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사장은 처음이라 - 고민하는 리더를 위한 길잡이
최인녕 지음 / 두드림미디어 / 2024년 9월
평점 : 
사장이 알아야 할 리더십
책을 선택한 이유
리더의 수준은 조직의 수준을 결정한다.
회사를 키우려면 사장의 그릇부터 키워야 한다.
사장이 알아야 할 경영 노하우를 알아보기 위해
"사장은 처음이라"를 선택한다.
"사장은 처음이라"는
1장 경계해야 할 리더의 모습
2장 잘 쓰면 약, 못 쓰면 독
3장 우리는 아는데 사장님만 모르는 것
4장 리더를 힘들게 하는 직원과 일 잘하기
5장 우리 조직 돌아보기
6장 사장과 직원 모두가 행복한 회사 만들기
로 구성되었다.
1장 경계해야 할 리더의 모습 에서는
리더는 주로 말을 하는 위치에 있지만
잘 듣는 법이 강조되고 있다.
경청하는 사장은 직원들의 업무 역량과 태도를 바꾼다.
직원들을 수동적으로 만들지 않기 위해 직접적인 지시로
일을 진행하는 상황을 최대한 경계한다.
모호한 지시나 질문은 일을 엉뚱한 방향으로 가게 하거나
사장의 말을 해석하는 데 필요 이상의 시간과 에너지를 쓰게 한다.
사장과 직원 간 업무적 신뢰 관계를 쌓을 수 있는
시스템 과 프로세스 가 필요하다.
상호 업무에 대한 약속과 이행 과정을 공유하고,
목표와 실행 계획, 과정과 결과를 공유할 수 있는
프로세스 는 직원과 사장 간의 신뢰 형성에 꼭 필요하다.
MZ세대는 자신을 신하로 여기고, 무조건 복종을
지시하는 리더를 훌륭한 리더라고 생각하지 않는다.
왕은 본인의 독단적 결정이 전체의 결정이 되지만,
리더는 조직 구성원의 결정을 수렴, 경청하거나,
조직을 설득해 결정을 내린다.
칭찬받고 인정받고 싶어하는 리더가 이끄는 조직은
성숙하기 어렵다.
훌륭한 조직 문화 자체가 리더의 존재감에 대한 인정이며,
조직의 높은 성과 자체가 리더가 받는 최고의 칭찬이다.
훌륭한 리더는 직원을 가르치지 않는다.
직원이 직접 보고 배울 수 있도록 모범을 보인다.
직원을 가르치려는 리더는 직원들의 마음을 쉽게 잃을 수 있다.
사장의 역할은 회사 전체를 생각해 올바른 결정을 내리고,
직원 전체의 이익을 위해 맡은 책임을 다하는 것이다.
리더 한 명에게 의존하는 조직은 성장하기 어렵다.
리더가 시키는 일만 해야 하는 직원은 성장하기 어렵고
매너리즘에 빠지며, 업무 역량도 발전하지 못한다.
뉴노멀 시대에 조직이 발전하기 위해서는 집단 지성이 필요하다.
집단 지성은 조직 구성원이 함께 문제를 해결해나가는 과정이자,
얻게 되는 성과다.
조직에서 집단 지성이 발휘되기 위해,
자유롭게 의견을 낼 수 있는 분위기,
팀원들이 집단 지성을 발휘할 수 있도록 한다.
집단 지성은 수집된 지식과 정보를 조합하거나,
보완하거나, 발전시켜, 최선의 결과를 내는
재료의 역할을 한다.
조직 문화는 조직 구성원이 함께 만들어가는 것이지만,
리더의 마인드, 행동, 말 한마디는 조직 문화 형성에
지대한 영향을 미친다.
협력적 리더십은 리더가 팀워크, 화합, 시너지를
중요한 가치로 여기며, 조직 내에서 갈등을 해결하는
가장 모범적이고 정당하며, 부작용이 없는 해결책이다.
리더의 역할은 목표를 달성할 수 있도록,
필요한 자원을 제공하고, 환경을 만들어주는 것이다.
