무엇을 바라볼 것인가

무엇을 바라볼 것인가 - 천재들을 이끈 오펜하이머 리더십
박종규 지음 / 터닝페이지 / 2024년 5월

맨해튼 프로젝트를 성공시킨 오펜하이머의 리더십

책을 선택한 이유

맨해튼 프로젝트 는 연합국이 제2차 세계대전에서 승리하기 위해

원자폭탄을 개발한 군사작전이다.

인류 역사상 전무후무한 자금과 인력을 동원한 과학 프로젝트는

전쟁 승리만을 위해 인류 파멸의 금단의 문을 연다.

맨해튼 프로젝트를 성공시킨 오펜하이머 를 알아보기 위해

"무엇을 바라볼 것인가"를 선택한다.

"무엇을 바라볼 것인가"는

PART1 뛰어난 리더도 사람이다_미숙했던 오펜하이머

PART2 탁월한 리더는 만들어진다_새로 태어난 오펜하이머

PART3 훌륭한 리더는 사랑받는다_모두가 원하는 사람이 된 오펜하이머

PART4 진짜 리더는 숨지 않는다_전부 꺼내보였던 오펜하이머

로 구성되었다.

PART1 뛰어난 리더도 사람이다_미숙했던 오펜하이머 에서는

오펜하이머 는 큰 질투심과 시기심을 가진다.

오펜하이머 는 케임브리지대 평판 좋은 지도교수

패트릭 블래킷에게 인정받기를 원했지만,

관계가 점점 악화되자 분노하고,

블래킷의 책상에 독사과를 올려둔다.

자존감, 자아존중감은 스스로를 가치 있게 생각하고 존중한다.

타인과의 비교나 평가보다는 자신에 대한 평가가 중요하다.

오펜하이머 는 자신의 한계를 인정하고, 잘 할 수 있는 것에

집중하기로 함으로써, 자신감과 자존감을 회복한다.

오펜하이머 의 삶은 모순이다.

핵폭탄으로 더 많은 일본인을 죽일 수 있는지 고민하고,

핵폭탄 개발 후에는 핵 축소를 주장한다.

인간은 모순적이다.

모순을 이해하고 받아들이는 것은

더 나은 자신이 되기 위한 노력이자 용기가 된다.

오펜하이머 는 오만방자하다.

성공한 사람들은 오만해지기 쉽다.

오만한 사람들은 자신이 오만하다는 것을 잘 모른다.

겸손함은 오만함을 방지하며,

자신이 속해있는 사회가 복잡하고, 다면적이며,

상호 의존적임을 인정하고,

타인과 함께 성찰하고 성장할 수 있는 다양한 방법을 모색한다.

짐 콜린스 의 레벨 5 리더십의 키워드 는 의지력과 겸손함이다.

적극적으로 피드백을 구하고 비판과 충고를 받아들이며,

타인에게 배우려는 자세를 잃지 않는다.

젊은 오펜하이머 는 크고 작은 문제들을 계속 일으키며,

주변사람들을 끊임없이 괴롭게 만든다.

더 나은 리더가 되기 위해서는 진정성을 가져야 한다.

감성지능은 진정성을 보일 수 있는 효과적 도구다.

자기인식, 자기관리, 사회인식, 관계관리 등

감성지능의 구성요소에 대해 설명한다.

오펜하이머 가 리처드 파인만 을 위해 쓴 추천서에서

파인만 의 감성을 차별화한 이유를 생각해 본다.

오펜하이머 의 독사과 사건이 다행히 일단락되면서,

오펜하이머 는 괴팅겐대로 옮겨 이론 물리학을 연구한다.

자신이 잘할 수 있는 이론 물리학에 집중하면서,

자신감을 회복하고 훌륭한 성과를 낸다.

잘 못하는 것을 과감히 버리고 잘하거나 좋아하는 일에

집중하는 것은 쉽지 않다.

긍정심리학은 인간이 가진 행복의 법칙과

행복 증진의 방법을 과학적으로 탐구한다.

강점탐구는 조직구성원들이 조직의 이상을

스스로 떠올리게 하고 이를 실현하기 위한

다양한 변화 노력을 기울인다.

할 수 있는 최선의 것들과 성취의 가능성을 모색한다.

