해피 매니페스토

해피 매니페스토 - 행복과 성과를 끌어당기는 뉴노멀 경영 전략
헨리 스튜어트 지음, 강영철 옮김 / 매일경제신문사 / 2020년 9월

[해피 매니페스토]는 2012년 영국에서 처음 출간됐고 이번에 한국어판이 출간됐다. 거의 10년 동안 사랑받은 책이라 어떤 내용일지 기대가 되었다. 그리고 여전히 적용가능한 내용들일테니 이렇게 한국에도 소개가 되는거겠지...

'관리자'의 역할은 전문가가 되는 일이 아니다. 직원들에게 무엇을 하라고 지시하는 것이 아니다. 핵심적인 의사결정을 내리는 일도 아니다. '좋은 코치'가 되는 것이다. 자신이 관리하는 직원들을 신뢰하고 그들과 대화하고 질문하며 스스로 자신의 해법을 찾도록 돕는 것이라고 한다. 나의 짧은 직장생활을 돌이켜 보건데, 나에게 관리자란, 나의 일을 점검하고, 내게 지시를 내리고, 중요한 의사결정을 정해주는 그런 사람이었다. 우리의 직장생활이, 관리자가 나의 경우와 다르지 않다고 장담할 수 있을까?

목차를 살펴보면 이러하다.

직원이 신나게 일할 수 있도록 신뢰하고, 직원의 행복을 최우선으로 생각하고, 훌륭한 일터를 만들면 최고의 성과가 창출된다. 대신 명확한 가이드라인이 있어야 하며, 연봉을 포함한 모든 정보를 공유해야한다. 학력과 경력이 아닌 태도를 보고 채용하고, 직원의 실수를 어떻게 받아들이느냐가 중요하다. 회사에 도움이 되는 사회공헌 활동을 조직하고, 일을 사랑하고 삶을 얻게 하라. 사람 관리에 능한 관리자를 선택하라.

세부적인 예시와 함께 각 목차들을 좀 더 뒷받침하고 있다.

직원의 아이디어가 관리자의 책상을 거치지 않도록 하라는 챕터에서 살펴보자. 내가 만든 시스템을 누군가가 고치려 하면 우선 반대하는 쪽으로 마음이 가게된다. 대부분 관리자들이 그렇다. 그래서 직원이 어떤 제안서를 제출하면 궁금해서 읽어보게 된다. 여기서의 포인트가 왜 많은 기업들이 혁신에 실패하는지 알 수 있는 부분이다. 이해관계, 관계, 배려 이런것들이 작용한다. 왜 매번 조직개편을 하면서 부서명을 뜯어고치고 부서를 통폐합하는데 정작 변화는 일어나지 않았을까. 정말 중요한 포인트는 건드리지 못한채 포장지만 바꾸고 혁신이라 외친 건 아니었는지 반성하게 된다. 물론, 관리자의 승인 절차를 폐지하는것은 저자의 말 처럼 쉽지 않다. 어느 정도 선을 유지할 것인지가 관건일듯 싶다.

변화에 대한 저항은 조직에서 흔한 일이다. 무엇을 하라고 말하기보다는 사기 충만하고 동기부여가 확실한 사람들이 생각해내는 혁신에 의지할 때 조직은 더 많은 것을 성취할 수 있다. 여기에는 지위나 권한이 필요한 것이 아니다. 신뢰와 호감을 목표로 해야한다.

자아실현은 개인적인 성장과 관련된 것으로 자신의 운명을 스스로 통제하고 있다는 자신감을 의미한다. 가장 기초적인 욕구를 충족한 사람들에게 더 먹고, 더 안전한 것은 의미가 없다. 우리의 잠재력을 최대한 발현할 수 있게 하는 것은 그 이상의 고차원적 욕구, 즉 소속감, 자기존중, 자아실현의 욕구다. 사람들에게 자아실현의 동기가 부여됐을 때 어떤 일을 할 수 있는지 잘 보여준다. 리더라면 직원의 자아실현 욕구에 불을 지펴야 한다.

원칙과 목표는 누가 정하는가

원칙은 회사가 만드는 것이다. 직원이 스스로 목표를 설정하면 헌신의 강도가 높아지고 달성 가능성도 높아진다. Happy는 신입사원에 한해서 회사가 목표를 정한다.

개인적으로 읽으면서 와닿는 구절이 많아서 이 책이 왜 사랑받았는지 알 것 같았다. 우리회사가 혁신에 성공하기 위해서 무엇을 하면 좋을지 아이디어도 얻을 수 있었다. 관리자라면 한 번쯤은 꼭 읽어보길 권해주고픈 책이다.

* 출판사로부터 도서를 제공받아 작성한 서평입니다