리더가 직원을 임파워링 한다면 리더와 직원의
물리적 거리는 업무와 결과에 크게 영향을 미치지 않는다.
자기 확신을 넘어 자기 과신을 하는 리더가
이끄는 팀의 성과는 리더의 수준에 머물고 한다.
새로움을 받아들이고 팀원을 경청하는 리더가 되기 위해,
리더 자신이 갖고 있는 생각과 믿음을 비워내는 노력도 필요하다.
2장 잘 쓰면 약, 못 쓰면 독 에서는
수평적 조직을 지향한다면, 경영자와 직원이
모두 동의하는 수평적 조직 문화가 무엇인지
명확하게 정의 내려야 한다.
성장하는 수평적 조직 문화에는
자신과 다른 의견이 결정되더라도,
직원 모두가 신속하고 효율적으로 일하기로
합의한다는 믿음이 깔려 있다.
독서경영의 목표는 직원 개개인이 자기 계발을 통해
조직의 역량을 업그레이드 하는 것이다.
회식을 지양하는 사회 분위기에서, 직원들 간 팀워크를
어떻게 효율적으로 만들어낼 수 있을지 고민하게 된다.
Open door policy는 직원들의 다양한 의견을
사장이 들을 준비가 되어 있음을 알리는 데 있다.
리더는 다양한 직원과 소통하며, 피드백을 주고받을 수 있는
프로세스, 소통 채널을 점검해볼 필요가 있다.
애자일 조직은 부서 간 경계를 허물고, 팀원에게도
의사 결정권을 부여하며, 신속하고 민첩한 방식으로
일하는 조직을 말한다.
회식은 리더가 직원들을 격려할 수 있는 효과적 수단 중 하나다.
구성원의 성향과 회식을 통해 끌어내고자 하는 것을 반영해서,
조직에 적합한 회식 문화를 구축해야 한다.
사내 게시판 제도는 조직 문화에 도움이 되는 제도라 하기 어렵다.
직원과 어떤 주제의 소통을 하고 싶은지,
무엇을 어떻게 개선하고 싶은지와 같은
목표의 명확성을 계획하고 구체적 운영안을 공유해야 한다.
3장 우리는 아는데 사장님만 모르는 것 에서는
조직을 이끄는 리더의 성향은 조직의 분위기, 문화,
일하는 방식에 지대한 영향을 미친다.
지위가 올라갈수록 약점을 노출하거나 인정하는 게 어려워진다.
리더의 강점과 약점은 조직 문화, 조직이 일하는 방식에 결정적인
영향을 미친다.
신뢰할 만한 중간관리자와 팀장에게 업무 결정 권한을 위임하거나,
정기 미팅을 통해 필요한 조언을 자주 듣는 자리도 필요하다.
리더의 약점이 보완되지 않고, 리더와 비슷한 직원만 남은 회사는,
리더의 약점이 곧 조직의 약점이 된다.
직원의 실수나 잘못으로 위기 상황이 발생했을 때,
리더의 커뮤니케이션 은 정말 중요하다.
질책하기보다 먼저 듣고, 직원의 어려움에 공감하며,
함께 해결하고 개선해보자는 발전 지향적인 메시지를 담아
대화하는 스킬이 필요하다.
잘 맞지 않는 사람이 있다면, 동일한 유형의 사람이기 때문일 수 있다.
나와 잘 맞는다는 것은 나와 다르기 때문일 수 있다.
리더는 직원이 본인의 강점과 업무 역량을 발휘하도록,
인력을 배치하고 조직을 최적화해야 하기 때문에,
직원에 대한 관심과 통찰력을 가져야 한다.
완벽주의자 리더는 팀장이 해야 할 일들이 점점 많아지며,
팀원들은 일에 몰입할 필요 없이 지시를 기다린다.
시키는 일을 잘하는 직원이 나올 수는 있지만,
탁월한 리더로 성장하는 직원이 나오기 어렵다.
