경쟁력 있는 조직이란 서로가 가진 장점을 인정하고 단점은 보완하며 함께 팀워크를 이루는 데서 나온다. 하지만 인간은 서로가 다른 생각을 바탕으로 하기에 당연히 관점이 다를 수밖에 없고 그에 따른 행동도 각자 이유를 가질 수밖에 없다. 이처럼 다른 생각을 지닌 사람들이 모인 곳이 회사이고 조직이다.
회사내 실제로 업무현장에서 각 개인별,조직별로 불만사항이 이만저만이 아니다. 이를 해결하려면 서로의 이야기를 먼저 듣고 공감해야 한다. 또한 서로 어떻게 이야기를 나누는가에 해결 방법이 달려 있다. 문제가 무엇인지도 알고 해결하고 싶은 마음이 가득하나 방법을 모르면 서로 힘들어하며 갈등과 반목 속에서 어렵게 직장생활을 하게된다.
이 책에서는 다양한 업종에서 일어난 일들을 사례별로 정리해 해결방법을 알려주고자 했다. 특히 무리 없이 변화에 대처하며 성과를 내는 법, 서로의 생각을 자연스럽게 나누며 집단 지성을 이끌어내는 법, 교대조로 일하는 조직에서 상호 공정의 혼선으로 인해 일어나는 감정 다툼을 해결하는 법 등을 세심하게 다루고자 했다. 우리 모두는 서로의 존재가 필요하다. 상대를 이해하고 각자의 잠재 가능성을 믿어주며 변화가 일어날 것을 믿고 기다려줄 때 행복한 조직을 만들 수 있다.
직장에서 흔히 일어나는 다음 예제와 그 해결방법을 보면
01.윗사람과 말이 안 통합니다 Vs, 부하 직원의 불만이 너무 많습니다
<Tip>매년 신입사원이 들어오는 회사라면 기존 사원과 신입사원간의 세대차이는 반드시 극복해야 하는 요소이다. 세대차이를 현명하게 극복하려면 어떻게 해야 할까?
1.신입사원의 기준에서 우리 조직이 어떻게 바뀌면 좋을지 생 각해보자.
2.수직적이고 일방적인 의사소통 대신 수평적 파트너십을 맺 었다고 생각하고 이를 바탕으로 새로운 돌파구를 찾아보자. 일방적인 지시나 명령으로는 사람의 마음을 얻기 힘들다. 상 대의 의견을 존중하고 함께 새로운 돌파구를 찾아나가는 성숙 한 리더의 지혜가 필요한 시점이다. 합의된 원칙과 약속을 지켜나가는 것은 세대차이에서 빚어진 문제가 아닌 태도의 문제에 더 가깝다. 모두가 납득할 수 있는 원칙을 세워나가 도록 하자.
3.세대 간의 조화가 가져다주는 이로운 점을 알아보자. 또 서 로의 강점은 무엇인지 찾아보자.
02.체계도 두서도 없는 기업이라 뭘 배워야 할지 모르겠습니다
<Tip>업무를 개선하고 시스템으로 만들기 위해서는 조직 내 소통의 형태를 정의하고 그에 적합한 소통방식을 채택하는 것이 중요하다. 그룹의 의사소통망은 구성원들 사이에 나타나는 반복적인 상호작용의 패턴을 의미한다. 이를 구분하는 일은 의사소통망을 어떻게 형성하는 것이 바람직한지에 대한 통찰을 갖게 하는 효과가 있다.
1.쇠사슬형:소통이 위아래로만 이루어진다. 공식적인 명령계통 을 가진 조직에서 흔히 볼 수 있는 유형이다.
2.수레바퀴형:구성원들이 각각 중심 인물과만 소통한다. 구성원 들은 상호 소통하지 않고 독립적으로 과제를 수행하며 중심 인물만 구성원들의 진행 내용을 알고 있다.
3.Y형;쇠사슬형과 수레바퀴형이 혼합된 형태이다. 중심 인물은 윗사람의 명령을 받고 아랫사람에게 결과를 전달하는 등 구 성원의 진행내용을 알고 있다.
4.원형:구성원들 간의 상호작용이 중심 인물 없이 순환적으로 일어난다.
5.완전연결형:특별한 형식과 중심 인물 없이 소통이 일어난다. 비공식적이고 자유롭게 소통한다.
03.직원들의 이직률이 너무 높습니다.
<Tip>직원들이 긍지를 가지고 회사에 오랫동안 다니게 하기 위해서는 어떤 방안이 필요할까?
1.뭐든 부정적이고 불가능하다고 말하는 사람에게 무엇이 필요 한지 정중히 질문하라. 그리고 경청하라.
2.자신과 다른 사람들과 대화할 때는 고정관념을 버리고 생각 을 전환하라. 스스로가 만들어 온 틀을 깨뜨리는 것이 용기 다. 다른 사람에 대해 어떤 선입견이나 편견을 가지고 있는 가? 자기 자신에 대해서는 어떤 생각을 가지고 있는가? 틀 밖에서 봤을 때 비로소 알 수 있었던 것은 무엇인가?
