위대한 팀의 탄생

위대한 팀의 탄생 - 심리적 안전은 어떻게 강력한 조직을 만드는가
마이크 로빈스 지음, 이지연 옮김 / 더퀘스트 / 2023년 7월

책 표지에 보면 '심리적 안전은 어떻게 강력한 조직을 만드는가'라고 쓰여있는데 요즘 직장에서 안 좋은 일이 있어 그런지 (내 일은 아니지만 들려오는 것만으로 마음의 타격을 입는 일) 심리적 안전이라는 말이 굉장히 와닿았다. 그리고 내게 필요한 것이 심리적 안전이라는 생각을 하며 책을 펴 들었다.

저자가 자란 오클랜드는 전체 인구에서 20프로만이 백인이라고 한다. 그 안에서 소수 민족으로서의 외로움을 느꼈던 경험과 대학교에 간 후 느낀 다양성과 경험을 통해 특권이나 독선과 같은 말을 할 용기가 났을 거라 생각된다. 어찌 보면 그런 경험이 있었기에 그게 용기가 필요한 일일 수 있다는 걸 알았겠지. 다수의 특권층은 자신이 누리는 것이 특권인지도 모르고 그것이 자연스럽게 자신의 노력으로 얻은 것이라 생각하거나 노력하지 않아도 있음이 당연한 것이라 생각해서 누리는 것을 넘어선 타인의 권리는 너무 쉽게 침해하기 때문이다.

저자는 위대한 팀을 만들기 위해 필요한 것으로 네 가지를 제시한다.

제1장. 심리적 안전을 확보하라. => 가장 중요하다고 여기는 부분이다.

제2장. 포용과 소속감에 초점을 맞춰라.

제3장. 어려운 대화를 적극 환영하라.

제4장. 서로를 돌보며 도전 의식을 자극하라.

이렇게 할 수 있는 팀이라니, 제목만 봐도 두근거린다.

저자가 책에 자신의 이야기를 쓴 것은 자기가 엄청 힘들 걸 극복했다는 이야기를 통해 감화를 주려는 것이 아니다. 어찌 보면 온전하게 격지 못한 힘듦이라도 겪어본 저자이기에 그러한 관점에서 팀의 성공을 위한 제언을 할 수 있기 때문일 것이다. 사과를 맛보지 않고 사과주스의 맛을 논할 수 없고, 배를 먹어보지 않고 배즙을 따지는 게 공감이 안 간다고 할 수도 있지만 각자의 길과 입장을 걸어가는 사람들이 직접 되어보지 않고도 비슷한 경험으로 진실성을 담아 서로 화합하고 성장하는 법을 도울 수는 있으니까 말이다.

전체의 장에 이야기를 풀어가면서 심리적 안전을 얻기가 힘든 이유부터 얻기 위한 노력으로 제시하는 것들이 다 직장 생활에 도움이 될 것 같다. 그중 독선과 진정성을 구분하고 진정성을 보였을 때 팀이 진정한 자유와 힘을 가질 수 있다는 소개가 참 인상 깊다.

구성원과 팀이 진정한 자유와 힘을 가질 수 있는 것은 솔직함의 오른쪽 편(진정성)에 있을 때다. 물론 우리는 솔직해야 하고 솔직해지는 것만으로도 용기가 필요하다. 그러나 우리가 진정성(심리적 안전의 기초)을 갖기 위해서는 솔직함에서 하나를 빼고, 다른 하나를 더해야 한다. 우리가 버려야 할 것은 '독선'이고, 추가해야 할 것은 '약한 모습까지 보여주는 일'이다.

위대한 팀의 탄생, 제1장 심리적 안전을 확보하라 중

독선과 진전성은 먼 반대편에 있을 거라 생각해 왔던 것 같다. 그런데 독선과 진전성이 비슷한 위치에 서 있다고 생각하니 그동안 진정성을 발휘하려 애쓰다 독선을 부렸을지 모르는 나를 조금 더 너그럽게 대할 수 있게 되었다. 극단적으로 생각하지 말고 조금 힘 빼서 살짝 옮겨보기 그것만으로 우리가 진정성을 얻어 팀에 가장 큰 힘을 주는 사람으로서 역할할 수 있다니. 뭔가 다른 사람들과의 관계를 위해 애쓴다고 애썼는데 잘되지 않아 힘들었던 순간들이 위로가 되었다.

좋은 대화를 하는 것은 팀과 개인을 위해 필요하지만 좋은 대화보다는 별로인 대화를 주고받는 경우가 정말 많다.

책에서는 팀 내에서 이뤄져야 할 가장 중요한 대화로 상호 간 주고받는 피드백을 꼽는다. 어떤 것은 성장을 위한 피드백이 되고 어떤 것은 한계 속에 우리를 가두는 피드백이 될까. 피드백을 얻는 방법은 무엇일까.

피드백을 얻는 방법은 자주 요청하라는 것이다. 그리고 이러한 것에 큰 용기가 필요함은 누구나 공감할 것이다.

책을 보며 좋은 피드백을 얻고 싶다는 생각보다 그렇게 중요한 것이면 내가 좋은 피드백을 꼭 주고 싶다는 생각을 했다.

[피드백을 영리하게 주는 법]

1. 의도 : 내 피드백의 숨은 의도 파악해 보기, 나는 왜 그런 피드백을 주려고 하는가, 정말로 상대를 위하고자 함인가?

2. 허락 : 요구하지 않은 피드백은 아무리 정확하고 가치 있어도 상대가 받아들이기 어렵고 무례한 일이 될 수도 있다.

3. 기술 : 업무평가나 직원 개발 대화에서는 직접적이고 명시적인 피드백을 주거나 그 외에는 좀 덜 노골적이거나 전혀 피드백으로 보이지 않고 질문, 제안, 일반적 대화로 보이는 피드백을 주는 것이 좋다.

4. 관계 : 상대와의 관계가 튼튼했을 때 효과를 발휘하는 것이 피드백이다. 상대를 믿고 마음을 열었을 때 우리는 상대의 피드백을 긍정적으로 받아들인다. 평소에 진정성 있고 튼튼한 관계를 맺어 두자.

이 네 가지를 잘 기억하고 활용해야겠다.

진실을 밝히는 것이 팀 안에서 그리 중요하지 않을 수 있다는 '사회성'을 기르며 대화하고 관계를 맺어야겠다는 다짐으로 책을 덮었다. 내일은 내가 속한 팀에게 조금 더 에너지를 주는 대화와 피드백과 소통을 하고 싶다.