일과 성과는 사람이 만들어내는데,
사람을 간과하고 무시하다 보면 사람은 리더 곁을 떠나게 된다.
리더와 팀원 사이의 믿음은 사소한 것에 쌓이고 무너진다.
리더는 큰 그림을 그리는 사람이다.
갈등 상황에서 팀원을 대할 때, 리더의 말과 행동은 더욱더 조심스러워야 한다.
직원과 적절한 안전거리를 유지하는 것이 필요하다.
라인이 형성되면, 능력이나 성과보다는 관계 중심의
조직으로 전락할 수 있다.
객관적으로 납득할 만한 의사 결정과, 이를 위한
객관성과 타당성에 대해 소통하는 것이 중요하다.
모든 구성원에게는 직무와 책무가 필요하다.
직원에게 권한 이임을 통해 자발적 조직문화를 이끌며,
스스로 권한을 사용할 줄 아는 인재를 채용하고 관리해서,
성과와 조직 성장에 기여하도록 이끌어야 한다.
휼륭한 리더는 직원들이 단계별로 업무를 확장하며 성장하도록 이끌고,
멘토로 삼을 수 있는 중간관리자들을 키우며, 리더 스스로가 직원들의
롤 모델이 된다.
절대적인 근무 시간보다 직원들이 업무와 성과에 대한 책임감을
갖게 하는 일이 훨씬 중요하다.
리더는 장단기적인 성과 목표를 공유하고,
효율적으로 더 많은 성과를 내는 데 집중해야 한다.
조직 몰입은 조직 내 구성원들이 목적을 달성하기 위해
정서적으로 몰입된 상태다.
마이크로 매니지먼트 는 자기 일에 책임과 권한을 갖지 못하도록 만든다.
리더가 칭찬과 인정에 인색하고 감정적인 보상조차 하지 않는다면
직원들의 스스로 일하고자 하는 욕구는 남아 있기 어렵다.
리더는 칭찬과 격려를 아끼지 않고 수시로 긍정적인 자극을 받도록
소통해야 한다.
4장 리더를 힘들게 하는 직원과 일 잘하기 에서는
투잡 은 겸업 금지 조항 위반으로 근로계약 위반이며,
회사의 자원과 정보를 개인의 이익을 위해 이용하는 것은
회사 윤리 강력에 위배되는 일이다.
공공연하게 투잡을 하는 행위는 단호한 조치가 필요하다.
룰을 지키는 다수를 위해 지켜야 할 선을 명확하게 할 필요가 있다.
조직을 이끄는 리더에겐 위안이 되는 직원보다
회사의 매출 성장에 더 기여하는 직원이 필요하다.
리더는 책임이 따르는 자리다.
리더의 결정은 개인적이거나 감정적이어선 안된다.
진정한 리더 곁엔 예스맨보다 쓴소리를 아끼지 않는
진짜 친구 같은 직원이 모이는 법이다.
보여주기식 업무를 잘하는 직원인지,
자기 PR을 잘하는 직원인지 구분하는 혜안이 필요하다.
자기 PR을 잘하는 직원은 회사 경쟁력을 높인다.
본인의 브랜드 가치를 높이고, 효율성과 성과에 집중하며,
맡은 일과 성취한 내용을 자기 PR에 적극 활용한다.
완벽하게 일한다고 인정받던 직원이 비판받을 경우,
감정적이거나 공격적으로 반응할 수 있다.
개인의 성과뿐만 아니라 팀 성과의 중요성을 알게 하기 위해,
리더는 명확한 역할 분담을 통해, 완벽한 직원의 탁월한 업무 역량이
팀 성과에 기여할 수 있는 구조를 만드는 것이다.
성장하는 조직에서 훌륭한 팀워크 는 필수적이며,
팀워크 의 기본은 신뢰다.
업무적으로 명확한 가이드라인과 기대사항을 제시하고,
개인의 성향을 존중하고, 성향에 맞는 소통 방법을 지원하며,
직원이 편안하게 의사 표현을 할 수 있는 환경을 조성한다.