오펜하이머 가 핵무기에 대한 정부 정책을 반대하자,

오펜하이머 는 비밀 취급 인가를 취소당한다.

국가를 위해 핵폭탄 개발에 참여하고,

파괴적인 핵무기 확산을 막으려는 노력들이 인정받으며,

오펜하이머 가 세상을 떠난 지 55년 후에 복권이 이루어진다.

전후 오펜하이머 를 통해 책임감을 가진 사람이

보여주는 용기와 행동을 확인한다.

책임감을 가지고 성실히 일하는 사람은 오너십 을 가진 사람이다.

책임의식을 바탕으로 주어진 일에 적극적이면서 자발적으로

참여하면서 조직에 헌신한다.

평생직장으로 고용이 안정화된 시대에서는

직원들이 쉽게 주인의식을 가질 수 있었지만,

대퇴사, 대해고, 조용한 퇴직 등

오늘날의 노동시장 환경 트렌드에서는

직원들이 오너십을 가질 수 있도록 고민해야 한다.

PART2 탁월한 리더는 만들어진다_새로 태어난 오펜하이머 에서는

리더는 비전 을 만들고 비전을 납득시켜야 한다.

일의 의미와 목적을 명확하게 제시하면서,

원하는 미래를 구체적이며, 매력적으로 보여줄 수 있어야 한다.

로스앨러모스 연구소의 수장 오펜하이머 는

핵무기 개발이라는 공식 임무를 넘어,

원대한 비전을 제시해 열정을 불러일으킨다.

리더는 구성원들의 가슴을 뛰게 만드는 비전을 수립한 후,

비전을 설명하고 납득시켜야 한다.

비전에 대한 공감대 형성에 대해 이야기 한다.

오펜하이머 는 물리학자로서의 전문성이 있다.

상위 직급으로 갈수록 전문적 기술의 중요성이 줄어들고,

개념적 기술의 중요성은 커진다.

개념적 기술은 전문적 기술이 뒷받침돼야 가능하다.

로스앨러모스 에서 오펜하이머 의 전문성과

뛰어난 기술역량은 개발의 어려움을 극복하면서,

프로젝트를 성공으로 이끈다.

기술 중심 조직일수록 전문성이 중요함을 말한다.

오펜하이머 의 카리스마 는 강압적이거나

공격적이지 않고 자연스럽고 매력적 방식으로 드러난다.

오펜하이머의 눈빛은 독특한 분위기를 갖게 하고,

허약해 보이는 외모는 권위를 두드러지게 만들지만,

카리스마의 핵심은 로스앨러모스 에 팽배한

불안과 불확실성을 극복하고, 적극적이고 개방적으로

의사소통한 것이다.

카리스마 리더십은 특정 상황에서 발생한

리더와 구성원 관계의 결과다.

변혁적 리더십은 조직의 장기적 목표달성을 위해

비전을 제시하며, 사기를 고취시켜 가치를 변화시킨다.

이상적 영향력, 영감적 동기화, 지적자극,

개별적 배려 등 변혁적 리더십의 구성요소를 살펴보고,

로스앨러모스 연구소를 성공적으로 이끈

변혁적 리더십에 대해 이야기 한다.

리더는 변화에서 매우 중요한 역할을 한다.

오펜하이머 는 로스앨러모스 연구소장 취임 전

천재 과학자에서, 다른 사람에게 적극적으로

영향력을 행사하는 카리스마 지도자로 탈바꿈한다.

UC버클리에서 미성숙한 교수를 시작하지만

자신감과 위엄을 가진 위풍당당한 인물로 변한다.

변화에 대한 상향식 접근방식은 모든 구성원들이

변화관리에 참여한다.

조직개발과 변화의 대상은 구성원 스스로가

효과적으로 변화시킬 수 있도록 만드는 것임을 말한다.

오펜하이머 는 조직 구성의 필요성을 간과한다.

프로젝트 진행과 함께 연구소의 규모가 커지면서,

오펜하이머의 메모로 만들어진 공식조직도는

더 세분화되고 복잡해진다.

프로젝트 초기 오백 명 정도의 인원으로 예상했지만

종전 후 로스앨러모스 인원은 8,750명으로 늘어난다.

전략은 조직도와 밀접한 관련이 있다.

