나의 연봉은 어떻게 결정되는가?

인사관리 - 쉽게 읽는 MBA 9
인사시스템연구회 지음, 고수일 편역 / 새로운제안 / 2003년 2월

최근에 HBR 시리즈에 이어 발견한 괜찮은 시리즈 책입니다. 이쪽에 관심이 있는 많은 분들도 이 시리즈의 한 권 정도는 읽으신 분들이 많더라구요. 이 책의 장점은 각 분야를 얕고 넓게 알 수 있다는데 있습니다. 거기다 근래의 경영방법도 소개하고 있어서 MBA 입문서로는 적격이죠.

이 책 인사관리는 인사관리와 관련한 다방면의 자료들을 짧게 나마 모두 소개하고 있습니다. 요즘 인사관련한 책을 몇 권 읽고 있는데 거기에 있는 내용들은 다 언급하고 있을 정도입니다. 쭉 살펴보시면 인사에 대한 어느정도 이해가 가능하시고, 관심이 가는 부분에 대한 전문적인 책을 읽어 보시면 좋을 듯 합니다.

인사의 모든 부분을 다루고 있는 것은 아니고 주로 HRD(인력 개발) 측면에 대한 내용이 주입니다. 평가, 보상이 핵심이라할 수 있습니다. 놀란 것은 많은 선진 기법들을 SK 그룹사에서는 이미 적용하고 있는 것이 많다는 것입니다.

특히 관심이 가는 부분은 읽고 있는 인사관련 책의 대부분에서 언급하는 재무관점은 이제 더 이상 매출이나 순익이 아니라 EVA와 같은 현금흐름을 체크하는 부가가치 관점이라는 것입니다. 회사는 직원에게 얼마의 급여와 상여, 인센티브를 지급해야 할까요? 경쟁사 정도 또는 약간 상회가 되면 될까요? 그럼 경쟁사는 어떻게 인건비를 정할까요? 다시 경쟁사인 우리 회사를 보고 약간 상회하는 수준으로 정할까요?

이 책에서는 그 회사가 만들어내는 부가가치의 일정 수준(락커 정수)이 인건비가 되어야 한다고 합니다. <그럼 부가가치를 만들어내지 못하는 회사는 급여도 주지 말란 말입니까?>라고 생각할 수 있겠지만 그 경우는 다른 대안을 제시하고 있습니다. 개인적인 생각이지만 지속적으로 부가가치를 만들어내지 못하는 회사는 인건비 비중을 줄이는 것이 맞다고 생각합니다. 급여는 건들지 못하더라도 성과가 없다면 인센티브도 없는 것이 당연하지 않을까요?

기업은 영구 존속해야 한다는 경영관리 이념이라면 현금흐름을 방해하는 인건비는 결국 제 살을 조금씩 깎아 먹으면서 연명하는 모습밖에 되지 않을 것 같습니다. 물론 그러다 대박이 터지면 다시 회생할 수도 있겠지만 그리 보기 좋은 기업의 모습은 아니네요.

우리나라의 많은 기업들이 해외로 이전하고 있습니다. 강성 노조, 물가/부동산값 상승, 높은 교육열로 직원이 요구하는 수준의 인건비를 감당할 수 없기 때문입니다. 글쎄 너무 사장틱한 발언이 되겠으나 회사에 더 높은 연봉을 요구하기 전에 나는 나의 연봉에 걸맞는 세계 전문가와 경쟁할 수 있는 경쟁력과 역량을 갖추었는가를 먼저 생각해야 할 때인 것 같습니다.

개인의 경쟁력이 곧 기업의 경쟁력이며, 기업의 경쟁력이 곧 그 나라의 경쟁력입니다. 우리나라에 삼성같은 기업이 10개만 있다면 지금보다 더 나은 우리나라가 되지 않을까 합니다.