앞서가는 조직은 왜 관계에 충실한가

앞서가는 조직은 왜 관계에 충실한가 - 성과를 내는 조직 문화의 비밀
랜디 로스 지음, 김정혜 옮김 / 현대지성 / 2020년 3월

관계성이 나와 조직의 생존을 결정한다.

드림팀이 항상 우승하는 건 아니더군요. 좋은 인재가 많아도 팀웍이 좋지 않으면 탈이 나는 걸 봤습니다. [앞서가는 조직은 왜 관계에 충실한가]에서 최고의 조직을 만드는 관계에 대한 설명을 기대했습니다. 

이 책은 의도성, 겸손, 책무성, 지속 가능성으로 나눠 이야기합니다. 의도성에서 사람들을 성장시키려면 단순히 좋은 정보에 노출시키는 것 이상의 노력이 필요하다고 해요. 훌륭한 연설과 같은 콘텐츠보다 중요한 건 관계를 생성하는 플랫폼이구요. 학습 시스템의 목표는 콘텐츠 자체를 전달하기보다 콘텐츠 중심으로 건강한 관계를 촉진하는 것이어야 합니다.  

경쟁은 어디서나 불가피해요. 경쟁은 도전에 따라오는 스릴을 제공하고 남들과 비교할 수 있는 수단이 되기 때문입니다. 

이런 경쟁의 욕구는 내가 '더'요인이라고 부르는 것에 기반을 둔다. 자신을 남들보다 '더' 강력하거나 '더' 똑똑하거나 남들보다 '더' 나은 사람으로 자리매김하려고 시도할 때마다 우리는 경쟁자의 역할을 수행한다. 

서번트 리더십의 정반대 개념인 '더' 요인은 자시에게 가장 좋은 것만 추구하게 만들고 자기 증진을 위해 관계를 희생시킨다. p.56-57

가장 효과적인 경쟁이란 남들을 이기기 위해서가 아니라 목표 고객들을 위해 가능한 한 최고의 가치를 창출하기 위한 경쟁이어야한다. 다른 구성원들을 상대로 경쟁하는 것이 아니라 조직 안팎의 모든 고객들의 성장과 이득을 위해 경쟁해야 한다. p.59

모두가 각자 프리 에이전트라 생각해야 한다고 해요. 조직의 문화는 각 조직을 외부와 차별시키고 때론 전략보다 강한 힘을 가집니다. 조직의 강력한 문화는 3가지 특징이 있습니다. p.78

1. 서로(기업/경영진/직원)의 가장 좋은 점을 믿는다. - 투명성, 진정성, 감성 지능

2. 서로를 위해 가장 좋은 것을 원한다. - 업무 개선 계획, 성과 인정, 선물, 성취감 고취

3. 서로에게서 가장 좋은 것을 기대한다. - 개인의 열정과 기업의 목표를 확실히 연결

테플론으로 코팅된 리더들은 비난이나 비판에 눈도 꿈쩍하지 않는다. 일이 계획대로 되지않고 옆길로 샐 때 책임지지 않고 평판이 손상될 위험을 무릅쓰느니 차라리 사람들을 팀에서 내보낸다. 실패를 용납하지 않고 사람들을 있어도 그만 없어도 그만인 하찮은 존재로 여긴다. p.109

테플론 리더보다 바람직한 형은 찍찍이형 리더입니다. 구성원에게 두번째 기회를 부여하고 구성원들을 성장시키는 법을 아는 좋은 리더예요. 조직을 구축할 때는 벨크로 성질은 더 강하고 태플론 성질은 더 약해야 한답니다.

<관계상의 교전규칙- 갈등 해소에 관한 지침> p.223-233

1. 나는 당신에 관해 뒤에서 이야기하기 전에 당신에게 직접 말할 것이다.

2. 내게 성장의 여지가 있다는 사실을 명심하고 겸손하고 솔직하게 대화할 것이다

3. 교착상태에 빠진다면 우리는 객관적인 의견을 구할 것이다.

4. 대화의 목적이 서로를 이해하고 문제를 해결하여 일체성을 향해 나아가는 것임을 인정한다

5. 나는 1초라도 빨리 용서할 것이다.

이 책은 사례에 따른 해결방법을 효율적으로 알려줍니다. 어떤 문제 상황이 있다는 생각이 들면 바로 찾아서 도움되는 내용을 찾아볼 수 있어요. 비즈니스 관계에서 적절한 고삐를 조절할 수 있는 방법을 제시해주니 이해하기 쉽고 좋습니다. 

* 이 리뷰는 네이버 이북카페를 통해 출판사 서평단에 선정되어 도서를 제공받아 작성되었습니다.