조직 구조를 바탕으로 주어진 일들을 수행하므로,

조직 구조를 설계하는 것은 전략을 실행하는 것이다.

경영전략과 조직구조의 밀접한 관계에 대해 이야기 한다.

리더 는 무엇을 해야 하는지 보다,

누구와 함께 일할지를 정하는 것에 초점을 두어야 한다.

오펜하이머 는 임무를 성공적으로 마치기 위해

각 부서를 책임질 최고의 핵심 과학자를 영입한다.

오펜하이머 의 리더십과 목적 달성은

성공적인 인재선발과 채용에서 시작한다.

PART3 훌륭한 리더는 사랑받는다_모두가 원하는 사람이 된 오펜하이머 에서는

독일에서 최초로 핵분열 현상을 발견하고,

핵 연쇄 반응이 강력한 핵무기로 사용될 수 있게 되자,

미국은 맨해튼 프로젝트를 시작한다.

로스앨러모스 연구소 프로젝트 Y는 핵폭탄 제조를 목표로 하며,

오펜하이머 는 핵폭탄 개발을 진두지휘한다.

핵 연쇄 반응을 실제로 구현하는 방법을 모르는 상태에서

오펜하이머 는 역경을 하나씩 헤쳐 나간다.

오펜하이머 가 실행한 프로젝트 실행 방식은

21세기 애자일 방법론과 놀랍도록 일맥상통하다.

애자일 은 사용자들의 피드백을 빠르게 수용하고,

신속한 변화가 가능하도록 프로젝트의

유연성과 효율성을 높이는 것이 목적이다.

르네상스맨 은 융합형 인재를 말한다.

르네상스 시대에 다양한 분야에 걸쳐

특출한 능력을 발휘한 이들이다.

오펜하이머 는 물리학과 과학 이외의 분야,

인문학에 지대한 관심을 갖고,

과학의 사회 문화적 의미를 심각하게 고민한다.

경계와 장벽이 없는 자유로운 사고를 하다 보면,

더 큰 맥락에서 더 큰 줄기를 볼 수 있다.

통섭의 역량과 인문학의 필요성에 대해 생각해 본다.

진정성을 추구하는 일은 쉽지 않다.

진정성을 갖춘 리더는 도덕적 가치를 알고, 행동하며,

개방성과 진실성을 가지고자 노력한다.

진성 리더십을 구성하는 자기 인식, 관계의 투명성,

내재 도덕관점, 균형적 프로세스를 설명한다.

오펜하이머 는 핵폭탄 개발의 주역이지만,

종전 후 핵폭탄을 반대한 것은

핵폭탄 개발이 초래할 최악의 위협을 막으려는 진정성이다.

스스로의 믿음을 판단의 기준으로 삼으면서,

주체적으로 자신을 지키는 모습은

진정성이 가지는 핵심 가치는 물론이고 진정성 있는

리더의 모습과 오버랩 된다.

진정성이라는 리더의 메시지를 이야기 한다.

성공은 리더 의 능력 외에도 수많은 조건이 충족되어야 하지만,

리더십은 중요하다.

오펜하이머 는 괴짜 과학자에서 로스앨러모스 총책임자로

변화하면서, 성공적인 변화를 이끈다.

대퇴사, 조용한 퇴직, 대해고 등이 혼재하는

저몰입의 시대는 조직에 몰입하도록 강요할 수 없다.

오펜하이머 는 연구소에서 일하는 사람들 사이에

참여의식을 고취시켜 프로젝트에 몰입하게 만든다.

정보의 개방과 모두의 참여에 대한 강한 의지는

프로젝트 성공으로 연결된다.

저몰입 시대는 직원에게 몰입을 강요하기 어렵다.

직원들의 참여와 몰입을 이끌어 내는 수단을 말한다.

오펜하이머 는 전후 핵무기 개발과 확산을 반대한다.

오펜하이머 는 트루먼 행정부의 비밀주의를 거부하고,

열린 마음과 열린 사회로, 개방성을 추구해야 한다고 주장한다.

리더의 투명성은 리더와 부하직원 사이

상호 신뢰의 기본이 된다.

개방성이 높은 리더들은 부하직원들에게

오만하지 않은 겸손한 사람으로 인식된다.

