타인의 성장

타인의 성장 - 리더는 최고성장책임자다
김종철 지음 / 클라우드나인 / 2021년 4월

좋았던 점

자세히 보아야 한다.

실수나 실패를 성장의 기회로 삼아야 하며,

구성원을 함께 일하고 싶은 리더로 육성해야 한다고 저자는 말하고 있다.

특히 조직의 성장을 방해하고 자원을 낭비하는 사람이 있다면 단호하게 제거해야 한다.

인정(칭찬)이야말로 가장 강력한 동기부여다.

상대를 변화시키려면 상대를 존중해야 한다.

상대에게 필요한 것은 당신의 충고나 해결책이 아니라 당신의 인정과 관심이다.

본질을 파악하는 질문

저자는 조직도 결국 변화하는 세상 속에 하나라고 말하고 있다.

지속 가능하고 탁월한 '조직의 성과'라는 본질을 위해 올바른 질문을 해야 하며,

본질에 집중하는 것이 아니라 방편에 집중하는 것은 아닌지 의심해야 한다.

본질에 집중할 때 방편은 저절로 따라온다.

권위를 가지는 것과 권위 있는 자리에 앉는 것은 엄연히 다르다.

스스로 인식을 바꾸는 것은 한계가 있다. 이때 질문은 인식의 방향과 크기를 바꾸도록 마음을 자극한다.

스스로 인식을 확장해 새로운 생각과 시도를 지속적으로 해야 한다.

두 번째 화살을 맞지 마라.

심리학자 김정호 교수 이미 벌어진 상황을 첫 번째 화살, 붓다의 말을 빌려 소개하고 있다.

첫 번째 화살은 누구나 피할 수 없이 이미 일어난 일이다.

불쾌하고 억울한 상황을 만나면 누구나 화가 나고 실망하며 짜증이 올라오는 것을 피할 수 없다.

하지만 두 번째, 세 번째 화살은 우리 자신의 생각이 만들어낸 화살이며 그 화살은 나의 감정과 생각을 먹고 자란다.

멈추고 싶어도 멈추지 않는 나를 향한 화살은 내가 생각하는 태도에 따라 행복과 불행을 결정할 수 있다.

즉 나의 선택이다.

≪타인의 성장≫에서 리더는 구성원에게 재미로 행복감을 주려고 노력하기보다는 스스로 인생의 의미를 찾고,

실패의 과정에서 용기를 내고 본질적으로 행할 수 있도록 도우라고 말하고 있다.

구성원들이 성장하고 행복할 수 있는 일이 무엇인지 고민하고 사소한 일로 내게 두 번째 화살을 쏘지 않아야 한다.

인상깊은구절

인정 능력은 의도적으로 주의를 기울여 적극적으로 찾아야 생기는 능력이다. 리더는 상대의 강점을 알아보고 겉으로 드러난 행동이나 결과를 칭찬하는 수준을 넘어 그것을 이루기 위한 노력, 열정, 됨됨이, 성품, 가치관 등 보이지 않는 것을 찾아서 인정하는 능력을 키워야 한다. 사람에 관심이 없으면 사람을 키우기 힘들다.

감정은 영어로 emotion(이모션)이다. '밖으로'라는 뜻의 ex와 '행동'이라는 motion이 결합된 단어다. 감정은 외부의 행동을 일으키는 내면의 움직임이다. 변화의 욕구를 느낄 때 자기감정을 살펴야 한다.

정혜신 박사는 "공감이 존재로 들어가는 문이라면 감정은 문고리이다. 감정을 통해서 존재를 만나게 된다."라고 말했다.

회복 탄력성을 키우려면 공감과 소통 능력이 있어야 한다. 관계는 나의 감정과 생각을 내세우기보다 타인의 심리를 파악해 이해하고 공감하는 것으로 맺어진다.

하버드 교육대학원의 토드 로즈교수는 저서 ≪평균의 종말≫에서 평균값이라고 하는 허상적 이상의 틀과 인간을 비교하는 오류를 지적한다. 평균적인 사람은 아무도 없다.....인간에게 무한한 잠재력이 있다는 사실을 믿는다면 일반화하는 시각이 어떻게 우리를 한정하는지 알게 될 것이다.

차트 멍 탄은 자기 인식과 마음 챙김의 유사성에 주목했다. 마음 챙김 명상이 훈련을 통해 이루어진다는 점에서 자기인식도 훈련할 수 있다는 아이디어를 얻고 <내면 검색 훈련>프로그램을 개발했다. 1단계는 주의력 집중하는 훈련이다. 2단계는 자가 감정의 흐름을 제3자의 관점에서 고해상도로 관찰하고 궁극적으로 통제하는 훈련이다. 3단계는 유용한 정신 습관을 만드는 단계로 상대에 대한 연민과 공감에 기초하는 훈련이다. 훈련을 통해 스스로의 주인이 돼 창의력, 생산성, 행복감을 높이는 것을 목표로 한다.

