창조적 사원 이랗게 뽑는다

창조적 사원 이렇게 뽑는다
강충인 지음 / 지식공감 / 2013년 4월

창조적 사원 이렇게 뽑는다 / TQ 사원선발 매뉴얼

강충인 작가 

기업의 경쟁력은 사원선발에 달려있다고 합니다.

한 명의 창의적 인재가 기업의 경쟁력을 만드는 시대이기 때문입니다.

그래서 기업에서는 이러한 창조적 사원 선발에 사활을 걸고 있습니다.

그런데 어떻게해야 창의적인 인재, 융합적 사고를 갖춘 인재를 선발하는지에 대한 평가기준을 찾기가 쉽지 않았습니다. 그래서 기업이 원하는 인재상에 부합하는 사원을 선발하기 위해 다각도의 심층적인 면접이 실시하였지만 체계적인 사원선발에 대한 매뉴얼이 없다보니 학연, 지연, 혈연 등의 사원 채용으로 인한 부작용과 스펙만으로 선발한 사원들이 1년 6개월도 못되어 30% 이상이 퇴사를 하게 되는 등의 부작용이 생기게 되었습니다.

사원선발에 대한 막대한 경비가 들어가는데 사원들이 1년 6개월만에 퇴사를 하게 되면 또다시 사원선발을 해야 하는 재원의 낭비가 계속되는 상황이 발생하고 있습니다.

이러한 악순환이 계속되는 현상은 수많은 젊은이들이 비슷비슷한 스펙만 가지고 이력서와 자기소개서를 제출하기 때문입니다.

대한상공회의소는 신입사원 채용 시 '스펙보다 인재상'을 중여하게 평가한다는 결과를 발표했습니다. 뛰어난 성적, 토플만점의 화려한 스펙보다는 성실성, 전문성, 실무 능력, 창의성을 평가함으로 기업에 필요한 인재를 선발한다는 뜻입니다.

이러한 인재가 되기 위해서는 학창시절부터 다양한 경험을 통하여 원만한 대인관계를 준비하고, 청소년기에 실패와 좌절에서 도전하고, 개척하며, 새로운 개발에 도전했던 융합적 사고를 갖추어야 합니다. 그래야 취업시 우선순위로 선발될 수 있습니다.

이 책은 기업과 취업 준비생 모두에게 길잡이 역할을 하고 있습니다.

취업 준비생들에게는 어떻게 이력서와 자기소개서를 준비하고, 내가 취업하고자 하는 기업에 맞는 인재가 되기 위해서는 어떠한 역량을 키워야 하는지 미리 대비할 수 있기 때문입니다.

그리고 기업에게는 각 업무분야의 창조적 인재를 어떻게 선발하고 육성해야 하는지 창조적 인재 평가 요소와 창조적 인재 평가 방법을 체계적으로 제시하고 있고, 창조적 사원을 선발하는 기준인 다양한 평가표를 제시하고 있습니다.     

"창조적 사원 이렇게 뽑는다"는 총 3개의 파트로 나뉘어져 있고, 부록이 첨부되어 있습니다.

PART 1  창조적 인재 평가 요소

파트1에서는  인성, 잠재성, 창의성, 도전성, 대인관계 능력, 조직관리 능력, 정보관리 능력, 논리적 사고, 융합적 사고, 창작활동, 전공능력, 사회 참여도, 대화 능력, 협상 능력, 토론 능력, 발표 능력, 문제해결 능력, 상황관리 능력, 목표제시 능력, 비전과 미래관 등의 평가요소에 대한 프로세스를 제시하고 있습니다.

취업 준비생들은 파트1을 통해 자신이 지원하고자 하는 기업의 인재상을 바로 알고 자신이 부족한 능력을 키워나가며, 20가지의 인재상을 고루 갖추도록 노력해야 합니다.

기업은 사원 선발이 20가지의 창조적 인재 평가 요소를 파악하고 지원자가 어떠한 인재에 해당하는지 파악할 수 있는 기준을 알게 될 것입니다.

1~20까지의 각 섹션들은 몇 개의 세부항목으로 평가요소를 파악하고 평가하도록 하였습니다.