혁신적 조직을 만들기 위해서는

이질적인 것들의 공존이 필요하다.

맨해튼 프로젝트 총책임자 레슬리 그로브스 장군은

과거 공산당 관련 행적이 있는 오펜하이머 를

로스앨러모스 연구소 총책임자로 추천한다.

두 사람은 열띤 논쟁을 통해 연구소 위치.

연구소 운영방식을 결정한다.

서로 다른 성격과 의견을 가졌지만

조화와 협력의 공동의 리더십을 통해

맨해튼 프로젝트를 성공으로 이끈다.

상호신뢰와 존중을 바탕으로한 파트너십을 이야기 한다.

PART4 진짜 리더는 숨지 않는다_전부 꺼내보였던 오펜하이머 에서는

맨해튼 프로젝트는 최고의 지성들이 함께

집단지성을 기대할 수 있는 최고의 보물창고다.

노벨상 수상경력이 없고 행정 경험이 전무한

오펜하이머가 로스앨러모스 총책임자가 되자

반대 의견이 늘어난다.

부족한 경력과 경험, 권위의식 부재는

로스앨러모스 에서 집단적 리더십을 발휘하게 한다.

MZ세대는 지시적 리더십을 좋아하지 않으며

복잡하고 불확실성이 높은 상황에서는

의사결정 권한이 분산된 것이 유리할 수 있음을 말한다.

상황적 리더십은 상황에 따라 다른 리더십으로

바뀔 필요가 있음을 말한다.

오펜하이머 는 고집불통 에드워드 텔러 가

다른 과학자와 갈등하자 원하는 것을 할 수 있도록 배려한다.

부하직원들의 특성과 상황을 이해하고,

유연성 있게 대하는 리더십 발휘를 이야기 한다

MZ세대가 인정하는 유일한 공통점은

MZ라고 부르는 것을 싫어하는 것이다.

위계질서에 대한 반감, 웰빙 은 MZ세대의 특징이다.

오펜하이머 가 로스앨러모스에서 웰빙 과

워라밸 을 지키기 위해 노력한 것을 소개한다.

DEI는 서로 다름을 인정하자는 경영학 키워드다.

오펜하이머 는 다양성 관리와 DEI를 실천하며,

하나의 목표를 향해 일할 수 있게 만든다.

로스앨러모스 전체 인력 중 11%의 여성이 근무하며,

여성 인력 중 절반이 과학자다.

오펜하이머 는 고정 관념에 얽매이지 않고,

능력을 갖춘 사람에게 일을 맡긴다.

레슬리 그로브스 장군은 맨해튼 프로젝트를 위한

모든 물적, 인적 자원의 운영과 관리를 포함한

프로젝트 전반을 책임지는 오펜하이머 의 상관이다.

그로브스 는 권한과 책임을 쥐여 준 사람이

스스로 판단하고 결정을 내릴 수 있게 한다.

기대에 부응하지 못하는 사람들에게 가혹한

카리스마 넘치는 리더다.

오펜하이머 와 너무 다르지만 서로를 존중하며,

신뢰와 협력을 가진 그로브스 를 이야기 한다.

"무엇을 바라볼 것인가"는

시기 질투가 강하고, 오만방자하며 미숙한 과학자가,

전문성과 비전을 바탕으로 한 카리스마 리더로 변모하고,

혁신적 조직을 만들어내고, 구성원을 관리하면서,

맨해튼 프로젝트를 성공시킨 비결을 다룬다.

자존감, 자아존중감은 스스로를 가치 있게 생각하고 존중한다.

타인과의 비교나 평가보다는 자신에 대한 평가가 중요하다.

모순을 이해하고 받아들이는 것은

더 나은 자신이 되기 위한 노력이자 용기가 된다.

오만함을 방지하기 위해서는 사회가 복잡하고, 다면적이며,

상호 의존적임을 알고, 타인과 함께 성장하는 방법을 모색해야 한다.

오펜하이머 의 독사과 사건이 다행히 일단락되면서,

오펜하이머 는 괴팅겐대로 옮겨 이론 물리학을 연구한다.

오너십 을 가진 사람은 책임의식을 바탕으로 주어진 일에

적극적이면서 자발적으로 참여하면서 조직에 헌신한다.

