인재의 중요성을 다시금 일깨워주는 책

사장의 별의 순간 - 대한민국 최고 인재 전문가의 통찰 경영자의 결정적 순간은 언제인가?
신현만 지음 / 세이코리아 / 2023년 10월

‘별의 순간’이 의미하는 것은 무엇일까?

저자는 ‘별의 순간’을 운명에 결정적인 영향을 미치는 순간을 일컫는다고 설명한다. 사장, 즉 최고경영자인 CEO에게 별의 순간은 언제일까? 

기업을 경영하면 다양한 문제에 직면하게 되고 최고경영자인 사장은 이를 해결하기 위해 시의적절하게 의사판단을 하고 결정해야 한다. 사장의 결정은 기업의 성과에 직간접적인 영향을 끼치고 궁극적으로는 기업의 존폐에도 영향을 미친다.

그만큼 사장의 ‘별의 순간’은 기업에게 중요하다고 할 수 있는데, 이 책은 바로 사장의 ‘별의 순간’에 대해서 다룬다.

저자는 한겨래 신문사에서 오랫동안 경제부 기자로 활동하다가 한겨래신문 자회사에서 초대 사장으로 재직하면서 경제주간지와 증권투자주간지를 발행하고 기업평가와 컨설팅사업을 전개하였다.

이후 아시아경제 사장을 역임하고 열린사이버대학교 초빙교수를 지냈고, 현재 국내 최대 헤드헌팅회사 커리어케어의 회장으로 일하고 있다.

이 책은 세 개의 파트와 8개의 챕터로 구성되어 있는데, 각 챕터는 여러 질문, 총 54가지의 질문과 이에 대한 답변으로 구성되어 있다.

파트1 ‘세상은 변하지만 사장은 늘 인재를 찾아 헤맨다’에서는 사장들은 기업 경영을 위해 인재에 목말라 있음을 보여준다.

챕터1 ‘인재 시장의 대격변, 누구를 어떻게 쓸 것인가?’에서는 최적의 인재와 인재 채용의 기준, 임원은 나이나 스페셜리스트가 아닌 실적으로 평가해야 하며, 경력직을 뽑을 때 한 곳에서 오래 일한 것보다 한 직무에서 오래 일한 경력을 보라고 조언한다.

챕터2 ‘팬데믹 이후, 사장을 괴롭히는 것들’에서는 코로나 팬데믹 이후 달라진 취업시장, 즉 이직 열풍과 워라벨, 그리고 MZ세대의 성과급과 공정성에 대한 달라진 가치관에서 대해서 설명한다.

파트2 ‘인재경영의 새로운 패러다임’에서는 인재를 어떻게 발굴하고, 채용하며 퇴사하지 않게 유지하는 방법에 대해서 이야기한다.

챕터3 ‘인재를 발굴하고 채용하고 유지하는 법’에서는 외부 영입의 중요성이나 불황기에 더욱 인재영입을 해야 한다는 것, 그리고 고용의 안정성을 위해 고용의 유연성을 확보해야 함을 강조한다.

챕터4 ‘인재 선발 방법이 진화하고 있다’에서는 지인 소개가 아닌 전문집단이라 할 수 있는 헤드헌팅회사를 활용하고 핵심인재 영입을 위해 패키지 채용도 마다하지 말아야 하며, 평판조회의 중요성과 적임자를 뽑기 위해 퇴사한 직원도 받아들일 만큼 유연성을 발휘해야 한다고 조언한다.

챕터5 ‘우리 회사에 인재가 남지 않은 이유’에서는 뛰어난 인재를 놓치지 않기 위해서 인재 관리 방식이나 장기근속을 위한 보상제나 유연근무제의 도입 등을 다룬다.

파트3 ‘인재가 모이는 조직을 만드는 법’에서는 탄탄한 조직을 만들기 위해 필요한 것이 무엇인지, 그리고 동기를 부여하고 성과중심의 조직을 운영하는 실행전략에 대해서 설명한다.

챕터6 ‘평가와 보상의 원칙’에서는 직원들에 대한 평가나 보상, 그리고 성과지표 등 공정한 기준을 수립하여 인재를 확보하고 잡아두어야 한다고 강조한다.

챕터7 ‘탄탄한 조직을 만드는 법’에서는 조직의 허리라 할 수 있는 과차장급이 부족한 조직에서 이를 해결하기 위한 해법, 그리고 신입사원이나 퇴사자 관리요령 등을 설명한다.

