문도 용납되지 않는다.
괌 공항 고유의 문제, 괌 공항 관제탑의 실수, 심야 비행,
악천후, 기장의 피로 등의 불운이 대한항공 801 편에 겹친다.
작동이 불가능한 글라이드 슬롭 이 작동했고,
관제탑의 잘못된 착륙지시를 의심하지 않았다가,
엄청난 인명 피해를 겪는다.
무타구치 렌야 는 무능한 부지런한 최악의 상사다.
보급 계획을 세우지 않은 임팔 작전을 계획하면서,
4개월만에 1개 군단을 전멸시킨다.
일본군과 대한항공의 권위적 위계질서,
엔론 의 돈에 대한 욕심은 질문을 막는다.
우리의 기업 문화와 질문에 대해 생각해 봐야 하는지 생각해 본다.
2장 수직적 조직의 시대 에서는
농경사회는 많은 사람들의 협력이 필요했고,
수직적 피라미드 계급 구조가 만들어진다.
수직적 사회는 계급과 연공서열에 따라 발언권을 줬고,
수직적 의사소통으로 명령이 하달된다.
최고 권력이 현장에서 멀어지면서, 관료화가 비대해진다.
수직적 조직의 회의 문화는 질문이 없다.
질문이 없으니 토론도 없다.
회의실 문을 나서면 똑같은 일상이 반복될 뿐이다.
수직적 피라미드 조직에서 진짜 질문은 사전에 차단된다.
PDS 사이클 에서 경영자는 계획을 세우고,
직원이 실행한 결과를 체크한다.
제조업과 아날로그 시대에서는
수직적 피라미드 조직이 세상을 이끈다.
3장 이제는 왜 바뀌어야 할까? 에서는
일본 기업의 일사불란한 조직 문화는
수직적 문화의 선두주자다.
21세기는 변화와 다양성과 불확실성의 시대다.
기업의 경영 환경이 복잡해지면서,
수직적 피라미드 조직의 단점이 부각되기 시작한다.
과거의 일방적 지시와 소통 방식을 고집하면
살아남기 힘들어진다.
베이비부머, X세대, Y 및 Z세대(MZ 세대) 사이에는 큰 간극이 있다.
MZ세대는 개인적이고 자기중심적 성향을 보인다.
압축 성장을 경험한 한국의 세대차는 유별나다.
MZ세대는 기존 세대와 가치관이 다르며,
수직적 조직 문화를 받아들이지 않는다.
4장 어떻게, 무엇부터 바뀌어야 할까? 에서는
조직 문화 혁신이 없다면 연봉 인상 효과도 이어지지 않는다.
인간은 아래 단계의 욕구가 채워지면 더 상위 욕구를 채우려고 한다.
하위 욕구 만족의 효과는 일시적이기 때문이다.
워라밸 은 직장이 지옥이라는 암묵적 전제에 근거한다.
직장에서 행복해야 워라밸 균형의 의미가 있다.
전통적 수직 조직은 상위 욕구 만족에 적합하지 않다.
수직적 조직은 명령과 이행의 체제로 이루어진 단선 구조지만,
수평 조직은 병렬적 네트워크 구조를 지향한다.
회사에 도움이 된다면 누구든 누구에게나 이야기할 수 있어야 한다.
변화가 기업 문화로 체질화되지 않으면 출발선으로 돌아갈 뿐이다.
5장 질문이 중요한 이유 에서는
혁신은 질문에서 시작한다.
질문이 없는 시대는 암흑시대다.
질문을 허용하지 않는 조직은 어둠의 조직이다.
자유로운 질문을 허용하지 않으면, 조직은 병든다.
문제를 감추기 위해 질문을 막는 것은
어둠의 악순환의 고리에 들어서는 것이다.
경영의 출발점은 정확한 현실 파악이며,
질문은 첫 걸음이다.
경영자는 보고 싶은 대로가 아닌, 있는 그대로 봐야 한다.
열린 질문이야말로 봐야 할 것을 보게 하는 유용한 수단이다.
외면 했던 질문에 진실이 숨어 있는 경우가 많다.
6장 나쁜 질문, 좋은 질문 에서는
의도가 나쁜 질문은 싸움으로 번진다.
닫힌 질문은 질문자의 의도를 위한 도구일 뿐이다.
열린 질문은 창의성을 자극해 가치를 생산한다.
애드 호미넴 질문은 사람을 대상으로 하며,
문제를 해결하지 못하고 건전한 토론을 방해한다.
애드 렘 질문은 사안을 대상으로 하며,
문제를 해결하는 건설적 토론에 이용된다.