리더는 비전 을 만들고 비전을 납득시켜야 한다.

일의 의미와 목적을 명확하게 제시하면서,

원하는 미래를 구체적이며, 매력적으로 보여줄 수 있어야 한다.

리더는 구성원들의 가슴을 뛰게 만드는 비전을 수립한 후,

비전을 설명하고 납득시켜야 한다.

상위 직급으로 갈수록 전문적 기술의 중요성이 줄어들고,

개념적 기술의 중요성은 커진다.

개념적 기술은 전문적 기술이 뒷받침돼야 가능하며,

기술 중심 조직일수록 전문성이 중요하다.

오펜하이머 카리스마의 핵심은 불안과 불확실성을 극복하고,

적극적이고 개방적으로 의사소통한 것이다.

변혁적 리더십은 조직의 장기적 목표달성을 위해

비전을 제시하며, 사기를 고취시켜 가치를 변화시킨다.

변화에 대한 상향식 접근방식은 모든 구성원들이

변화관리에 참여하며, 구성원 스스로를 변화시킨다.

전략은 조직도와 밀접한 관련이 있다.

조직 구조를 바탕으로 주어진 일들을 수행하므로,

조직 구조를 설계하는 것은 전략을 실행하는 것이다.

리더 는 무엇을 해야 하는지 보다,

누구와 함께 일할지를 정하는 것에 초점을 두어야 한다.

리더십과 목적 달성은 성공적인 인재선발과 채용에서 시작한다.

맨해튼 프로젝트 는 애자일 방법론과 유사하다.

애자일 은 사용자들의 피드백을 빠르게 수용하고,

신속한 변화가 가능하도록 프로젝트의

유연성과 효율성을 높이는 것이 목적이다.

다양한 분야를 이해하며,자유로운 사고를 하면,

더 큰 맥락에서 더 큰 줄기를 볼 수 있다.

진정성을 갖춘 리더는 도덕적 가치를 알고, 행동하며,

개방성과 진실성을 가지고자 노력한다.

스스로의 믿음을 판단의 기준으로 삼는 모습을 통해

진정성이라는 리더의 메시지를 전한다.

참여의식을 고취시켜 프로젝트에 몰입하게 만들고,

정보의 개방과 참여에 대한 강한 의지를 통해

참여와 몰입을 이끌어 낸다.

리더의 투명성은 리더와 부하직원 사이

상호 신뢰의 기본이 된다.

개방성이 높은 리더들은 부하직원들에게

오만하지 않은 겸손한 사람으로 인식된다.

혁신적 조직을 만들기 위해서는

이질적인 것들의 공존이 필요하다.

맨해튼 프로젝트 총책임자 레슬리 그로브스 장군은

과거 공산당 관련 행적이 있는 오펜하이머 를

로스앨러모스 연구소 총책임자로 추천한다.

두 사람은 열띤 논쟁을 통해 연구소 위치.

연구소 운영방식을 결정한다.

서로 다른 성격과 의견을 가졌지만

조화와 협력의 공동의 리더십을 통해

맨해튼 프로젝트를 성공으로 이끈다.

상호신뢰와 존중을 바탕으로 한 파트너십을 이야기 한다.

맨해튼 프로젝트는 최고의 지성들이 함께

집단지성을 기대할 수 있는 최고의 보물창고다.

노벨상 수상경력이 없고 행정 경험이 전무한

오펜하이머가 로스앨러모스 총책임자가 되자

반대 의견이 늘어난다.

부족한 경력과 경험, 권위의식 부재는

로스앨러모스 에서 집단적 리더십을 발휘하게 한다.

MZ세대는 지시적 리더십을 좋아하지 않으며

복잡하고 불확실성이 높은 상황에서는

의사결정 권한이 분산된 것이 유리할 수 있음을 말한다.

상황적 리더십은 상황에 따라 다른 리더십으로

바뀔 필요가 있음을 말한다.

오펜하이머 는 고집불통 에드워드 텔러 가

다른 과학자와 갈등하자 원하는 것을 할 수 있도록 배려한다.

부하직원들의 특성과 상황을 이해하고,

유연성 있게 대하는 리더십 발휘를 이야기 한다

MZ세대가 인정하는 유일한 공통점은

MZ라고 부르는 것을 싫어하는 것이다.

