진행사항에 따른 보고에 집중하며 관리하는 리더자는 에너지를 모으지 못한다.
현장에서 얻은 교훈을 바탕으로 다음 행동을 계획하는 리더, 문제점보다 해결 방향을 모색하는 리더가 성과를 만든다. 또한 결과보다 관계 구축에 초점을 맞추고 협력 체제를 만드는 데 힘쓴다. 열정을 앞세우지 않는다.
리더자는 외롭기도 하면서 힘들다는 사실을 누구나 안다.
본인 몫도 힘든데, 함께 일하는 팀원들을 성장시키고 좋은 관계를 유지하며 성과를 이끌어 낸다는 것이 얼마나 힘들 일인지 지켜봐 봐도 안다.
상위 5퍼센트 리더는 업무를 원활하게 진행하기 위해 사내 힘의 균형이나 출신, 적극성, 사내 인맥 등을 수첩이나 파워포인트에 정리해놓고 누구를 어떻게 끌어들여야 할지를 구조화한다고 한다.
일기장 쓰듯 '사람일지'를 작성하며 인맥 수첩을 만들어 관리하는 모습을 본받고 싶어진다.
'상대방이 하고 싶다고 생각하도록 유도하는 방법'이 상위 5%리더자에 행동 촉진법이다.
상대방에 감정을 공유하며 지시가 아닌 흥미를 이끌어 우연이 아닌 필연으로 만드는 생각과 행동을 지속적으로 한다는 것이다.
칭찬으로 에너지를 끌어올려야지, 무색하면 안 된다.
팀원의 능력이나 센스, 행동을 칭찬함으로써 팀원에게 흥미와 관심을 드러내는 행동이 중요하다.
왜 우리 상사들은 칭찬이 무색할까! 못하는 것만 꾸짖기 위해 관찰하고 있는 것만 같은 상사는 이제
살아남기 힘들다. "열심히 도와줘서 고마워!" 등 많은 표현을 해야 한다.
부정적인 것 하나를 지우려면 긍정적인 것 4개가 필요하다고 하지 않던가.
긍정적으로 행동하되, 부정적인 피드백도 기분 좋게 전달해야겠다.
잡담을 통해 팀원들의 공통점을 찾아내 단숨에 거리감을 좁힌다.
잡담도 능력이다. 직장에서 일보다 인간관계로 인해 힘들어서 그만두는 사람이 많듯이,
잡담은 일을 방해하는 요소가 아닌 팀의 결속력을 강화하는데 활용할 수 있다.
발표하기 전에 하는 아이스브레이킹이 어색한 분위기를 풀어주는 것처럼,
잡담을 애정 해야 한다.
다짜고짜 "주말에 뭐 했나?"라고 물어보는 것이 아니라 "나는 주말에 온라인으로 축구 중계를 봤는데, 자네는 주말에 뭘 했나?"라고 자신의 상황을 먼저 이야기 한 다음에 상대의 상황을 물어보는 '자기 개방'이 먼저 필요하다.
상위 5퍼센트는 우리가 알고 있는 사실을 지속적으로 행동하고,
이론보다는 감정에 의지해서 결정을 내릴 때가 많아 관계를 잘 유지하고,
우수한 팀원이 있을 경우 그 팀원에 약점을 보완해 줄 다른 팀원으로 보완해서 팀에서 내는 성과를 높이고,
입꼬리가 2센티미터 정도 올라가 있어 팀원들이 다가올 수 있게 하고,
'지시대명사'로 이것, 저것, 그것 줄이고 상대방을 관찰해서 마음이 전해지는 커뮤니케이션을 한다.
행동 없이는 변화도 없고, 변화 없이는 행복도 없다는 마지막 문장에서 울림이 온다.
리더들은 왜(WHY)에 집중하고 기회와 운을 끌어당기는 작은 습관을 본받아야겠다.