팀원의 사표를 막는 가장 효과적인 방법은 뭘까?

요즘 팀장은 이렇게 일합니다 - MZ 세대도 믿고 따르는 뉴타입 리더의 일잘 노하우
백종화 지음 / 중앙books(중앙북스) / 2021년 7월

리더는 스스로 일해서 성과를 내는 사람이 아니라 다른 사람을 통해 성과를 내는 사람이다. 팀원에서 팀장이 되면 이전보다 요구되는 스킬들이 많아진다. 이 스킬은 바로 팀장의 행동으로 나타나게 된다. 제대로 해보겠다는 마음가짐만 가지고는 팀장으로 성공할 수 없다. 그럼 우리에게 필요한 필수 역량은 무엇일까? 먼저 정리를 내려본다면, 팀장에게서 기대되는 가장 중요한 역할은 팀원이 가지고 있는 가능성과 잠재력을 끌어내 성장과 성과를 내도록 돕는 것이다.

스스로 A급 팀장인지 가늠하는 방법으로 몇가지의 질문을 스스로에게 던져보자

1.  구체적인 인정과 칭찬을 듬뿍 주고 있는가? 팀원들에게 지지적 피드백을 하고 있는지 먼저 확인해야 한다. 충분한 지지를 받은 팀원은 자신이 일하는 방식에 더 자신감을 가질 수 있다. A급 팀장은 팀원이 어떤 노력을 하는지, 그를 통해 어떠 변화를 보이는지 알아보는 능력이 있다. 이 말은 결국 그 만큼 팀원의 행동을 관심을 가지고 보고 있다는 뜻이다.

2.   개선할 점을 명확히 알려 주는가? 반대로 부족한 모습을 보이는 팀원에게는 개선할 점을 구체적으로 알려주는 발전적 피드백을 해준다.

3.  노하우를 전수 하는가? 팀장들은 자기만의 업무 노하우가 있다. 실제로 일을 경험한 사람만이 줄 수 있는 한단계 위의 지식이다. 팀장은 자신의 노하우를 팀원에게 전수할 수 있어야 한다. 팀원이 당장의 일을 해내는 것으로 끝나는게 아니라 목표를 더 높게 설정하고, 새로운 업무를 맡도록 해 팀장의 노하우까지 가져갈 수 있도록 해야한다.

4.  팀장이 나도 성장하는가? 팀장인 내가 성장하지 않으면서 팀원을 성장 시킬 수 있을까? 내가 성장할 자신이 없는데, 내가 가진 모드 지식과 경험을 팀원에게 전수할 수 있을까? A급 팀장이 되고 있다는 판단을 내리는 기준은 스스로 성장하고 있는 가이다.

잘잘못을 따지는 피드백에서 팀장은 팀원의 성장, 성공을 위해 무엇을 해결해 주어야 하는지, 도와줄 것이 무엇인지 이야기를 나누는, 단순히 평가를 전달 받는 시간이 아닌, 업무를 얼마나 잘 수행하고 성장 했는지를 이야기하는 피드업의 시간으로 만들어 보자. 그 방법으로 몇가지를 제안해 봅니다. 

1. 즉시 피드백 해주어야 한다. 시기가 미뤄지면 사실이 왜곡되거나 행동이나 근거가 아닌,생각과 감정이 포함될 수도 있어서 객관적인 행동과 근거가 있는 시점에 즉시 피드백을 해주어야 한다.

2.  팩트 중심의 피드백을 해야한다. 감정이 피드백을 방해하지 않도록 정확한 데이터나 근거를 중심으로 피드백을 해야한다. 리더는 가장 중립적인 표현을 사용하며 구성원들이 충분히 피드백을 주고 받을 수 있도록 하고, 마지막에 이야기 하도록 하자.

3. 과거가 아닌 미래에 초점을 두고 피드백을 해야한다. 피드백을 할 때 가장 많이 하는 실수가 바로 과거에 매몰되는 것이다. 제대로 하지 못한것, 실수한 것에만 초점을 맞추면 부정적인 결론만 남고, 잘 못했다고 자책하면서 에너지도 소진된다. 피드백의 목적은 지속적인 성장이고, 미래 목표를 향해 나아가는 것이다. 과거는 돌아가고 싶어도 돌아갈 수 없다. 우리가 할 것은 피드백을 통해 잘한 것과 개선할 점을 찾고, 미래 목표를 달성할 피드포워드(feed forward), 피드업(feed up)으로 향하는 것이다.

구성원들을 성장시키고, 성공하게 만들면서 나아가 당신의 사람으로 만드는, 진짜 성공하는 팀장님이 되시기를 진심으로 응원합니다. 언젠가 팀원으로부터 “팀장님처럼 되고 싶다”라는 뿌듯한 이야기를 들을 수 있으면 좋겠습니다.

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