위계질서에 대한 반감, 웰빙 은 MZ세대의 특징이다.

오펜하이머 가 로스앨러모스에서 웰빙 과

워라밸 을 지키기 위해 노력한 것을 소개한다.

DEI는 서로 다름을 인정하자는 경영학 키워드다.

오펜하이머 는 다양성 관리와 DEI를 실천하며,

하나의 목표를 향해 일할 수 있게 만든다.

로스앨러모스 전체 인력 중 11%의 여성이 근무하며,

여성 인력 중 절반이 과학자다.

오펜하이머 는 고정 관념에 얽매이지 않고,

능력을 갖춘 사람에게 일을 맡긴다.

레슬리 그로브스 장군은 맨해튼 프로젝트를 위한

모든 물적, 인적 자원의 운영과 관리를 포함한

프로젝트 전반을 책임지는 오펜하이머 의 상관이다.

그로브스 는 권한과 책임을 쥐여 준 사람이

스스로 판단하고 결정을 내릴 수 있게 한다.

기대에 부응하지 못하는 사람들에게 가혹한

카리스마 넘치는 리더다.

오펜하이머 와 너무 다르지만 서로를 존중하며,

신뢰와 협력을 가진 그로브스 를 이야기 한다

"무엇을 바라볼 것인가"는

시기 질투가 강하고, 오만방자하며 미숙한 과학자가,

전문성과 비전을 바탕으로 한 카리스마 리더로 변모하고,

혁신적 조직을 만들어내고, 구성원을 관리하면서,

맨해튼 프로젝트를 성공시킨 비결을 다룬다.

자존감, 자아존중감은 스스로를 가치 있게 생각하고 존중한다.

타인과의 비교나 평가보다는 자신에 대한 평가가 중요하다.

모순을 이해하고 받아들이는 것은

더 나은 자신이 되기 위한 노력이자 용기가 된다.

오만함을 방지하기 위해서는 사회가 복잡하고, 다면적이며,

상호 의존적임을 알고, 타인과 함께 성장하는 방법을 모색해야 한다.

오펜하이머 의 독사과 사건이 다행히 일단락되면서,

오펜하이머 는 괴팅겐대로 옮겨 이론 물리학을 연구한다.

오너십 을 가진 사람은 책임의식을 바탕으로 주어진 일에

적극적이면서 자발적으로 참여하면서 조직에 헌신한다.

리더는 비전 을 만들고 비전을 납득시켜야 한다.

일의 의미와 목적을 명확하게 제시하면서,

원하는 미래를 구체적이며, 매력적으로 보여줄 수 있어야 한다.

리더는 구성원들의 가슴을 뛰게 만드는 비전을 수립한 후,

비전을 설명하고 납득시켜야 한다.

상위 직급으로 갈수록 전문적 기술의 중요성이 줄어들고,

개념적 기술의 중요성은 커진다.

개념적 기술은 전문적 기술이 뒷받침돼야 가능하며,

기술 중심 조직일수록 전문성이 중요하다.

오펜하이머 카리스마의 핵심은 불안과 불확실성을 극복하고,

적극적이고 개방적으로 의사소통한 것이다.

변혁적 리더십은 조직의 장기적 목표달성을 위해

비전을 제시하며, 사기를 고취시켜 가치를 변화시킨다.

변화에 대한 상향식 접근방식은 모든 구성원들이

변화관리에 참여하며, 구성원 스스로를 변화시킨다.

전략은 조직도와 밀접한 관련이 있다.

조직 구조를 바탕으로 주어진 일들을 수행하므로,

조직 구조를 설계하는 것은 전략을 실행하는 것이다.

리더 는 무엇을 해야 하는지 보다,

누구와 함께 일할지를 정하는 것에 초점을 두어야 한다.

리더십과 목적 달성은 성공적인 인재선발과 채용에서 시작한다.

맨해튼 프로젝트 는 애자일 방법론과 유사하다.

애자일 은 사용자들의 피드백을 빠르게 수용하고,

신속한 변화가 가능하도록 프로젝트의

유연성과 효율성을 높이는 것이 목적이다.

다양한 분야를 이해하며,자유로운 사고를 하면,

더 큰 맥락에서 더 큰 줄기를 볼 수 있다.

