합리적인 인사시스템 구축

인재 혁명
행크 스트링거.러스티 루프 지음, 이수옥 옮김 / 예솜기획 / 2006년 10월

입사원서를 내본 사람들은 알것이다.원서를 내고나서의 초조함,기다림,그리고 나서의

불합격 때문에 며칠을 초조하게 지낸다.그래서 일단 이회사,저회사,모집공고가 나는대로

원서를 내고 보자는 식이다.그렇게 해서 1차 합격을 하면 2차 면접,그리고 입사하는 식으로

취업을 하게된다.하지만 막상 취업을 해도 적성이 맞지 않거나 내가 생각했던 것 하고 업무

 특성이 다르거나,업무에 익숙해 져도 회사가 홀대 한다고 생각하면 이직 할 생각을 하게 되는

것이 일반적인 취직의 흐름인 것 같다.이런 고민들을 하나하나 해결해 가는 방법을 이 책은

제시하고 있다.그러면 뛰어난 인재(Q-Talant:일하는 방식을 잘 알고 경험이 풍부한 전문가 이며,

조직에 동기 부여를 하고 공통된 합의를 끌어낼 수 있는 지혜로운 매니저를 일컫는다)를 확보하는

방법은 무엇일까?

첫째 인재 관리를 위한 전략적 통합 책임자 CTO(Chief Talent Officer)를 두어인재 확보에 필요한 권한과 책임을 주는 것이다.그래서 중역의 위치에서 인사에 대한 제반적인 사항을CEO,CFO,그 밖에 전반적인 회사 담당 임원들과 협력하고 교류하여 인재를 확보 하는 것이다.보통회사의 인력관리 프로세스는 직원이 회사를 나가면 그 부서의 임원이 인사부서에 통보하여 그 사람을 대체하는 시스템이다,그리고 인사담당은 사원을 뽑는 보조적인 위치에만 머물러 있는게 현실이다.그리고 핵심인력에 대한 관리가 되어있지 않아 직원의 퇴직시 회사 전체가 큰 타격을 입는것도 무시할수 없는현실이다.이런 제번적인 사항들을 CTO가 관리하여 랙심인재의 불만사항이나,인사적채등을 파악,담당 임원들과교류하여 회사인사 시스템에 의하여 운영이 되는 관리가 이루어져야 한다.

GE처럼 CEO가 물러나도 여러명의 CEO 후보를 확보하여 큰 타격없이 움직이는 것을 말한다.

둘째.인력확보를 위한 인터넷 커뮤니티 구축이다.입사 지원자에게 간단한 개인정보 사항을 입력하게 한뒤에 그들의 공간을 마련한다.정보를 상호교류하여 신규사원 확보나 대채 인력 확보시 간단한 설문조사를 실시하여 이들을 채용하는 것이다.이러한 커뮤니티는 다른회사에 몸담고는 있지만 이동이 가능한 우수한 인력을 확보하기 위한 하나의 방법인 것이다.사원채용시 그 많은 인사정보를 파악하는 시간을 단축할수 있다.인재 DATA를 커뮤니티가 간추리는 기능을 하고 인사담당자는 우수인력 확보에 시간투자를 더 할수 있는 것이다.

한명의 인재가 3000명을 먹여 살릴수 있는 시데에 그에 걸맞는 인사 시스템을 장착하여,우수한 인재가 머물수 있는 회사를만들어 가는 것이다.한곳에 인사 Data를  접수하면 모든 회사가 공유하는 시스템이 되었으면 한다.그러면 똑같은 자기소개서,이력서를 작성하지 않는 시대가 왔으면 좋겠다.물론 개인정보가 어쩌니,인권침해가 어덯니 하는 문제가 있기도 하겠만,붕어빵같은 이력서 작성에 들어가는 시간이 너무 아깝다.