뛰어나 대인관계 능력이 업무 외적으로만 사용되면,
업무 공백이 생겨, 협업관계에 부정적 영향을 준다.
적합한 업무 포지션으로 배치하고, 업무 몰입을 지원하며,
대인관계의 모순된 모습을 인지할 수 있도록 소통할 필요도 있다.
직원들이 회사에 비슷한 불만을 가지고 있는 경우,
조직 차원의 해결책 검토와 고민이 필요하다.
불만에 대한 진짜 원인을 파악하고, 해결할 수 없는 이유를 밝히며,
불만을 드러낼 수 있는 창구를 만드는 것도 도움이 된다.
리더는 문제의 본질을 직접적으로 마주하여 소틍을 시작해야 한다.
회사 구성원들을 책임지는 리더는 항상 리스크 관리를 해야 한다.
불확실성에 대비하고 업무 공백이 생기지 않도록 직원들이
서로의 업무를 백업할 수 있는 체계적인 역할과 책임을 설정해두어야 한다.
5장 우리 조직 돌아보기 에서는
능력 있는 직원들이 열심히 일하는 조직 문화가
회사에 이익과 성장을 가져온다.
객관적인 원인 파악과 단계별로 명확한 수치와
목표를 정해서 해결책을 모색해야 한다.
회사의 인재상은 조직 문화를 만들어가는 하나의 기준점이 된다.
건강한 조직 문화는 다양한 사람이 가진 장점들이 모여서 조성된다.
시너지를 내기 위한 개인별 다양성, 업무와 포지션에 맞게
채용하는 것이 중요하다.
건강한 조직 문화를 가지고 있는 회사라면,
다른 문화의 경력자를 회사 문화에 적응하도록 돕는다.
이익을 추구하는 리더십 은 보이는 이익은 개선된 것 같이 보이지만,
회사를 점점 더 쪼그라들게 만들어 수명을 단축시킨다.
회사의 이익을 높이기 위한 최선의 방법은 성장을 이끄는 리더십이다.
마인드 셰어 는 목표의 결과 합의, 목표 를 설정하는 과정에서,
직원들의 참여와 동의를 의미한다.
어떤 위험과 책임이 있을지 아는 것과 모르는 것은 큰 차이를 보인다.
탁월한 조직은 목표 설정-평가-보상을 탁월하게 한다.
평가한다는 것은 보상과 연결된다.
조직 성장에 도움이 되는 평가는 평가 결과를 바탕으로
무엇을 할 것인지에 있다.
성과 관리나 직원들의 역량을 키우고, 성장에 기여하는
직원에게 정당한 보상을 해주는 일에 활용하는 것이 중요하다.
신사업 구상은 외부요인에 민감하게 반응하면서,
사업 성공을 위해 회사의 내부 요인을 철저히 검토하는
회사가 많지 않다.
신규 사업을 하기 위해서는 외부 환경을 분석하고,
내부 역량을 점검한 후 파일럿 단계부터 실행해야 한다.
회사 내부 역량 개선이 어려울 경우,
인수나 투자를 검토하는 방안도 고려할 만하다.
회사가 감원해야 하는 상황이라면,
업무의 우선순위와 업무량에 따라 조직을 재구성함과 동시에,
직원들이 동요하지 않도록, 현 상황과 나아갈 방향에 대해
직원과 명확히 소통해야 한다.
위기 상황의 회사에 필요한 것은 위기에 적절하고 정확하게
대처하는 리더십이다.
회사와 직원간 갈등 해결에 최대한의 상호 노력을 기울였음에도,
갈등 해결이 불가능해지면, 근로 계약 종료를 결정해야 한다.
중요한 점은 헤어질 때, 서로 최소한의 에티켓 을 지키는 것이다.
회사와 직원은 계약 결혼 당사자 같은 관계다.
유연한 리더십은 외부 환경 변화에도 조직 전체가 목표를
달성할 수 있도록 하는 리더십을 의미한다.