챕터8 ‘성과 중심 조직 운영을 위한 실행전략’에서는 고성과를 내기 위한 직무중심제 도입이나 기업문화, 인사 제도 등에 대해서 다룬다.

이 책은 인재에 대해서 다룬다. 

저자는 프롤로그에서 ‘백락’에 대해서 말하는데, ‘백락’은 주나라때 말을 감별하는 사람, 즉 말 감별사를 일컫는다. 그래서 ‘백락일고’라는 사자성어가 아무리 명마도 백락을 만나야 그 진가가 알려진다는 의미로, 그만큼 인재를 알아봐고 적재적소에 배치해야 함을 알려준다.

이 책에서 인상적이었던 내용은, 이력서만 보고 뽑은 S급 인재에 관한 이야기였다. IPO(기업공개)를 세 차례나 경험해봤다는 후보자를 IPO를 준비 중인 한 기업에서 좋은 조건을 제시하며 채용하였는데, 나중에 알고 보니 허당이었다는 것이다. 

하지만 이러한 사례는 비단 이 기업에 국한되지 않는다. 적지 않은 기업들이 핵심인재를 필요로 하여 채용하고자 하지만, 실제로 과장되거나 허위로 작성된 이력서나 후보자의 감언이설에 속아서 결국 엉뚱한 사람을 뽑아 낭패를 보고 부작용 또한 적지 않다는 것이다.

그리고 이 책에서 기억에 남는 내용은 코로나 팬데믹 이후 달라진 인재시장의 모습이었다. 실제로 과거의 연공서열제는 서서히 무너지고 있었다. 그런데 코로나 팬데믹으로 우리 사회적으로 적지 않은 변화가 생겼다. 무엇보다 언택트가 보편화되고 MZ세대의 이전과는 다른  요구를 기업은 수용하지 않을 수 없었다.

MZ세대는 이전 세대와는 달리 회사의 안정성보다는 직무의 만족에 더 중점을 두었고, 특히 MZ세대의 높은 이직률은 회사의 인재 이탈로 인한 경각심을 주기에 충분했다. 

또 MZ세대는 자신의 요구를 당돌하게 주장하고, 시키는 일 외에는 더 이상 하지 일을 하지 않고 받는 만큼만 일하는 등 직장 선배나 상사들에게는 사뭇 솔직하다 못해 건방지게 보이기까지 했다.

이렇게 인력시장에 큰 변화가 생겼는데, 기업은, 아니 사장은 회사를 경영하기 위해 늘 인재에 목 말라있다.   

몇 년전부터 유행처럼 불기 시작한 디지털 트랜스포메이션 시대에서 리더의 디지털 마인드는 아무리 강조해도 지나침이 없다. 또한 기업이 디지털 트랜스포메이션을 원활하게 진행하고 이를 완성하기 위해서는 디지털 인재를 최우선적으로 확보해야 한다. 

코라나 팬데믹 이후 MZ세대를 중심으로 창업이나 1인 기업이 유행이다. 그래서 그런걸까? 2020년을 기점으로 나타난 사회적 현상 중 하나가 ‘대퇴사 현상’이다. 그래서 기업에서 젊은 직원을 뽑으려고 해도 해당 포지션에 적합한 적절한 인재를 뽑는게 하늘의 별을 따는 것보다 어렵다.

실제로 이러한 현상은 비단 우리 회사만 겪는 현상은 아닌 듯 하다. LG전자의 <지속가능경영보고서>에 따르면, 2022년 한해 동안 LG전자에서 3,500여명이 자발적으로 퇴사했다고 한다.  

저자는 말한다.

“흘러간 강물은 돌아오지 않는다.”

어차피 우리는 과거로 돌아갈 수 없다. 즉, 팬데믹 이전으로 돌아갈 수 없다는 의미다. 이제 대세가 되어 버린 대퇴사의 시대에서 이를 거스르기 보다는 새로운 변화에서 기회를 포착해야 하지 않을까?

저자의 말대로 지금처럼 격변하는 시대가 도래한 것도 결국 사람 때문이었고, 여기서 해결하는 방법도 결국 사람이 답이다.

이 책은 표지에 적힌 것과 같이 “사업의 시작과 끝은 인재다”라고 말하며 인재경영의 중요성을 강조한다. 결국 “인사가 만사다”라는 말이 진리임을 다시 한번 깨닫게 해주는 책이었다. 

<출판사로부터 책을 제공받아 읽고 솔직하게 작성한 서평입니다>