사적이지 않은 조직 내 공식 룰

컬처덱 - 조직 문화를 선언하는 가장 강력한 방법
박창선 지음 / AM(에이엠) / 2023년 1월

<본 포스팅은 출판사로부터 책을 지원받아 작성한 솔직한 후기입니다>

이 책을 읽어가다가 얻은 부수적인 팁이 있다. 찌출판사와 이찌라 유튜브 채널 ㅎ ㅎ ㅎ

컬처덱 중에서 내가 개인적으로 특히 주목해서 본 영역은 채용 관련한 부분들이다.

그리고, 책 곳곳에 기억해두고 싶은 저자 회사의 컬처덱 문구들이 눈에 띈다.

3번 이상 내가 주장하려고 하는 것에 확신이 있는지 자문합니다.

세 번 이상 숙고했음에도 뭔가를 주장해야겠다면 끝까지 주장합니다.

그게 누구든, 무슨 프로젝트든 괜찮습니다.

393쪽

하지 말아야 할 것에 대한 컬처덱이다. 내가 회사를 만든다면 어떤 금지규정을 만들고 싶을까 자문해본다.

가장 스트레스가 되는 것은 업무가 아니라

사람이라고 했습니다.

어떤 성향의 사람이 모여 있는지는

외부 사람들에게 무척 궁금한 일일 것입니다.

예제에서 '일하는 방식'에 맞춰

성향을 적은 것은 사람들의 성격이 직장 안과 밖이

몹시 다르기 때문입니다.

직장 밖의 성향까지 우리가 알 필요는 없습니다.

회사의 제도와 방향성 안에서 각각

어떤 성향을 선택했는지가 중요하죠.

396쪽

크게 고개를 주억거리게 하는 회사 생활의 내밀한 본질 정리다. 그렇지. 스트레스는 업무가 아니라 사람이지.

책에 '각자 이어폰 꽂고 슬랙으로 대화하면 되는지라...'라는 문장이 있어 나는 비로소 슬랙에 대해 찾아보았다. 한 두 번 들은 기억은 있는데 그저 무심코 지나갔기에. 찾아서 알아낸 결과는 '협업 툴'이라는 것인데.... 지금 내가 속한 조직에 접목하기엔 어려울 것 같다. 그저 지금의 단체 메신저로도 충분할 것 같다.

복지가 가치 중심이어야 한다는 주장에도 동감이 된다. 저자의 말대로 '맥락이 없으면 그냥 전시 행정 또는 남들이 다 하니까 당연히 하는 복지 문화'가 되어버릴 우려가 많은 것이다.

우리 조직의 복지 제도는, 생산성, 핵심 가치, 방향성, 문화적 특징 등에 기여하고 있는가??

컬처덱을 만드는 과정에서 꽤나 불편한 모순을

만날 수 있습니다.

만들어진 후에도

이 불편함은 한동안 계속될 수 있습니다.

컬처덱은 '기준'과 같습니다.

만능 열쇠가 아니죠.

기준이 만들어졌을 뿐 실제 문화가 바뀌거나

발전한 것은 아닙니다.

만연하던 인습이나 문화를 해치는 행동이 계속 발견될 것입니다.

이제부터 이것들을 견제하고 하나나하

맞춰가야 합니다.

컬처덱을 근거로 말이죠.

420쪽

이 꽤 두꺼운 책의 맨 뒷부분은 저자의 생각을 핵심적으로 잘 이해할 수 있도록 도와준다.

이 책을 읽으면서, 우리 조직의 여러 사람 얼굴들이 떠오르고 떠오르고 떠올랐다.

성과를 내지 못하는 그저 하루하루 보고를 위한 보고, 회의를 위한 회의를 하고 있지 않은지 비판적 생각이 꿈틀거린다.

제3자가 봤을 때 "너희들은 도대체 뭘 위해 일을 하는 것이냐? 지금 하는 게 무슨 의미가 있느냐?"고 차가운 평가를 내릴 것이라는 게 지금의 솔직한 내 자평이다.

이제 3년 남았다. 그 때는 정말 그 동안 한 번도 없었던 획기적인 아이디어를 제시하고 강하게 추진할 것이다!!!