홀라크라시 - 이제는 기업에도 변화가 필요하다

홀라크라시 - 4차 산업혁명 시대, 스스로 진화하는 자율경영 시스템
브라이언 J. 로버트슨 지음, 홍승현 옮김, 김도현 감수 / 흐름출판 / 2017년 5월

홀라크라시.

용어부터 생소합니다.

홀라크라시는 기업의 수평문화를 지향하는 유연한 경영체계, 자율경영을 의미합니다.

이미 많은 기업에서 홀라크라시를 채택하여 기업의 변화를 꾀하고 있습니다.

홀라크라시는 전통적인 기업문화와는 다릅니다. 회의시간에 구성원 모두가 동등한 자격을 가지며 모든 구성원이 권한과 책임을 가지게 됩니다. 4차 산업혁명시대에 걸맞는 새로운 경영시스템이네요.

기업의 중간관리자를 없앤다는 발상이 참 신기한 것 같습니다. 실제로 홀라크라시를 처음 도입한 기업에서는 많은 관리자들이 사표를 제출했다고 합니다. 회사에 입사해 일정기간동안 경력을 쌓고 승진시험에 합격하면 직급이 올라가고 권한도 올라가는 곳이 많지요. 홀라크라시를 도입해 모두가 평등한 권한을 얻게 되면, 더 높은 직급을 얻기 위해 노력했던 모든 순간이 아무것도 아닌 것이 되고 억울한 마음도 들겠지요. 갖고 있던 권한이 없어지니 적응하기 힘들었을거라는 생각도 듭니다.

또한 평직원들도 갑자기 권한을 갖게되니 부담스러워하는 부작용이 있습니다.

그렇기에 홀라크라시는 단기적으로 보고 판단할 수 없습니다. 최소 몇 년간은 지켜보면서 발전시켜나가야하는 것이지요.

제가 근무했던 곳을 생각해보면 중간관리자, 즉 보스의 역할이 그 사람의 역량에 따라 차이가 났던 기억이 납니다. 업무실력과 부서원을 통솔하는 능력이 뛰어났던 관리자는 그 자리에 적합했지만, 그렇지 못한 관리자의 경우에는 뒷담화의 주인공이 되곤 했지요. 실력미달의 관리자는 회사에서도 골치덩어리일 수밖에 없습니다.

그런 걸 보면 홀라크라시를 도입하는 것도 괜찮은 것 같습니다. 구성원 모두에게 권한을 주게 되면 스스로 책임지고 일을 하게 되고 신입사원도 의사결정 과정에서 눈치보지 않고 소신껏 발언을 할 기회를 얻게 되겠지요. 4차 산업혁명 시대에는 구태의연한 방식보다는 새로운 생각과 창의적인 해결방안이 필요합니다. 지금의 낡은 기업구조에서는 기대하기 힘든 일들이지요.

홀라크라시의 채택을 위해서는 일부만 실행하거나 단계적으로 적용해서는 효과가 없습니다. 홀라크라시의 과정을 모든 부서가 처음부터 정확하게 따라야 합니다.  

홀라크라시에는 세분화된 많은 규칙이 있습니다. 거버넌스 회의라 불리는 독특한 회의는 진행자의 안내로 모두가 발언권을 가지며 다른 사람의 의견에 동조하거나 반발하는 것을 금합니다. 회의 진행자의 안내에 따라 의견을 내는 것만 가능하기에 더 많은 생각이 공유될 수 있는 것입니다. 이는 신입직원의 의견도 수용하는 동시에 관리자의 부담도 덜 수 있는 장점이 있습니다.

우리나라에도 홀라크라시를 적용하는 기업이 있는지 궁금합니다. 수직적인 문화가 강한 우리나라에서도 이것을 적용해 성공한 사례가 있다면 알고 싶네요. 최근 한 대기업에서 직급을 단순화하고 호칭도 다소 평등하게 부르기도 해서 화제가 된 일이 있는데요. 당장 홀라크라시를 적용하기는 힘들겠지만 이렇게 수평적인 조직문화를 만들려고 노력하는 움직임들을 보니 반갑습니다.