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MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화 - 다니고 싶은 회사를 만드는 본격 밑(MEET) 작업
이철원 지음 / 슬로디미디어 / 2022년 9월
평점 : 
조직문화에 대해 생각해 보자
책을 선택한 이유
조직 문화는 조직 구성원의 행동을 규율하는
정신적 가치를 이야기 한다.
조직 문화의 중요성은 누구나 인식하지만
실체가 없는 조직 문화를 어떻게 만들어
나갈지는 알기 어렵다.
바람직한 조직문화에 대해 생각해보기 위해
"MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화"를
선택하였다.
"MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화"는
1장 Motivation
2장 Emotion
3장 Environment
4장 Trust
로 구성되었다.
1장 Motivation 의
첫 번째 MEET는 동기부여다.
줄 만큼 주고 받을 만큼 받자 에서는
금전만능주의가 모든 가치를 압도한다.
청년들은 열정페이를 비판하며 보상을 요구한다.
모든 문제가 돈이라는 생각은
전방위적 워킹 좀비의 창궐을 가져온다.
돈이 일하는 이유의 시작점인 것은 분명하지만
전부가 되어서는 안됨을 말한다.
제1원칙 흔들리지 않는 탄탄함 에서는
원형은 변하지 않는 근본적 믿음이다.
동기부여와 원형의 관계,
정서적 몰입에 대해 생각해 본다.
나만 알고 싶은 회사 에서는
개인의 신념, 비전, 모험에 도전하며
조직과 선순환하는 회사는 매력적이다.
공감 능력의 부각, 엘리트 양성 시스템의
한계에 대해 이야기 한다.
처음부터 잘 뽑아야 한다 에서는
학벌은 증명서다. 학벌만 판단 근거로
삼는 것은 위험하다.
지능지수는 높지만 인간다움이 결여된
소시오패스들이 중요직책을 맡아서는
안된다고 주장한다.
이기주의자로 만들라 에서는
채용 과정은 우수한 능력을 가진 사람을
선별하는 과정 뿐 아니라 문제 있는 사람을
걸러내는 것이다.
문제 있는 사람을 걸러내고 퇴출시키는
것이 사양지심이라고 주장한다.
목적과 목표는 다른 이야기다 에서는
계획을 세우고, KPI를 설정하며, MBO를
관리하는 반복적 일에서는 성취감을 얻기 어렵다.
목적이 앞서야 목표의 우선 순위가 보이며,
목표 달성이 목적에 미치는 의미를 이해하고
일 자체의 의미감을 찾는 도덕적 몰입에 대해
이야기 한다.
그냥 내버려둬라 에서는
높은 인재밀도와 자율성 부여는
지식 생산 기반 사회에서 요구된다.
명확한 책임의 한계를 부여하고
자율권을 부여하면서 피드백 하는 것이
중요하다고 말한다.
일이 재밌으면 왜 안 돼? 에서는
일은 재미있고 적성에 맞아야 한다.
적성이나 스타일에 맞는 보직 배치가
이루어지고 있지 않음을 지적한다.
회사원은 직업이 아니다 에서는
전문성을 가지고 능동적으로 움직이는
사람이 바보가 되는 회사원의 비극,
일의 의미감을 찾으면서 매너리즘에서
벗어나는 방법을 생각해 본다.
명함 값 말고 이름 값 에서는
과거 이력은 실력을 입증하는 근거가 아니다.
경력은 전문성을 증명하지 않는다.
직무를 통해 자신을 성장시켜야 함을 말한다.
피드백을 피드백하라 에서는
일 중심의 목표 설정과 평가 기준을 마련해야 한다.
일을 파악하는 Macro, Micro 분석 방법을
조합해서, 일의 비중에 대해 파악하고 정확한
피드백을 할 수 있어야 함을 말한다.
2장 Emotion 의
두 번째 MEET는 감성이다.
바야흐로 감성지능의 시대 에서는
플랫폼 기업의 폭발적 성장, 디지털 기술 발전,
ESG, VUCA 등 시대 변화는
과거 근면, 성실의 직장 문화가 아니라
최저의 시간으로 최고의 결과를 얻어내는
추세를 가속화 시킨다고 말한다.