기업은 자신의 업이 무엇인지 근본적 질문을 던져야 한다.
7장 질문 후진국에서 질문하는 조직 만들기 에서는
한국 사회는 완고한 수직 문화 전통이 존재한다.
질문하는 조직을 만들려면 질문을 받을 준비가 되어 있어야 한다.
경영자는 모든 조직원을 문제 해결에 초대하는 진심이 필요하다.
모바일 앱을 이용한 익명의 질문은 누구나 동등한 입장에서
발언권을 얻는 수평적 관계가 실현된다.
조직 전체가 문제에 대한 공감대를 가져야 한다.
질문하고 응답하며, 조직의 문제의식과 책임을 공유하며,
납득할 수 있는 정책을 함께 만들어가는 조직문화에서,
조직원들은 자발적, 창의적으로 일한다.
질문하는 조직만이 살아남는다.
"조직의 혁신을 불러오는 힘"은 질문의 중요성,
수직적 피라미드 조직 문화에서 벗어냐야 하는 이유,
조직 문화의 혁신에서 질문의 필요성,
열린 질문과 에드 렘 질문, 질문하는 조직 문화 변화를 다룬다.
거대 에너지 엔론 의 파산, 대한항공 801 편 추락 사고,
임팔 작전의 실패 등의 원인은
권위적 위계질서, 욕심이 질문을 막았기 때문이다.
수직적 사회는 계급과 연공서열에 따라 발언권을 줬고,
수직적 의사소통으로 명령이 하달된다.
수직적 조직의 회의 문화는 질문이 없다.
질문이 없으니 토론도 없다.
제조업과 아날로그 시대에서는
수직적 피라미드 조직이 세상을 이끈다.
21세기는 변화와 다양성과 불확실성의 시대다.
기업의 경영 환경이 복잡해지면서,
수직적 피라미드 조직의 단점이 부각되기 시작한다.
베이비부머, X세대, Y 및 Z세대(MZ 세대) 사이에는 큰 간극이 있다.
MZ세대는 기존 세대와 가치관이 다르며,
수직적 조직 문화를 받아들이지 않는다.
워라밸 은 직장이 지옥이라는 암묵적 전제에 근거한다.
직장에서 행복해야 워라밸 균형의 의미가 있다.
연봉 인상 등 하위 욕구 만족의 효과는 일시적이다.
전통적 수직 조직은 상위 욕구 만족에 적합하지 않다.
혁신은 질문에서 시작한다.
자유로운 질문을 허용하지 않으면, 조직은 병든다.
질문은 정확한 현실 파악을 위한 경영의 출발점이다.
열린 질문이야말로 봐야 할 것을 보게 하는 유용한 수단이다.
열린 질문은 창의성을 자극해 가치를 생산한다.
애드 렘 질문은 사안을 대상으로 하며,
문제를 해결하는 건설적 토론에 이용된다.
기업은 자신의 업이 무엇인지 근본적 질문을 던져야 한다.
질문하는 조직을 만들려는 경영자는
모든 조직원을 문제 해결에 초대하는 진심이 필요하다.
모바일 앱을 이용한 익명의 질문은 수평적 관계가 실현되며,
조직 전체가 문제에 대한 공감대를 가져야 한다.
질문하고 응답하며, 조직의 문제의식과 책임을 공유하며,
납득할 수 있는 정책을 함께 만들어가는 조직문화에서,
자발적, 창의적으로 일한다.
디지털 시대의 글로벌화 된 세상으로 변하면서,
수직적 조직문화는 한계에 부딪힌다.
치열한 경쟁 사회에서 성과를 내기 위해서는
조직 구성원들이 목표를 향해 유기적으로 움직여야 한다.
조직원들이 문제의식과 책임을 공유하며, 자발적, 창의적으로 일하는
조직 문화를 만들기 위해서는 질문이 필요하다.
"조직의 혁신을 불러오는 힘"은
질문 없는 조직의 위험성을 살펴보고,
조직의 성장을 위한 좋은 질문을 하는 법을 소개한다.
시대 변화에 맞는 수평적 조직 문화를 구축하기 위해서는
질문을 수용하는 조직 문화의 개선이 필요하다.
"조직의 혁신을 불러오는 힘"은 조직 구성원들의 질문을 장려하면서,
바람직한 기업의 조직 문화로 변경하도록 돕는다.
샘터 와 컬처블룸 서평단에서 "조직의 혁신을 불러오는 힘, 질문"을 증정해주셨다.
감사드린다.
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