3.모든 상황을 긍정적인 질문으로 바꾸어 해결 방안을 함께 모 색하라. 해결 방안을 실행해나갈 때마다 모두 함께 모여 축하하는 자리를 가져보라. 간단한 커피 타임, 간식 타임 정 도가 무난하다.
04.계속 문제를 일으키는 직원, 자르기도 애매하고 다독이기도 싫습니다.
<Tip>습득 능력이 떨어지는 직원이 있는 경우 소통하기 힘들고 어렵다. 진정한 변화를 위해서는 체계적인 재교육이 필요하지만 바쁜 일정을 소화해야 하는 작업 환경에서 김 대리를 위해 시간을 따로 투자하기란 그리 녹록지 않다. 이럴 경우 무엇을 원칙으로 염두에 두고 행동해야 할까?
1.직원 스스로 부족함을 인식하고 고쳐나가고자 하는 의지가 있는지를 먼저 살펴보라. 잘못에 대해 설명하되 감정이 아닌 사실을 기준으로 하라.
2.진정한 신뢰 관계가 이뤄질 때, 비로소 자신의 실수나 부족 함을 인정할 수 있게 된다. 자신의 실수나 부족함을 감추거 나 축소시키려는 행동이 오히려 큰 화를 불러올 수 있음을 현장 직원들과 수시로 공유하라.
3.문제 직원에게 다른 강점은 무엇이 있는지 관찰하고 스스로 발견해나가도록 독려하라. 자신의 강점을 발견하면 자신감이 붙어 즐겁게 일할 수 있다.
05.자기만 생각하는 직원을 이해하기 어렵습니다.
<Tip>꼰대가 아닌 코치가 되자!
1.최소 5분 동안 팀원의 이야기를 멈추지 않고 듣는다. 자기 이야기만 하면 꼰대, 상대방의 이야기를 들으면 코치라고 한 다. 상대방의 이야기를 5분만 경청해보자. 듣다 보면 생각보 다 꽤 괜찮은 아이디어도 있고 내가 몰랐던 어려운 상황도 발견할 수 있을 것이다.
2.피드백은 빠르게 한다. 빠른 피드백은 상대방을 성장시킬 수 있는 원동력이다. 길게 말하지 않아도 되니 구성원의 노력에 대해 빠르게 응답하자. 이메일이나 메신저로 보낼 시간이 없 으면 간단하게라도 확인했다고 언급하는 것이 좋다. 팀원들 의표정이 달라지는 것을 보게 될 것이다.
3.1인당 10분, 월1회 1시간 정도 미팅을 한다. 소통의 기회와 채널을 다양화하자. 짧게는 10분, 길게는 1시간동안 티타임 을 가져보자. 10분 티타임은 주1회, 1시간 티타임은 월 1회 정도 팀원 개개인과 하는 것이 좋다. 팀원이 많더라도 잘 계 획하면 지킬 수 있다. 무엇보다 훨씬 더 소통이 빨라지고 조 직 내 문제가 자연스럽게 해결되는 것을 느낄 수 있다.
06.제안을 해도 받아들여지지 않습니다.
<Tip>진정한 변화를 만들고 싶다면 다음 내용을 실천해보자.
1.모든 변화는 나로부터 시작된다. 다음 3가지 질문을 통해 스 스로를 점검해보자.
좀 더 나은 팀장이 되기 위해서 지금 하고 있는 행동 중에서 어떤 것을 그만두어야 할까?
좀 더 나은 팀장이 되기 위해서 새로 시작해야 할 사항에는 어떤 것들이 있을까?
좀 더 나은 팀장이 되기 위해서 앞으로 계속해야 할 행동은 어떤 것들인가?
2.자신의 본받고 싶은 사람을 떠올려보고 다음 질문에 답해보 자.
자신의 모델이 되는 팀장의 모습은 어떤지 그려볼 수 있는 가?
역경을 만나면 그는 어떻게 행동할까? 팀워크를 위해 그는 어떻게 행동할까?
동료들과 부하 직원에게 나는 어떤 사람으로 기억되고 싶은 가?
3.자신을 지탱해주는 신조가 있는가?
07.문제를 알고 있는데 고치기가 어렵습니다.
<Tip>변화하고 싶은 이유와 목적을 솔직하게 알리면 주위 사람을 방관자가 아닌 조력자로 만들 수 있다. 주위 사람들에게 정기적으로 피드백을 받으면 내가 보지 못하는 나의 모습까지도 알 수 있을 뿐만 아니라 자신 중심에서 상대방 중심으로 생각을 전환하는 데 도움이 된다.
1.변화하고 싶은 이유를 생각해본다.
2.가능하면 한두 개 정도의 아주 구체적인 행동 목표를 정한 다.
3.직장 상사나 부하 직원, 동료뿐만 아니라 필요하면 가족들에게도 알리고 정기적으로 솔직한 피드백을 구한다.
이와 같이 본 책의 내용중 일부만 소개하였고 ‘제대로 내 편 만드는 법’을 알려주는 책이다. 회사마다 조직문화가 다르고 직원들의 성향도 각양각색이다. 그들의 경험담을 직접듣고 현장의 소리를 담은 내용이라 쉽게 이해되고 바로 업무에 적용해볼 수 있다. 직원들과 진정으로 소통하고자 하는 독자들에게 꼭 권하고 싶은 책이 아닐까 한다.