감성지능이 뭐길래? 에서는
감성지능과 회복 탄력성,
공감 능력의 개발 등을 알아보며,
숫자와 데이터에 숨겨진 의미를 알아내는
통찰은 감정이입에서 나오며,
감성중심 경영으로 체질을 바꿔야 한다고 말한다.
감성지능 부족이 부끄럽지 않은 사장님 에서는
직장 내 문제들의 증가가 감성지능이
떨어지는 사람들의 소행이며,
재무제표 숫자 분석과 과거 트랜드 분석 등
이성적 판단이 당장의 눈속임이며,
감성지능 없이 회사는 지속할 수 없다고 주장한다.
내가 나를 모르는데 에서는
메타 인지와 감정 지능의 연관성
자기성찰과 객관화 능력이 없어서
실수를 날려버리는 더닝-크루거 효과,
자신에 대한 이해 없이 타인에 대한
이해로 나아갈 수 없음을 말한다.
감정적인 사람입니다 에서는
감정 입자도, mood meter,
감정의 프로세스를 소개하고,
자신의 감정을 체크해 보기를 권한다.
나이 값 하지 말라 에서는
창의성이 중요한 시대는 자신의
테두리 안에서 벗어나야 한다.
전혀 다른 영역에서 연관성,
공통점을 찾아내는 통찰을 갖고
유연한 사고를 해야 함을 말한다.
우리 주변의 소소한 소시오패스 에서는
소시오패스의 정의, 사회적 포식자,
극단적 결과지향주의자 등의 특징을
이야기 하며,
성장을 위한 사회악으로 용인할 수
없다고 주장한다.
아몬드를 부탁해 에서는
편도체, 알렉시티미아, 디세미아,
감정이입, 공감 능력 결여 문제에
대해 이야기 한다.
이 시대의 흔한 마 부장들 에서는
LMX 리더-구성원 교환 이론,
선택적 공감이 조직에 끼치는
해악에 대해 이야기 한다.
3장 Environment 의
세번째 MEET는 일하는 환경이다.
구글처럼이 답은 아냐 에서는
공유 오피스, 집중 업무 오피스는 효과적인가.
ROWE가 중요하며, 물리적 환경은
위생 요인에 불과함을 말한다.
구조를 구조하라 에서는
수평적 문화 변화를 위한 보여주기식
촌극이 실질적 변화를 가져올 것인가.
결정과 책임의 주체가 분명해야 하며,
확산과 수렴이 이루어져야 하는
조직의 본질을 고려해야 한다.
팀 세분화, 프로젝트 리더, 권한 이양 등
수평적 문화의 본질에 대해 이야기 한다.
고양이에게 맡긴 생선은 어떻게 됐을까? 에서는
조직 제도가 특정인을 위해 이루어지면
조직은 스스로 무너진다.
일의 최종 결과가 누구에게 이익이
되는지를 지켜보면 숨겨진 의도를
알 수 있다고 말한다.
문턱주의자 에서는
리더는 팀, 조직의 분위기를 만든다.
자신만의 카르텔을 만들어 내고
능력 있는 사람을 떠나게 하는
나쁜 상사의 문제를 이야기 한다.
간극에 집중하라 에서는
리더십 진단은 문제의 여지를 찾아
대비하고 개선한다.
리더십의 문제는 리더 자신으로부터 생기며,
리더십 진단으로 자신을 객관적으로
들여다 볼 것을 권한다.
위징과 고약해 에서는
세종과 고약해의 애증,
반대파 위징을 중용한
당태종의 현명함을 생각해 본다.
회의를 회의감에서 구하라 에서는
사내 회의 종류, 회의 무용론의 원인,
아마존의 6pagers,
픽사의 브레인트러스트를 소개하며
회의개선에 대해 생각해 본다.
4시간만 일하게 하라 에서는
주의력은 한계가 있다.
자신의 주의력을 집중해서
최고의 효율을 만들어 내야 하는 시대가
도래 했음을 이야기 한다.
팀이 될 결심 에서는
분위기가 좋다고 좋은 팀은 아니다.
회사 차원의 팀 구성과 개인 차원의
직무 선택은 전략적이어야 한다.