예로 '창의성을 평가하라'는 부분을 살펴보면, 첫째, 창의성 평가의 중요성, 둘째, 창의성 평가 요소, 셋째, 창의성 평가 방법, 넷째, 창의성 평가 사례, 다섯째, 창의성의 두 가지 핵심, 여섯째, 창의성 제시 사례 등을 통해 체계적으로 단계별로 창의성을 평가하도록 제시해 주고 있습니다. 

 

PART 2  창조적 인재 평가 방법

파트2에서는 서류, 자기소개서, 발전 가능성, 면접, 업무 능력, 리더십, 팀 정신, 토론, 상황 능력, 팀 과제, 기획력, 프로젝트, 창조적 인재 등에 대해 평가하는 방법에 대해 알려주고 있습니다. 

 

창조적 인재를 평가할 때에는 이력서는 참고만 하고 자기소개서를 통해 창조적 인재성에 부합하는 인재인지를 판단하게 됩니다. 자기소개서 내용을 읽을 때 부담을 주거나 온갖 미사여구를 첨부하여 짜여진 내용으로 보이는 글은 자신의 글이 아니거나 사실적 경험, 체험이 아닌 경우라고 판단하게 됩니다.

자기소개서를 평가할 때 6대 평가요소로 평가합니다.

인성평가, 잠재성 평가, 사회성 평가, 창의성 평가, 자기주도성 평가, 문제 해결능력 평가 등입니다. 

이러한 평가요소를 통해 발전가능성이 있는 인재인지를 평가하게 됩니다.

여기서 취업준비생이 범하기 쉬운 오류는 단순하게 체험과 경험을 제시하는 수준에서 끝나게 되어 발전 가능성이 부족하거나 없는 경우로 판단된다는 것입니다. 그러므로 결과 제시와 과정제시를 통한 미래 가능성을 제시해야 발전 가능성이 있는 인재로 평가되어 좋은 점수를 받을 수 있습니다.

 

PART 3  평가표

창조적 사원 평가 체크리스트, 업무 분석 능력 평가 체크리스트, 분석 능력 평가 체크리스트, 개발능력 평가 체크리스트, 발전 능력 평가 체크리스트 등 다양한 평가 체크리스트를 제공해 주고 어떻게 평가해야 하는지 효율적으로 알기 쉽게 평가방법도 알려주고 있습니다.

  

부록

부록에서는 자기소개서의 평가구분, 성장배경 평가사례, 체험과 경험 평가 사례, 사회 참여 평가 사례, 비전과 미래관 평가 사례 등을 제시하여 취업준비생과 기업 모두에게 필요한 사례와 평가기준을 알려주고 있습니다.

그리고 자격증 평가 종류, 프로젝트 기획사, 인사담당 신입사원선발 교육과정을 안내해 주고 있습니다.

전체적인 책의 내용과 흐름은 프로세스를 따라 진행되는 구성이므로 군더더기 없이 필요한 내용을 빠르게 배우고 습득하여 창조적 사원을 선발하는데 적용할 수 있도록 제시해 주고 있습니다.

책 내용만으로 부족하다고 느끼시는 분들을 위해 책 말미에 인사담당자를 위한 신입사원선발 교육과정을 통해 이론 30%, 동영상 20%, 실습 50%로 실무중심 평가교육을 통해 신입사원 선발하는 노하우를 배울 수 있게 해줍니다.

취업준비생과 기업 인사담당자가 필독서로 보아야 할 책이라고 생각합니다.

취업준비생도 대학졸업자 학생만 볼 것이 아니라 청소년 학생들도 이 책을 보면서 자신이 앞으로 취업하고 싶은 분야의 기업에 들어가기 위해서 어떠한 인재상을 갖추어야 하는지 미리미리 대비한다면 창조적 인재가 될 수 있을 것입니다. 

모범답안처럼 제시된 자기소개서를 베껴서 그럴듯하게 만드는 거짓 자기소개서는 금방 들통나게 됩니다. 아래의 "이 책 속의 소중한 글"에 제시한  28살 김OO양의 대기업 취업 사례를 통해 자기소개서를 어떻게 써야할지 깨달아 남들과 차별화된 자기소개서를 작성할 수 있기를 바랍니다. 