효율성이 중심에 있는 조직은 전과 다른 환경에 놓이더라도
목표 달성을 위한 실행 역량을 가진다.
6장 사장과 직원 모두가 행복한 회사 만들기 에서는
좋은 회사, 일하고 싶은 회사로 만드는 세 가지 응급처치는
눈 마주치고 인사하기, 직원들의 이름 외우기,
칭찬하고 격려해주기다.
불편한 관계가 지속되면 업무에 지장을 주고,
팀워크를 형성하기 어려우며, 팀과 조직 전체에
좋은 성과를 내기 어렵다.
업무적인 신뢰를 형성하기 위한 기본적인 방법 중 하나는
상대방의 선을 정확히 파악하는 것이다.
맞지 않는 직원들끼리의 갈등을 이해하는 노력을 하기 어렵다.
리더는 자리를 마련해 원하는 것을 솔직하게 물어보고,
듣는 자리가 필요하다.
조직을 관리하는 리더의 입장에서는 상호 보완할 수 있는
직원들을 배치하는 것이 전략이다.
신뢰를 쌓기 위해 노력하는 것이 리더의 역할이다.
뒷담화로 신뢰의 균형이 가는 문제를 묵인하거나 방임하는 것은
리더로서 직무를 수행하지 않는 것이다.
리더의 권위를 문제 해결에 현명하게 활용해야 한다.
리더의 칭찬은 돈 안 드는 보너스다.
리더의 칭찬은 선배, 동료가 할 수 있는 칭찬 이상의 효과를 지녀야 한다.
언제, 어디에서, 어떻게 하는지에 따라 직원과 조직에 미치는 효과는 달라진다.
리더는 갑작스러운 인력 이탈에 대비해야 한다.
아웃소싱, 업무 백업 플랜, 외부 전문가의 도움 등을 이용한다.
조직 분위기에 부정적 영향을 주지 않도록,
성숙한 맺음이 필요하고, 구조적 제도적 안정장치를 마련한다.
리더는 불필요한 부분은 떼어내고, 조직을 위해 꼭 필요한
내용을 추려서 발전적이고 미래 지향적 메시지를
구성원들에게 전해야 한다.
리더의 소통 온도는 뜨겁지도 차갑지도 않은 온도를 유지해야 한다.
리더와 직원은 목표 달성을 위한 여정을 함께 한다.
성과와 목표에 집중해야겠다는 임파워링이 되어야 한다.
리더는 개인의 이익과 편리함이 아닌 조직 공동의
이익과 성과를 위해 일하는 사람이다.
메타인지 능력을 키워야 하며,
개인적인 편리함보다 조직을 위한 필요함을 추구하고,
부정적인 사고 대신 리더의 역할에 집중해야 한다.
"사장은 처음이라"는 바람직한 리더의 역할,
조직문화 구축, 리더의 행동, 문제 직원 다루기,
조직 운용, 행복한 회사 만드는 법을 다룬다.
경청하는 사장은 직원들의 업무 역량과 태도를 바꾼다.
사장과 직원 간 업무적 신뢰 관계를 쌓을 수 있는
시스템 과 프로세스 가 필요하다.
MZ세대는 자신을 신하로 여기고, 무조건 복종을
지시하는 리더를 훌륭한 리더라고 생각하지 않는다.
리더는 조직 구성원의 결정을 수렴, 경청하거나,
조직을 설득해 결정을 내린다.
훌륭한 조직 문화 자체가 리더의 존재감에 대한 인정이며,
조직의 높은 성과 자체가 리더가 받는 최고의 칭찬이다.
훌륭한 리더는 직원이 직접 보고 배울 수 있도록 모범을 보인다.
사장의 역할은 회사 전체를 생각해 올바른 결정을 내리고,
직원 전체의 이익을 위해 맡은 책임을 다하는 것이다.
뉴노멀 시대에 조직이 발전하기 위해서는 집단 지성이 필요하다.
조직 구성원이 함께 문제를 해결해나가는 집단 지성은
최선의 결과를 내는 재료의 역할을 한다.