피터 드러커. "격동의 시대에 가장 커다란 위협은 격동이 아니라 그것을 어제의 논리를 가지고 대응하는 것이다."

"지옥으로 가는 길은 좋은 의도로 가득하고 천국으로 가는 길은 좋은 행동으로 가득하다."

성공이 반드시 행복으로 이어지지 않지만 행복은 성공에 기여한다.

목적 중심의 조직은 생존보다 성장에 더 관심을 가진다....."왜 우리가 존재하는가?"라는 근원적인 질문에 분명한 대답을 갖고 있다.

인간은 변화를 거부하기보다는 변화당하는 것을 거부한다.

총평

≪타인의 성장≫

지금의 생각과 행동을 일단 멈추자.

작은 행동이라도 새롭게 시도해보자.

예전과 다른 행동과 방향으로 바꿔보자.

새로운 행동으로 새로운 경험을 하면 새로운 인식으로 성장할 수 있다.

어제의 행동을 끊고 다른 행동으로 타인의 성장을 돕고 나 또한 안아주자.

행동하지 않으면 변화를 만들지 못하고 타인의 성장도 이끌어 내지 못할 것이다.

일이나 다른 무언가에게 변화를 요구할 때 발휘되는 것이 '인내심'이다.

왜 사람의 변화에 대해서는 그만한 인내심을 발휘하지 않을까.

그 구성원이 중요하다고 생각된다면 그 사람의 성장에 투자해야 한다. 그리고 인내심을 가지고 기다려야 한다.

"멘토는 지혜를 전수해 주지만, 코치는 소매를 걷어붙이고 손에 직접 흙을 묻힌다."

리더는 구성원을 인정하고 직접 실현할 수 있도록 도아야 한다.

스스로 바라보지 못하는 부분을 보게끔 하고, 어려움을 극복할 수 있도록 다리를 놓아주어야 한다.

책임감은 기본이며 업적에 대해서는 공로를 취하지 않는 등 리더로서 갖추고 있어야 덕목들이 참 많다.

다른 것들을 하기 어려워도 작은 습관처럼 타인의 성장을 돕는 방법은

바로 약점에 집중하지 말고 강점에 집중해서 말하고 행동하자는 것이다.

잘못된 것만 찾아서 지적하면 구성원들은 의욕을 잃는다.

잘하는 것을 찾아서 지지해 주면 구성원들은 동기부여가 된다.

이때 칭찬을 평가식으로 저하 시켜서는 안 된다.

"잘했어요"라고 말하는 칭찬은 평가이다.

무엇을 잘 했고 왜 좋은지 아무런 정보가 없기 때문이다.

진짜 칭찬은 자기효능감을 올려준다.

좋은 칭찬은 "이 문제에 해결책을 잘 찾아내셨군요!","의도한대로 잘 진행되었네요" 등 구체적으로 과정을 칭찬해야 한다.

지시하는 리더보다 자기 성장에 도움을 주는 코치형 리더가 되기 위해

코칭 리더십, 자기 주도적 변화, 자기인식 역량, 관계의 힘, 심리적 안정감 큰 주제로 설명하고 있다.

≪군주론≫에서 말하는 리더는 이제 끝났다.

각 개인이 성장할 수 있도록 존중하고 이끌어 주는 리더자는 어떤 사람들인지 궁금하시다면

≪타인의 성장≫을 추천한다.

책이 나에게 하는 질문

코치 대화를 보면서 어떤 느낌이 들었나요?

코치를 대화를 보면 공통적으로 보이는 부분이 있다.

그것은 바로 상대방에 말을 먼저 요약해서 말하고 공감하는 답변한 후 질문한다는 것이다.

간단한 것 같으면서도 말로 풀어 내고자 연습해보면 참 어렵다는 사실을 느끼게 된다.

아는 것과 생각하는 것을 행동으로 옮기는 것이 무엇보다 어려운 사실을 다시금 깨닫게 된다.

≪타인의 성장≫에서 코치가 말하는 대화법을 계속 시도해봐야겠다.

또한 코치가 가끔 꺼내드는 스킬 중 하나인 감정 카드로 나 자신과 상대방에 감정을 제3자의 시각으로 보는 관점을 만들어야겠다.

책과콩나무 소개로 출판사로부터 책을 무상으로 제공받아 주관적으로 작성한 글입니다.