팀에 필요한 역할과 강점, 역량 수준을
파악하고 있어야 하며, 구성원 각자의
강점을 극대화하고 도움을 받을 수 있는
시너지를 일으켜야 함을 이야기 한다.
4장 Trust 의
네 번째 MEET는 신뢰다.
양치기 소년이 온다 에서는
리더의 실언은 자폭행위다.
신뢰를 잃은 조직의 부작용은 크다.
단언하고 확정하는 말의 위험성을 알린다.
충고하지 말라는 충고 에서는
상충되는 목표를 동시에 추구할 때는
우선순위를 생각해야 한다.
존재의 이유와 미션에 맞는 가치 추구가
리더의 역할 임을 이야기 한다.
리더인지 아닌지 어떻게 아는가 에서는
구성원들의 불신, 기강과 자율성의 보장,
경영진과 현장 리더의 관계 등을 말한다.
변기물 세척 사건 에서는
언론의 함정 취재로 생긴 문제에 대해
진정성과 본질에 대한 고민으로
문제를 해결하지 않았다고 비판한다.
코끼리 다리 만지기 에서는
익명게시판은 조직원의 언로인가,
불순분자의 대자보인가.
균형 답힌 시각을 유지하는 채널 확보에
대해 이야기 한다.
인사팀의 일 에서는
구성원의 주요 불만은 인사 문제다.
인사팀의 역할, 문제점, 인사팀 구성,
인사팀이 조직의 신뢰에 미치는
영향에 대해 이야기 한다.
우산은 맑은 날 준비하라 에서는
위기의 순간에서 조직문화의 위력이 나타난다.
능력 있는 사람이 빠져나가고 신뢰가
바닥난 회사는 새로운 동력을 얻기 어렵다.
잘 나갈 때 신뢰를 쌓아야 함을 말한다.
‘If then’ 아닌 ‘And then’으로 보상하라 에서는
일에 대해 적절한 보상은 필요하다.
인센티브 방식의 문제점과 대안으로
제시되는 장점에 대한 보상을 이야기 한다.
조직 문화는 조직 내 구성원들 의사소통,
시너지를 통한 목표 달성, 직업 만족도 등에
중요한 영향을 미친다.
산업사회에서 4차 산업혁명의 지식기반 사회로
전환되면서, 조직문화의 변화가 필요한 시점이다.
"MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화" 에서는
일 하는 이유를 MEET로 정의하며
조직 문화에 대해 생각해 본다.
MEET는 동기, 감성, 환경, 신뢰를 통해
조직 문화를 이야기 한다.
1장 Motivation 에서는 일을 하는 동기를 찾으며,
많은 직원들이 월급을 위해 수동적으로 일하는
좀비 같은 직장내 현실을 이야기 하며,
2장 Emotion 에서는 감성지능이 조직 내에서 어떤
역할을 하는지, 감성지능이 부족했을 때 조직 내에서
발생하는 문제에 대해 설명한다.
3장 Environment 에서는 물리적, 정서적 환경 안에서
조직의 구조와 제도, 조직의 구성,
조직을 해치는 리더의 잘못된 행동 등을
이야기 한다.
4장 Trust 에서는 MEET의 기본은 신뢰며,
회사와 고객, 조직 내 구성원 사이의
신뢰의 중요성에 대해 말한다.
조직은 과업을 달성하며 성장하고 존속한다.
조직이 목표를 달성하고 위기를 극복하기 위해서는
올바른 조직문화는 매우 중요하다.
시대 상황이 변하면서 창의성이 중시되며,
치열한 경쟁에서 실적을 올려야 하면서,
조직 내 구성원들의 요구 수준도 높아진다.
이상적 조직의 목표와 현실을 반영한
조직 문화의 개선 방법이 무엇인지
고민해야 할 때가 되었다.
"MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화" 를 통해
현재 조직 문화의 문제점을
동기, 감성, 환경, 신뢰의 MEET로 살펴보고
일의 본질에 대해 고민해 보면서,
변화하는 시대에 맞는 조직문화 개선 방향이
무엇인지 생각해 보게 된다.
슬로디미디어 와 리뷰어스클럽 서평단에서
"MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화"를 증정해주셨다.
감사드린다.