협력적 리더십은 리더가 팀워크, 화합, 시너지를
중요한 가치로 여기며, 조직 내에서 갈등을 해결하는
가장 모범적이고 정당하며, 부작용이 없는 해결책이다.
리더의 역할은 목표를 달성할 수 있도록,
필요한 자원을 제공하고, 환경을 만들어주는 것이다.
성장하는 수평적 조직 문화에는
자신과 다른 의견이 결정되더라도,
직원 모두가 신속하고 효율적으로 일하기로
합의한다는 믿음이 깔려 있다.
리더는 다양한 직원과 소통하며, 피드백을 주고받을 수 있는
프로세스, 소통 채널을 점검해볼 필요가 있다.
애자일 조직은 부서 간 경계를 허물고, 팀원에게도
의사 결정권을 부여하며, 신속하고 민첩한 방식으로
일하는 조직을 말한다.
회식은 리더가 직원들을 격려할 수 있는 효과적 수단 중 하나다.
사내 게시판 제도는 조직 문화에 도움이 되는 제도라 하기 어렵다.
조직을 이끄는 리더의 성향은 조직의 분위기, 문화,
일하는 방식에 지대한 영향을 미친다.
리더의 약점이 보완되지 않고, 리더와 비슷한 직원만 남은 회사는,
리더의 약점이 곧 조직의 약점이 된다.
리더는 직원이 본인의 강점과 업무 역량을 발휘하도록,
인력을 배치하고 조직을 최적화해야 하기 때문에,
직원에 대한 관심과 통찰력을 가져야 한다.
리더는 큰 그림을 그리는 사람이다.
갈등 상황에서 팀원을 대할 때, 리더의 말과 행동은 더욱더 조심스러워야 한다.
직원과 적절한 안전거리를 유지하는 것이 필요하다.
객관적으로 납득할 만한 의사 결정과, 이를 위한
객관성과 타당성에 대해 소통하는 것이 중요하다.
모든 구성원에게는 직무와 책무가 필요하다.
직원들이 단계별로 업무를 확장하며 성장하도록 이끌고,
멘토로 삼을 수 있는 중간관리자들을 키우며,
리더 스스로가 직원들의 롤 모델이 된다.
마이크로 매니지먼트 는 자기 일에 책임과 권한을 갖지 못하도록 만든다.
리더는 칭찬과 격려를 아끼지 않고 수시로 긍정적인 자극을 받도록
소통해야 한다.
투잡 은 겸업 금지 조항 위반으로 근로계약 위반이며,
회사의 자원과 정보를 개인의 이익을 위해 이용하는 것은
회사 윤리 강력에 위배되는 일이다.
공공연하게 투잡을 하는 행위는 단호한 조치가 필요하다.
리더는 책임이 따르는 자리다.
리더의 결정은 개인적이거나 감정적이어선 안된다.
개인의 성과뿐만 아니라 팀 성과의 중요성을 알게 하기 위해,
리더는 명확한 역할 분담을 통해, 완벽한 직원의 탁월한 업무 역량이
팀 성과에 기여할 수 있는 구조를 만드는 것이다.
성장하는 조직에서 훌륭한 팀워크 는 필수적이며,
팀워크 의 기본은 신뢰다.
적합한 업무 포지션으로 배치하고, 업무 몰입을 지원하며,
대인관계의 모순된 모습을 인지할 수 있도록 소통할 필요도 있다.
리더는 문제의 본질을 직접적으로 마주하여 소틍을 시작해야 한다.
불확실성에 대비하고 업무 공백이 생기지 않도록 직원들이
서로의 업무를 백업할 수 있는 체계적인 역할과 책임을 설정해두어야 한다.
회사의 인재상은 조직 문화를 만들어가는 하나의 기준점이 된다.
건강한 조직 문화는 다양한 사람이 가진 장점들이 모여서 조성된다.
시너지를 내기 위한 개인별 다양성, 업무와 포지션에 맞게
채용하는 것이 중요하다.
