책임제도를 어떻게 현실화할 것인가

실리콘밸리에선 어떻게 일하나요 - 직원 만족과 경쟁력을 함께 키우는 조직문화 7
크리스 채 지음 / 더퀘스트 / 2022년 9월

<본 포스팅은 출판사로부터 책을 지원받아 작성한 솔직한 후기입니다>

저자는 메타에서 7년을 근무하고 퇴사한 후 안식년 동안 한국에 있으면서 이 책의 대부분을 작성한 한국계 미국인이다. 이 책을 통해서야 난 '메타'라는 기업이 우리가 흔히 알고 있는 페이스북의 현재 기업명이라는 것을 짐작하게 되었다.

... 책임 제도 덕분에 메타는 20년 가까운 세월 동안 자율적인 업무 방식과

조직문화를 활발히 유지할 수 있었으며

직원들에게 최대한의 배려와 혜택도 줄 수 있었다.

나는 여전히 일할 땐 최고로 열심히 일하고 쉴 때는 과감히

사람을 먼저 생각하는 이 회사의 조직문화와 철학이

높은 성과와 인재를 유지하는 중요한 요소라고 믿는다.

268쪽

눈 여겨 볼 만한 대목이 무척 많은 책이다. 저자는 메타의 조직문화를 7가지로 요약해서 안내하고 있는데, 그 7가지 조직문화 각 부분별로 이 책의 각 장을 구성했다. 즉, 보텀업 컬쳐, 피드백 컬쳐, 플랫 컬쳐, 매니지업, 평행 트랙, 강점 기반 컬쳐, 마지막으로 임팩트 드리븐 컬쳐가 그 7가지이다.

이 중에서 내 개인적으로 가장 크게 관심이 가는 것은 7번째 '책임제도'였다. 앞서의 6가지 자율성에 기반한 조직문화가 조직의 영속성에 기여하는 성과와 연결되려면 만약 '성과와 이어지는 못하는 결과'에 대한 '책임'이 대두되기 때문이다. 저자는 메타에서 이 어려운 부분을 어떻게 구성원과 조직 모두에게 윈윈이 될 수 있도록 구성했는지 그 메커니즘을 상세히 알려주고 있다.

하지만, 저자가 소개하는 메타의 책임제도가 우리나라의 현재 근로기준법 체계에는 맞지 않는다는 결정적인 애로점이 발견된다. 성장할 기회와 환경을 제공했지만 그 결과의 임팩트가 '미달성' 수준일 때 추가로 성장을 촉진시키든지 그것도 아니면 '해고' 조치를 해야 하는데, 우리 근로기준법 상으로는 매 시기 평가결과에 따른 해고가 불가능하다. 한 번 채용한 구성원에 대해서는, 구성원 스스로 자발적으로 퇴사를 하지 않는 한, 아주 예외적인 저성과자 관리에 의한 객관적 증빙을 수반한 해고가 아니면 그 정당성을 인정받기 어려운 법 체계 구조인 것을 감안해서 더 많은 고민이 필요하다.

기본적으로 일하는 문화와 방식이 그 조직의 성과를 가른다는 저자의 기본 관점에 크게 동의할 수 있다. 그런데, 현장의 실무자에게 더 큰 권한을 위임하는 전략, 구성원들이 느끼는 애로와 어려움과 의견을 아주 충분히 낱낱이 들으려고 하고 그 의견 속에서 개선을 찾아가는 전략, 하급자가 상급자에게 필요한 것을 적극적으로 요청하고 지원을 받는 구조 등 우리 문화에서도 충분히 시도할 수 있는 부분이 있다고 생각한다.