서평_ 네이키드 애자일

네이키드 애자일 - 경영의 눈으로 애자일 바로보기
장재웅.상효이재 지음 / 미래의창 / 2019년 11월

프롤로그 중에서

조직문화를 개선하겠다고 기업들이 내 놓는 대안들을 보면 "과연 이들이 진심으로 조직문화를 바꿀 생각이 있나" 라는 의심이 든다.대다수 기업들이 조직문화를 바꾸겠다며 시행하는 제도들은 '호칭 및 직급 파괴' ,'자율출퇴근제', '자율좌석제' 이거나 개인 차원에서의 리더십 멘토링 교육 등 뿐이다.

위에서 열거하는 자율출퇴근제 혹은 직급파괴의 시행여부는 대기업 혹은 일부 중견기업이 해당될 것이다. 더불어 IT 기업이나 게임회사 등, 자율적인 환경에서 조직문화 개선이라는 틀안에서 시행 되고 있는데, 이런 구조를 바꾼다고 해서 수십년간 이어져온 일하는 방식이 변화가 될까 의문이 들기는 하다.

역시나 저자는 이런 노력들이 "문화"를 제대로 건드리지 못한 채 구조와 제도만 어루만지고 있기 때문에 대부분 원하는 성과를  달성하지 못한다고 단언한다. 1997년 대한항공 추락으로 220명이 사상된 큰 사건을 예로 들어, 기장의 지시가 잘못되었음을  알면서도 지적하지 못하고, 기장의 권위에 대응하지 못해 큰 사상자를 낸 이사건은 권위주의적 문화로 대두되고 있고, 조직문화 개선에 대한 이슈가 그 이전부터 항상 중요하게 다뤄졌다는 것을 보여주는 사례라고 한다.

한 부분의 예를 들었지만, 저자는 오랜 시간 애자일에 주목한 이유로 애자일이 가진 철학적 속성과 그에 근거한 아이디어들이 일에 대한 부분들 (권위주의적인)(좀 더 능률적인 성과)(회사안에서의 조직문화) 등등에 어느 정도 답을  줄수 있을 거라는  희망을 보았기 때문이라고 한다. 

애자일_ IT용어로 많이 알려져 있다. 문서작업 및 설계에 집중하던 개발 방식에서 벗어나 좀 더 프로그래밍에 집중하는 개발  방법론을 뜻하는데,사무환경에서 애자일이란, "기민한,민첩한" 이라는 의미로 쓰인다. 사무환경에서 부서 간 경계를 허물고  팀원에게 의사 설정 권한을 부여해 신속하게 업무를 진행하는 방식을 뜻한다. 

거대기업에서만 성공을 보장한다는 인식에서 신흥혁신기업들이 그들을 밟고 일어나는 경우를 보고 있기 때문에 애자일에 대한 인식이 긍정적일수 밖에 없는 것 같다. 넷플릭스나 구글, 아마존 등이 작은 회사에서 시작해 커나간 성공기업으로, 기존에 통용되던 게임의 룰을 바꾸며 승승장구 하고 있는 것이다. 그들의 성공방식에서 애자일이 두각되면서, 다른 기업들도 너나 할것 없이 벤치마킹하고 있다. 기존의 기업들이 하드웨어에 안주하며 변화를 거부하다가 소프트웨어 기술로 무장한 디지털 기업들에게 잡아먹히는 현상이 이제는 자연스러워지고 있는 것이다.

서문에서

회사가 성장함에 따라 자연스럽게 생겨난 조직 내 복잡한 위계를 없애고 각 구성원들이 스스로 회사 내부에 수많은 벤처 회사를 만들도록 오픈 플랫폼 형태의 회사로 전환한 것이다. ~ 불확실성의 시대에 오히려 안정적으로 성장하고, 인정받는 기업들은 형식과 적용방법은 다를지언정 공통적으로 "애자일" 기반의 경영을 하고 있다.  

따라서 이 책은 애자일의 장점은 무엇이고, 애자일을 도입함으로써 어떻게 변화할수 있는지를 소개하고 있다. 기본적으로 애자일은 절차와 도구보다 사람간의 상호작용을, 경쟁보다 협력을, 획일적이고 무비판적인 복종보다 개개인성을 중시한다. 한국의 정책과 애자일 정책을 비교할때 과연 정착이 용이한지 궁금한 사람들에게 애자일 조직 부분에 대한 본론은 도움이 될 듯 하다. 그리고 회사내 관리자들이 특히 신경써서 봐야 할 분야로 애자일 조직에 대한 책이 아닐까 싶다. 

*개개인성: 사람마다 고유한 개성과 독자성을 가지고 있어 남들과 구별된다고 여기는 생각이다. 

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