그리고 기업은 각 업무분야의 창조적 인재를 선발하고 육성하는 기본서로 활용하게 될 것입니다. 

중.고등학생, 취업준비생과 기업 인사담당자에게 이 책을 추천합니다.

스펙만으로 사원을 뽑지 않는다.

30대 그룹을 비롯한 중견기업, 심지어 중소기업에서도 스펙만으로 사원을 뽑지 않는다. 출신대학, 토플 점수만으로 창조적 인재를 평가할 수 없다. 기업에 필요한 인재는 "기업을 위해 무엇을 할 수 있는가?"를 통해 사원의 자질과 능력을 평가한다.

학점은 만점 4.5에 3.0으로 내세울만한 인턴 경험과 자격증도 없었던 28살 김OO양이 대기업 취업문을 뚫은 비결은 자기소개서이다. 축구동아리를 이끌었던 경험과 팀원 관리를 위해 노력했던 이야기를 사실대로 제시하며 조직에 적응하고 업무에 충실할 수 있음을 증명한 자기소개서!

기업은 점수보다 조직적응력과 업무처리 능력이 준비된 사원을 선발한다. 학점도 떨어지고 스펙도 부족한 김OO양이 대기업에 선발된 이유는 축구부 동아리 활동에서 습득된 조직적응력과 리더십이다.

취업담당자의 고민은 "지원자들이 너무 똑같은 준비를 해왔고 똑같은 직무만 지원을 하고 있다는 것, 이런데 대한 고민이 굉장히 많다"는 것이다. 대기업 지원자의 자기소개서 내용은 철저히 준비된 스펙에 의해 작성되었기 때문에 경험의 차별성을 찾는다.

기업이 원하는  창조적 인재는 획일화된 스펙보다는 경험을 통해 남과 다른 생각과 행동을 창출할 수 있는 창의성으로 결과물을 만들어 낼 수 있는 창조력이 준비된 사원이다.

사원선발은 기업의 미래를 이끌어갈 인재를 선택해야 하기 때문에 외형적 스펙보다는 실질적 차별성을 평가한다. 그래서 창의성 있는 사원보다 창조력이 있는 사원을 선발한다.

창의성은 생각(방법, 자세, 습관)하는 것을 의미하고, 창조성은 생각을 행동으로 실천하여 도전하고 개척하여 결과를 만드는 것이다. 따라서 창조적 사원선발은 창의성을 바탕으로 창조성으로 창출한 과정과 결과의 창조력을 평가한다.

발전 가능성을 가진 창조적 사원을 선발한다.

강충인 작가 강충인은 30여년간 창의성, 영재교육전문가로 활동 중이며, 25년 간은 기업체 산업 강사로 활동 중입니다. 기업에서는 R&D(기술개발), 제안기법, 문제해결 아이디어 창출기법, 창의력향상, 기획력, 토론 기법 등과 창조적 신입사원 마인드 개혁, 창조적 리더십 등을 강의하면서 창조적 신입사원 선발에 대한 연구를 하였습니다. 국내 최초 초일류기업의 창조경영서를 발간하였으며, 특허경쟁 시대에서 발명교육의 중요성에 따라 국내 최초 발명교육 인정 교과서를 집필하여 전국 대학의 발명학과 교재의 근간을 만들었습니다. 대학 입시제도가 암기평가에서 다양한 체험활동 평가방식의 수시평가제도가 확산되면서 수시입학사정관제 평가표를 국내 처음 제시하여 대학입시 평가의 방향을 제시하여 한국입학사정관 협회 회장으로 창의적 인재개발에 노력하고 있습니다. 이에 대학에서 육성된 창조적 인재를 선발하는 신입사원 평가 매뉴얼을 발표하게 되었습니다. 저서로는 TQ창의성교육법, TQ영재교육법, 톡톡 튀는 디자이너가 될테야, 히딩크리더십(코끼리 귀를 당긴 원숭이), 초일류기업의 창조경영, 발명입문, 발명품제작법, 아이디어뱅크, 아이디어창출백과사전, 논술5형식, TQ토론기법, 입학사정관제 포트폴리오 작성방법 등 다수 집필하였습니다.