진정성을 갖춘 리더는 도덕적 가치를 알고, 행동하며,

개방성과 진실성을 가지고자 노력한다.

스스로의 믿음을 판단의 기준으로 삼는 모습을 통해

진정성이라는 리더의 메시지를 전한다.

참여의식을 고취시켜 프로젝트에 몰입하게 만들고,

정보의 개방과 참여에 대한 강한 의지를 통해

참여와 몰입을 이끌어 낸다.

리더의 투명성은 리더와 부하직원 사이

상호 신뢰의 기본이 된다.

개방성이 높은 리더들은 부하직원들에게

오만하지 않은 겸손한 사람으로 인식된다.

혁신적 조직을 만들기 위해서는

이질적인 것들의 공존이 필요하다.

조화와 협력의 공동의 리더십과

상호신뢰와 존중을 바탕으로 한 파트너십이 요구된다.

복잡하고 불확실성이 높은 상황에서는

의사결정 권한이 분산된 것이 유리할 수 있다.

상황적 리더십은 부하직원들의 특성과 상황을 이해하고,

유연성 있게 대하는 리더십을 발휘하게 한다.

DEI는 서로 다름을 인정하자는 경영학 키워드다.

오펜하이머 는 다양성 관리와 DEI를 실천하며,

고정 관념에 얽매이지 않고, 능력을 갖춘 사람에게 일을 맡긴다.

맨해튼 프로젝트는 원자폭탄을 제작하기 위해

연합국의 역량을 몰아넣은 군사 과학 프로젝트다.

전쟁 승리만을 위해 막대한 인력, 자원을 투입하면서

과학으로 인류를 멸망의 위기에 몰아넣은

대량살상무기를 만들어 낸 최악의 프로젝트지만,

원자력이라는 새로운 기술을 창조한다.

핵폭탄을 개발하는 로스앨러모스 연구소는 수많은 인재들이 투입된다.

사공이 많으면 배가 산으로 간다.

똑똑하고 개성이 강한 수많은 연구원들이 투입되고,

맨해튼 프로젝트 는 엄청난 규모로 확대된다.

성공 여부가 불투명한 미지의 기술을 신속하게 개발하려면,

수많은 갈등이 발생하게 된다.

인류 최초의 미지의 프로젝트를 성공시키기 위해서는

조직의 비전을 제시하고, 주변의 협조를 유도하며,

인재를 영입하고, 구성원들의 갈등을 조정해야 한다.

맨해튼 프로젝트 의 핵심, 로스앨러모스 연구소를 이끈

오펜하이머 는 모든 어려움을 이겨내고, 프로젝트를 성사시킨다.

독극물로 살인미수를 저지를 정도로 인격적 결함이 있고,

경력도 부족하고 능력도 의심받는 괴짜 과학자가,

맨해튼 프로젝트 를 이끄는 리더가 되면서,

자신의 약점을 강점으로 변화시킨다.

현재 한국은 위기에 처한다.

조직에서 한창 일해야 할 MZ세대는

이기적이고, 충성심이 없으며, 주인의식이 부족하며,

기술 변화의 속도는 놀랍도록 빠르고,

국제적 경쟁은 치열하며, 미래는 한치 앞도 불투명하다.

현재의 한국이 처한 상황은 세계대전에서 승리하기 위해

적국보다 빨리 핵폭탄을 개발해야 하는

로스앨러모스의 상황과 다르지 않다.

동기를 부여하고, 갈등을 조정하며,

능력있는 인재들을 발탁하면서, 목표를 달성한

오펜하이머의 리더십은 놀라울 정도로

최근 주목받는 경영 이론과 매우 유사하다.

성공 사례를 벤치마킹하는 것은

위기 상황을 벗어나는 좋은 방법이다.

오펜하이머 의 성공사례는 유용한 도움이 된다.

"무엇을 바라볼 것인가"는

인류 최대의 군사력 개발 과학개발 프로젝트인

맨해튼 프로젝트를 성공적으로 이끈

오펜하이머를 통해 성공적 리더십의 의미를 깨닫게 된다.

터닝페이지 와 컬처블룸 서평단에서

"무엇을 바라볼 것인가"를 증정해주셨다.

감사드린다.

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