사장의 원칙 - 최고의 기업에서 배우는 인재경영 전략
신현만 지음 / 21세기북스 / 2019년 1월
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사장의 원칙~

생각해보면 기업의 시작부터 성장에 이르기까지 가장 중요한 사람이 바로 기업 전체를 운영하는 '사장' 이라는 위치일 것이다.

'사장' 예전 같으면 그냥 그 한마디로 기업체의 주인이자 최고 경영자를 의미했지만 요즘은 전문 경영인을 고용해서 회사를 운영하는 기업들도 많으니 기업의 실질적 주인인 '회장' 이나 '대표이사' 를 의미한다고 하는 것이 가장 적확한 표현일 것이다.

저자의 낯익은 이름을 생각해보니 '보스가 된다는 것'의 저자이기도 하다.

이 책은 시작은 최근 들어 최고 성장세를 보이며 그 이름을 자주 듣게 되는 기업 '넷플렉스'의 초고속 성장의 이유에 대한 부분이다.

최근에 나는 '킹덤' 이라는 조선시대를 배경으로 한 좀비 영화, 아니 좀비 드라마를 봤다.

이 작품 외에도 영화나 방송들을 볼 때면 '넷플렉스'라는 이름을 자주 듣게 되는 거 같다.

언젠가 읽었던 아마존의 제프 베조스에 대한 책도 그렇고, 알리바바의 마윈까지 세계 유수의 기업들을 만들어 낸 기업가들의 이야기를 읽어보면 단순히 좋은 제품을 만드는 것도 중요하지만 그들이 성공한 가장 큰 이유는 바로 적절한 인재를 투입하는 것이다.

최근 가장 일하기 좋은 직장에 대한 이야기가 자주 등장한다.

이런 이야기들은 기업의 이미지에도 큰 영향을 미치며, 회사의 주식에도 큰 영향을 준다.

단순히 연봉이 높고, 사원 복지가 잘 되어있는 기업이 아닌, 자신의 성장에 도움이 되는 유능한 사람들이 모여있는 곳이야말로 '좋은 직장"의 가장 적확한 모습이라고 한다.

이 책에 등장하는 세계의 경제를 이끌고 있는 기업들은 무엇보다 인재를 끌어모으는데 열중한다.

단순하게 스펙이나 학벌이 아닌 기업에서 필요한 업무를 최고의 성과를 낼 수 있는 '최고+최적'의 인재를 찾아 모셔오는데 기업의 사활이 걸려있는 셈이다.

인재 영입의 기본은 그 사람 자체가 아닌 그 사람의 성공 경험을 영입하는 것이다.

하지만 대기업에서 성공한 경험을 한 사람이라도 중소기업에서 성공한다는 것은 쉽지 않은 일이다.

단지 대기업에서 성공한 사람이라는 이유만으로 고액의 연봉을 주며 스카우트한 인재들이 단지 대기업이라는 그 바탕이 있어서 성공한 사람인지 잘 판단하는 것이 중요하다.

좋은 인재를 뽑는 것도 중요하지만 세계적인 기업 구글은 '문제 사원'의 입사를 막는 것에 총력을 기울인다는 점을 보면 많은 것을 생각할 수 있었다.

일하기 좋은 기업으로 유명한 온라인 신발 판매 업체인 자포스는 A급 인재를 가려내기 위해 '채용은 더디게, 해고는 빠르게' 를 인재관리 원칙으로 삼고 있다.

이 원칙은 자포스뿐만 아니라 구글이나 애플 등의 기업에서도 기본이 되는 인재관리 원칙이라는 것을 뒤편의 이야기에서도 잘 알 수 있다.

"지속 성장하는 기업이 되려면 기업에 맞지 않는 사람을 내보내고, 가장 잘 적응하면서 자신의 역량을 최대한 발휘할 수 있는 사람을 채용해야 한다."

이 원칙을 지키기 위해서는 연공서열 시스템에 익숙한 사람들로 이뤄진 기업, 특히 일본과 한국의 기업들은 여전히 길이 멀어 보이는 것도 사실이다.

직원들이 혼동하는 '공정과 공평'을 정확하게 보여줄 수 있는 기업만이 제대로 된 인재관리를 할 수 있을 것이다.

고대 중국에서 가장 인재관리에 성공한 사람을 찾는다면 아마 "조조" 일 것이다.

삼국지를 읽어본 적이 있는 사람들이라면 조조가 얼마나 '인재 등용'에 열정적이었는지 기억할 것이다.

조조부터 짐 콜린스, 책 웰치까지 동서고금을 통해 여전히 유용하게 적응되고 있는 인재관리의 4가지 원칙은 "1. 인재 제일주의, 2. 능력 제일주의, 3. 전문가 집단을 준비하는 것, 4.'철저한 성과주의'인력 운용" 이다.

미국이 지금의 세계를 이끄는 나라가 된 것은 2차 세계대전 이후 나치와 파시스트의 박해를 받던 유럽의 인문학자, 과학자들을 대거 받아들인 것이 원동력이 되었다는 것만 봐도 뛰어난 인재를 모으는 것이 얼마나 중요한지 잘 알 수 있을 것이다.

 

세계적 기업들의 주요한 특징 중 하는 차세대 경영자를 양성하는 시스템이 있다는 것이다.

그들은 혈연만으로 차기 경영자를 선택하는 국내 재벌들과 달리 철저하게 준비된 시스템과 장고를 거듭한 끝에 미리미리 차세대 경영자를 선택해서 미래에 다가올 혼란을 최저로 낮춘다.

외부로부터 뛰어난 인재를 끌어오는 것도 중요하지만 내부의 인재들을 잘 키워 차세대 경영자를 선택하는 것도 여러 가지 면에서 이점이 있다.

이 경우 '이관규천' 대롱 구멍으로 하늘을 본다.는 의미를 지닌 말을 유념하며 후계자의 모든 것을 철저하게 검증하는 데 폭넓은 시각으로 서두르지 말고 판단해야 한다.

이 책은 마지막 장을 인재경영에서 피해야 할 오류에 대해서 할애하고 있다.

앞서 유능한 경영자들의 이야기에서도 등장하듯이 유능한 인재를 뽑는 것도 중요하지만 그보다 더 중요한 것은 인재관리에 있어서 실패하지 않는 것이다.

'기업들이 직원 채용에 주어진 시간의 2%를 쓰고, 75%는 채용 오류를 수습하는 데 쓴다' 는 리처드 페어뱅크의 말은 인재관리에 오류가 얼마나 큰 문제인지 잘 알 수 있는 말인 거 같다.

이 책의 뒷부분에 유럽의 유수의 기업들을 예로 들면서 가족경영의 장점도 설명해주고 있지만, 대한민국의 재벌들을 생각하다면 요원해 보이는 것도 사실이다

'갑질' 로 늘 사회의 이슈를 만들어내는 대한민국의 재벌들도 능력도 없고 최소한의 인격마저도 갖추지 못하는 인물들이 단순하게 창업주의 자손이라는 이유로 차기 경영자가 되는 것이 아닌 언젠가는 이렇게 유럽의 가족경영 기업들처럼 철저한 관리를 통해 뛰어난 경영자를 배출할 수 있기를 기대해본다.


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