[위대한 팀의 탄생] 우리 마을에서는 모두가 인사이더 입니다.

위대한 팀의 탄생 - 심리적 안전은 어떻게 강력한 조직을 만드는가
마이크 로빈스 지음, 이지연 옮김 / 더퀘스트 / 2023년 7월

ESG 경영과 함께 요즘은 일하고 싶은 일터를 만들기 위해 많은 기업에서 힘을 쓰고 있습니다. 조직문화 개선 TF를 따로 발족시켜 기존의 수직적인 조직 문화를 개선하기 위해 노력을 한다든지, 최대한 많은 구성원들이 참여하게 (이건 늘 있어왔던 일이죠) 유도하는 조직문화를 만든다든지요.

저는 성격이 외향적이라 회의나 발표 때 최대한 많은 질문을 하려고 하는데, 성향이 그렇지 않은 분들까지 "포용"하고 "참여" 시킨다는게 조직문화팀에서도 많이 고민하고 있는 이슈 같습니다. 아직은 팀을 이끄는 리더의 자리에 있진 않지만 앞으로 이끌게 될 가능성이 높아, 조직 문화에 대한 책으로 위대한 팀의 탄생을 선택하였습니다.

책의 첫인상

강력한 조직을 만들기 위해서 어떻게 서로를 이해해야 하는지, 해외 유명 기업들의 팀 구성 및 조직 문화를 엿볼 수 있는 책으로 보입니다. 뒤에 있는 추천사 내용 중 팀내에 있는 사람들은 비슷한 구석이 더 많다는 점은 본문에서도 여러차례 강조되죠. 그나저나 제목에 쓰인 저 귀여운 폰트는 저도 받아서 사용하고 싶네요.

​책의 주요 내용

책은 주로 어떤 방법을 사용해서 구성원들의 참여율을 높일 수 있는지, 그렇게 조직의 심리적 안정을 찾아주면 어떻게 조직이 바뀌는지에 대해 대부분의 분량을 할당하고 있습니다.

아래는 그 중에 하나의 사례인 "소통"에 대한 이야기인데, 내 의견을 말하는 동안 아무도 중간에 끊지 않기, 무안주지 않기 심리 상담하는 것 처럼 모두가 비밀 지키기 등과 같은 방법을 제시하고 있어요.

조직의 리더 뿐만 아니라 구성원들도 자주 하는 실수 중에 하나인데, 일 자체의 실수가 아닌, 자기가 알고 있는 확신에 대해 다른 사람의 의견을 수용하지 않는 태도는 다른 구성원과의 소통이 어렵게 되는 주 원인입니다. 이걸 다른 말로 독선이라고도 하죠.

저렇게 사람의 마음을 도식화 할 수 있는지는 모르겠으나, 솔직함에서 독선을 빼고 나의 약점까지 공유하게 된다면 상대방은 진정성있게 나를 받아들일 수 있겠죠.

상대방과 소통할 때 독선을 조금 더 빼고 (다른 사람의 의견을 들어주고), 내가 가진 약점에 대해 솔직하게 이야기 할 수 있다면 (빙산의 아랫부분까지 보여준다면) 누구라도 진정성 있게 받아주지 않을까요?

지금도 직장생활하면서 많이 느끼는 부분인데, 일이라는게 정말 기술적인 부분이라 할지라도, 많이 하면 누구라도 잘할 수 밖에 없거든요. 먼저 시작했나 아닌가 차이인데 올챙이적 생각못하시고 갈구시는 분들이 많긴하죠 요즘도..

저는 개인의 실수를 최소화 하기 위해서 시스템으로 굴러가는게 회사라는 생각을 가지고 있습니다. 숫자 하나라도 다시 한번 확인 하기 위해 여러 단계의 결제선을 거치게 되고, 전문 부서와 협업을 수행하는 것이죠.

리더가 호기심을 갖는다는게 어찌보면 부담이 될 수 있고, 이게 또 내일이 된다는 귀찮음이 생길 수 있겠지만.. 이런건 평소에 잘 소통이 되어있어야 할 것 같아요.

상황의 긴급성이나 중요성을 충분히 공유해준다든지, 이게 정말 군대식으로 별일 없이 "땅 파고 다시 묻는" 식의 일이 아니라는 믿음이 평소에 있다면 좀 더 일에 효과적으로 참여할 수 있겠죠. (편하게 리더와 구성원이 소통할 수 있는 분위기는 필수겠지만)

신변에 위험을 느낀적이 언제냐는 질문에 남자들은 대부분 몇달전이라고 대답한 반면, 여성들은 24시간 이내라고 말했다는 테스트를 소개하는 부분입니다.

아마 저도 비슷한 대답을 할 것 같긴한데, 여기서 중요한 부분은 여성들이 24시간 이내에 신변의 위협을 느낀적이 많다는 점이죠. 자기 부인이 그랬다는 사실에 정말 놀라는 저자의 모습도, 그걸 몰랐어? 라며 쳐다보는 부인의 표정도 기억에 남았습니다.

서로를 잘 알고 있다는 두 사람도 저렇게 모르는 부분이 많은데, 구성원이라고 일터에서 엮인 사람들은 서로를 더 알기 힘들겠죠.

그렇기에 효율적인 소통을 통해 서로의 공통점을 찾아가는게 중요하다고 저자는 강조합니다. 비록 성향이나 기질이 다르더라 하더라도 우리는 공통점이 더 많다고 믿기 때문이죠.

물론 일을 같이 하다보면 피드백을 서로 나눠야 하는 순간이 있을텐데, 피드백을 위에서 아래로 주는 '처벌' 의 형식 보다는 정말 상대방이 원하는 상황에 (적절한 타이밍에) 서로에게 피드백을 줄 수 있는 환경을 조성하고 조심스레 피드백을 주는게 효과적이라는 저자의 주장에 동의합니다.

예전에 현장 안전 관리에도 비슷한 방법이 있었거든요. 안전 장비를 실수로 빼먹은 경우 바로 지적하기 보다는 (물론 현장에서 안전은 정말 중요하니 순서는 조금 다릅니다만) 서서히 칭찬으로부터 시작하는 방식으로 상대방의 반발을 최소화 하는데 중점을 맞춘 거죠.

총평

팀보다 나은 개인은 없다, 너를 위해 팀이 있는게 아니야, 이런 명대사들 많이 들어보셨죠?

혼자서 일을 하는 것에 비해 단체로 일을 하는게 1+1=3이상의 효과가 나오니 팀단위로 일을 하는 건 맞지만... 책 앞부분에 써 있는 것 처럼 심리적인 안정감을 가지고 일하는 조직은 훨씬 높은 시너지가 나올 수 있다는 점을 배울 수 있었습니다. 그리고 안 감독님도 결국 저런 태도를 바꾸고 팀워크의 중요성을 다르게 말씀하시죠.