신입사원이 복사기옆에 앉아있을 때 생길 수 있는 문제들

신입사원이 복사기 옆에 앉았을 때 생길 수 있는 문제들
박재림 지음 / 21세기북스 / 2010년 10월

신입사원이 복사기옆에 앉아있을 때 생길 수 있는 문제들


전제 : 1. 비교적 사회 초년생 나이에 속하는 내가(?) 사회생활이 이러쿵 저러쿵 이야기 하는 것에 대해 필터를 갖고 읽어주시길 부탁드림
2. 직장생활은... 그러니까 대충 4년은 넘은거 같고 아르바이트를 포함한다면... 대략 14년차는 되었으니 나름의 생각을 갖고 있다고 치고 읽어주시길 바람.
(참고로 대충 기억나는대로... 말하자면 과외(강사), 홍보(광고+영업), 판촉, 서비스, 건설현장, 경영(기획)분야에서 맛(?)은 본거 같음)

제목만 보자면 초년생들이 부딪힐 문제들에 대해 원인과 진단 해결책 등을 제시할꺼라고 생각했는데 꼭 그렇지만은 않았고 중간관리자정도도 읽어도 될것같다는 생각이 듭니다.

어쨌든. 총평을 하자면 내용면에서는 읽어볼 만했고, 구성면도 괜찮았던거 같다. (개인적으로 개인도서관을 만들고 싶은 꿈이 있지만, 구입해서 읽기는 뭔가 좀 아쉬운감이 들었다..ggg)

개략적인 내용을 리뷰 시작.
크게 4개의 파트로 나눠 내용이 전개가 되는데, 직장생활에서 실망하고 실망을 주는 점들→이런것들을 구성하는 이유(근거?)→변화 할 수 있는 방법론1→변화 할 수 있는 방법론2

기존 책들과 달리 단순 회사탓, 직원탓에 편중되지 않은 점이 좋았다. 신입사원부터 (중간)관리자까지의 내용이 있다고 해야할까? 다만 그런 점에 대해 필연적인 깊이 혹은 디테일은 아쉬웠다.

<중간 중간 메모했던 내용들과 나의 생각들은 아래와 같다.>

당연한 것은 내세워 부하직원을 닦달하는 형태가 실망스러운 것이다. 12p인용
-아르바이트라도 해봤다면 느낄 수 있었을 것이다.

사람들은 회사에 다니기 좋은가를 궁금해한다. 일하기 좋은가를 묻지않는다............중략.......회사가 그렇게 해주는 것은 지극히 당연하게 여길뿐이었다.......... 13p인용
-입장바꿔 생각해 볼 수 있는 부분. 그러나 직원이 회사를 선택할 때 일하기 좋은지 어떤 기준으로 판단해야 하는 점은 없었다. 나부터도 그런 고민을 많이 했는데 도대체가 일부 대기업을 제외하고는 입사전에 그런 정보를 얻을 방법이 별로 없다.

변화활동이 제대로 되고 있지 않음을 예고하는 표현중에 하나가 ‘밥값은 해야지’이다. 실무자가 자신의 밥값을 의식하게 되면 뭔가 꼬여가고 있는 것이다. 밥값 의식은 실무자를 섣르게 만들고 그러헥 되면 실패의 확률이 더 높아진다.........중략......조직문화는 전략적 경영관리의 대상이다..................‘문화는 쉽게 변하지 않는다’ 15p인용
나는 이 말을 사람은 쉽게 변하지 않는다는 말과 같은 맥락으로 본다.

‘맘대로 하라’는 표현이 나온다면 변화 실패는 기정사실이다....조직에 기대하는 바가 없다는 것이며 조직과의 관계를 대립적으로 이해하는 것이다.....중략........직원들의 표정은 조직의 상태를 직감적으로 파악하는 중요한 포인트이다.......19p인용
-(절대 잘했다는 건 아니지만, 내가 잘못했는지도 모르겠다...) 나의 상사부터 그런다... 내표정은 이른바 ‘썩어있다.’

24p에서 언급되고 있는 권위주의-소통의 장애물을 보자.
대화의 양적확대가 소통문제의 근본적 해결은 아니다. 24p인용
-얼마전 동료한분이 팀장에게 커뮤니케이션이 안된다고 했던 기억이 난다. 그는 회의를 만들었는데, 매주 설교듣는 시간이 더 늘어난거 같기도하다. 소통을 원했던 것이었는데...... 여전히 너는너 나는나의 시간들이다.

“부장이 지시하는데 싸가지 없이.”
“어떻게 임원 앞에서 버릇없이.”
“너는 유치원도 안 나왔냐. 선배가 말하면 들어야 할 것 아니야.”
서로가 직무에 기반하여 이야기하는 것이 아니라 직위를 기준으로 관례를 맺는다. 직위가 곧 권위이고 직위에 복종하고 따를 것을 요구한다. 25p인용
-gggggg 말이 필요없다.

‘실적이 곧 인격’이라는 표현으로 자조하는 사장. 아주 일상적이고 사소한 결정에도 관여한다. 그래서 직원들은 그런 사장을 시시콜콜한 부분까지 챙기는 사람으로 본다. 그러나 그런 사람 대부분은 웬만한 것은 부하직원들에게 맡긴다는 자기인식과는 너무 큰 차이다.
사장이 아니더라도 현직장의 모 부장만 보더라도 그렇다... 30p인용
-걸핏하면 실적없는 것들(?) 나가라고 하던 회사에서 느꼈던건... 그래 드러워서 나간다라는 직원들과 술자리에서 쌓여가는 한숨들. 무기력감 등이었다... 그리고 그렇게 소리 벅벅 지르던 지점장은 그 위의 상무님에게 직원들이 참 수동적이라고 하며 자기는 부하직원들에게 웬만한 것은 다 맡긴다고 하더라...... (전날 거래처 전달하는 달력도 보고안했다고 욕하더니..... -.-;)

현대는 많은 것들을 맥락적으로 이해해야하는 고맥락(high context)의 사회이기 때문에 의도적으로라도 표현을 명확히 하도록 해야한다. 37p인용
-동양인은 특히 더그렇다. 눈치없는놈, 4가지 없는놈.. 뭐 그런 것...