회사의 이익을 높이기 위한 최선의 방법은 성장을 이끄는 리더십이다.
마인드 셰어 는 목표의 결과 합의, 목표 를 설정하는 과정에서,
직원들의 참여와 동의를 의미한다.
탁월한 조직은 목표 설정-평가-보상을 탁월하게 한다.
조직 성장에 도움이 되는 평가는 평가 결과를 바탕으로
무엇을 할 것인지에 있다.
신규 사업을 하기 위해서는 외부 환경을 분석하고,
내부 역량을 점검한 후 파일럿 단계부터 실행해야 한다.
위기 상황의 회사에 필요한 것은 위기에 적절하고 정확하게
대처하는 리더십이다.
회사와 직원간 갈등 해결에 최대한의 상호 노력을 기울였음에도,
갈등 해결이 불가능해지면, 근로 계약 종료를 결정해야 한다.
중요한 점은 헤어질 때, 서로 최소한의 에티켓 을 지키는 것이다.
회사와 직원은 계약 결혼 당사자 같은 관계다.
유연한 리더십은 외부 환경 변화에도 조직 전체가 목표를
달성할 수 있도록 하는 리더십을 의미한다.
효율성이 중심에 있는 조직은 전과 다른 환경에 놓이더라도
목표 달성을 위한 실행 역량을 가진다.
좋은 회사, 일하고 싶은 회사로 만드는 세 가지 응급처치는
눈 마주치고 인사하기, 직원들의 이름 외우기,
칭찬하고 격려해주기다.
업무적인 신뢰를 형성하기 위한 기본적인 방법 중 하나는
상대방의 선을 정확히 파악하는 것이다.
조직을 관리하는 리더의 입장에서는 상호 보완할 수 있는
직원들을 배치하는 것이 전략이다.
신뢰를 쌓기 위해 노력하는 것이 리더의 역할이다.
리더의 권위를 문제 해결에 현명하게 활용해야 한다.
리더의 칭찬은 돈 안 드는 보너스다.
리더의 칭찬은 선배, 동료가 할 수 있는 칭찬 이상의 효과를 지녀야 한다.
리더는 갑작스러운 인력 이탈에 대비해야 한다.
조직 분위기에 부정적 영향을 주지 않도록,
성숙한 맺음이 필요하고, 구조적 제도적 안정장치를 마련한다.
리더의 소통 온도는 뜨겁지도 차갑지도 않은 온도를 유지해야 한다.
리더와 직원은 목표 달성을 위한 여정을 함께 한다.
성과와 목표에 집중해야겠다는 임파워링이 되어야 한다.
리더는 개인의 이익과 편리함이 아닌 조직 공동의
이익과 성과를 위해 일하는 사람이다.
메타인지 능력을 키워야 하며, 조직을 위한 필요함을 추구하고,
리더의 역할에 집중해야 한다.
"사장은 처음이라"는 기업을 발전시키기 위해서
사장이 가져야 할 마인드 와 조직 문화 구축을 이야기 한다.
기업 코칭 과 컨설팅을 통한 기업의 실제 사례를 바탕으로,
사장이 겪게 되는 어려움을 효과적으로 해결한 과정을 통해,
사회의 다양한 부문에서 어려움을 극복할 수 있도록 돕는다.
리더는 조직의 변화를 이끌고 발전을 도모해야 한다.
리더가 해야 할 바른 자세를 이해하고,
올바른 태도를 취해야 조직이 성공할 수 있다.
"사장은 처음이라"는 이상적인 리더의 모습,
다양한 조직 문화 사례, 리더가 고쳐야 할 맹점,
팀원 관리, 조직 운영 프로세스, 행복한 직장 분위기 등
리더가 갖추어야 할 올바른 리더십에 대해 생각하게 한다.
두드림미디어 와 컬처블룸 서평단에서 "사장은 처음이라"를 증정해주셨다.
감사드린다.
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'이 리뷰는 컬처블룸을 통해 출판사에서 도서를 제공 받아, 직접 읽고 작성한 리뷰입니다.'