가족적인 분위기의 회사란?42~43p인용
-약간의 실수가 있어도 감사주는 행동
-호형호제 할 수 있는 관계
-전날 술을 마시고 조금 늦게 출근해도 봐주는 상사
-퇴근 후 포장마차에서 한잔할 수 있는 관계
-실적을 가지고 다그치지 않는 문화
이와 대조적으로 일본은 사회 초년생들에게 ‘아마에루나(응석부리지말라는 의미)’를 강조한다고 한다.
: 절대 좋은 것은 아니라는 것을 이제야 분명히 알았고, 여지껏 일했던 직장에서 처음 들었던 “가족같다”는 말들은 앞에 “가”자를 빼도 되도 무색하리만큼 (돈빼돌리고, 술먹고 결근하고 지각하고 술마시고 여직원 끌어안고 아주 쌩쇼를 해가며...) 개판이었다..

모두 참석한 가운데 설명을 하는 것은 향후 실행결과에 대한 책임을 공동의 것으로 만들려느 것이었다. 그것은 마치 ‘전략’과 도 같았다.......중략.....경직된 조직문화, 즉 권력거리가 큰 조직 문화일수록 부하직원은 시키는 대로만 일한다. 48~49p인용
-뭐 조금이라도 잘 안되는 뉘앙스 풍기면 자기가 언제 그렇게 지시했냐고 그러지... 그건 현직장에서 당하고 있지...ggggg 난 참 사람복도 많지....gggg

홀릭-비정상적으로 어떤것에 중독되어있다는 뜻
알콜홀릭으로 늘 바쁘다고 하는데 대체로 일하는 습관이 잘못 형성된 탓이 크다....회사에서 의미없이 시간을 죽이면서 바쁘다고 이야기 하는 경우가 많다......중략....51~52p인용
-모 직원을 관찰하다 보면 1주일에 4일은 술을 마시고 그중에 두어번은 아침에도 술냄새가 난다. 그리고 아침에 졸고 졸고 졸고 졸다 점심먹고 게임하다 졸고 뭐하는지 모르겠다가 퇴근하더라gggg 그러고 자기가 홀릭이 아니라더라~ggg

의도가 순수하다고 면책될 수는 없다. 57p인용
리더는 실무 경혐이 많으니 부하직원보다 더 많은 것을 알 수 있다. 그러나 그런 경험이 ‘일을 그렇게 처리하면 안되지’ ‘너는 아직 멀었으니 내 말대로 이렇게 하란 말이야’라는 식으로 표출되면 잘나가던 조직에는 균열이 생긴다. 부하직원들은 점점 소극적으로 변할 수 밖에없다...
kkkk 내 생각엔 여기서 소극적이라는 것은 일종의 반항을 의미한다.
'~~씨 미안해 내가 그런게 아니라...'gggg 아 이게 그 유명한 “미안하면 다야~?” 에요?

자부심은 어떻게 만들어 지는가 70~71p인용
리더는 부하직원의 업무를 가치있게 해석하고 인정하는 모습을 보여야 한다. 그래야 부하직원은 설령 사회적으로 낮은 평가를 받는 일을 한다 해도 그것을 성실히 수행할 의지를 갖게 된다.
말은 참 좋다....;;;

.........중략...........현실적으로 사회의 평가가 그리 높지않은 일을 하는 사람에게 무조건 자기일에 자부심을 가지라고 강요하는 것은 소용이 없다.
- 맞다! 맨날 자부심만 갖으래.ggg 지밥그릇만 챙기면서...kkk

......중략..........어떤 일이든 불필요한 일을 하고 있지는 않을 것이다.조직 내부의 직모는 모두 필요에 의해서 생겨난 것이다. 직무를 어떻게 해석하고 어떤 가치를 부여하는가에 따라 그것을 수행하는 사람의 행동은 달라질 수 있다.
직급의 높고 낮음을 불문하고 자신의 직무를 가치 중심으로 해석하는 사람을 만나보지 못했다. 그 이유는 리더가 직무해석을 그렇기 하기 때문이다.
리더탓이아니라 와닿지 않을지도 모르겠지만 스스로 직무해석을 하기 바란다.
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결론적으로 저자가 이야기 하는 것중 조직문화의 중요성에 대해 언급을 하였는데, 전적으로 공감하는 바이다. (참고로 얼마전 아이덴테테 경제학에서도 나왔던 개념과 같은 맥락을 한다.)
조직문화의 중요성은 알겠다. 그것을 변화시키는 방법중에서 절대적인 생각은 생각이 변하지 않으면 행동이 바뀔수 없다는 점이고, 또 일시적으로 행동의 변화는 있는 듯하게 보이지만 그것은 생각이 변해서 뼛속까지 깊게 우러나오는 질(?)과 근본적으로 다르다(sayno선생님의 칼럼 인용)
그러니까 생각의 변화를 만들 그런 조직문화를 만드는 법(?) 그것을 알고싶다. 아주 디테일하게~~~ggg


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