일에 관한 9가지 거짓말

일에 관한 9가지 거짓말
마커스 버킹엄.애슐리 구달 지음, 이영래 그림 / 쌤앤파커스 / 2019년 11월

"이제까지 당신이 믿어온 '일 잘하는 법'은 다 거짓말이다!"

사람들은 피드백을 갈망한다...

조직 문화는 성공의 열쇠다...

전략기획은 지극히 중요하다...

당신은 역량을 평가받고 약점을 고쳐야 한다..

사람들은 워라밸을 중시한다...

리더십이 가장 중요하다...

오늘날 직장 생활의 기본이자 진실이라고 생각해온 이 모든 것이 실은 전부 거짓이라면?!

<일에 관한 9가지 거짓말>의 공동 저자인 마커스 버킹엄과 애슐리 구달은 매일 출근할 때마다 마주치는 엄청난 거짓말과 왜곡되고 잘못된 가정과 오류를 통자와 분석을 통해 낱낱이 까발린 후 일의 본질에 다가간다.

그리고 거짓, 왜곡, 오류, 허풍을 걷어내고 일의 본질을 공략해 누구도 넘볼 수 없는 탁월한 성과를 내고자 한다면 반드시 이 책을 읽어보라 권한다.

이런 9가지의 거짓말이 직장 내에 굳게 자리 잡은 이유는 그것이 통제를 원하는 조직의 니즈에 부합하기 때문이다.

대규모 조직일수록 매우 복잡한 곳이라 리더는 본능적으로 단순함과 질서를 추구하는데, 그 단순함과 질서는 조직이 목표를 향해 나아가는 모습으로 비치게 되며 리더와 주주를 쉽게 설득할 수 있도록 해준다.

그러나 그런 단순함을 향한 욕구는 서서히 순응 욕구로 바뀌게 되면서 오래지 않아 이런 순응은 개성 말살로 이어지게 된다.

결국 개개인의 특별한 재능과 관심사는 귀찮은 것으로 여기게 되고, 조직은 구성원을 본질적으로 대체 가능한 자원으로만 취급하게 되는 것이다.

그 결과 구성원들은 획일적인 조직 문화 속에서 계획을 충실히 따르고, 위에서 지시한 목표와 일관성 있게 일을 처리해 나가고자 한다.

조직에서 원하는 다재다능한 특성을 갖춰야 하고, 그렇게 될 때까지 꾸준히 피드백 받으며, 미리 정해놓은 리더십, 성과, 잠재력 모델에 얼마나 근접했는지를 다른 사람들에게 평가받아야 한다.

이렇듯 우리가 당연히 진실이라고 여겼던 생각들이었고 조직의 생활이었는데 왜 그토록 인기가 없고, 왜 그렇게 깊은 불만을 안겨주는 걸까?

저자는 이 책을 통해 일에 관련된 거짓말에 맞서는 가장 강력한 힘, 우리가 삶에서 활용하고자 노력해야 하는 힘은 바로, 개개인의 개성에 담긴 힘이라 말한다.

인간 본성의 힘은 개개인의 본성이 유일무이하다는 데 있으며, 이것은 오류가 아닌 특색임을 알고 본인 고유의 특색을 진지하게 받아들이라 말한다.

이 책은 일에 대해 우리가 알고 있던 모든 것을 박살 내주는 혁명 같은 책이자 일의 교과서라고 저자는 확신하며, 현실 조직에 몸담고 있다면 반드시 알아야 할 일과 사람에 관한 진실을 이야기하고 있다.

저자가 말하는 '일에 관한 9가지의 거짓말'과 함께 그에 반하는 '일에 관한 9가지의 진실' 또한 함께 밝히고 있다.

첫 번째 거짓말 : 사람들은 어떤 회사에서 일하는지에 신경 쓴다. (그곳은 실제로 일이 일어나는 곳이다)

두 번째 거짓말 : 최고의 계획은 곧 성공이다. (계획을 세우기에는 세상이 너무 빨리 변한다.)

세 번째 거짓말 : 최고의 기업은 위에서 아래로 목표를 전달한다. (사람들은 모두가 공유하는 것이 무엇인지 알고 싶어 한다.)

네 번째 거짓말 : 최고의 인재는 다재다능한 사람, 특출한 사람이다. (독특함은 오류가 아닌 특성이다.)

다섯 번째 거짓말 : 사람들은 피드백을 필요로 한다. 즉, 관심받기를 원한다. (누구나 최선의 자기 모습을 보여주고 싶어 한다.)

여섯 번째 거짓말 : 사람들은 자기 경험을 정확히 평가하고, 타인을 정확히 평가하는 능력이 있다. (그것이 우리가 지닌 전부다.)

일곱 번째 거짓말 : 사람들에게는 잠재력과 추진력이 있다. (우리는 모두 다른 방식으로 세상을 헤쳐 나간다.)

여덟 번째 거짓말 : 일과 생활의 균형이 무엇보다 중요하다. (그것이 일의 진짜 목적이다.)

아홉 번째 거짓말 : 리더십은 중요한 것이다. 우리는 특출한 사람을 따른다. (특출함은 우리에게 확신을 준다.)

1장~3장에서는 문화, 기획, 목표를 그토록 단호하게 부과하는 이유에 의문을 던지고 우리 모두의 힘을 모을 수 있는 더 나은 방법을 찾고, 4장~7장에서는 인간 본성의 특정 측면을 다룬 뒤 개개인이 그토록 확연히 다른 상황에서 자기 자신과 주위 사람들을 어떻게 하면 가장 잘 성장시킬 수 있는지에 대해 밝히며, 8장에서는 왜 '균형'이 우리의 이상으로 자리 잡았는지를 의심해보며 전혀 다른 목표를 제시하고, 9장에서는 리더십과 관련된 모든 것에 느끼게 되는 경외심을 생각해보고, 다른 사람의 비전에 매달리거나 열정을 쏟을 때 정말로 어떤 일이 일어나는지 파악하는 새로운 시각을 제시해준다.

사람들이 지금 다니는 회사에서 일하는 것이 '정말로' 어떠냐고 물으면 당신은 어떻게 대답할 것인가?

그들이 태양 전지판이나 카페테리아가 아닌 진짜 회사 일을 궁금해한다는 것은 바로 알 수 있다.

당신은 진지한 자세로 일을 어떻게 분배하는지, 관리자가 편파적인지, 분쟁을 어떻게 해결하는지, 정규 회의를 끝낸 후 진짜 회의가 어떻게 이뤄지는지, 사람들이 어떻게 승진하는지, 팀들 사이에 텃세가 있는지, 고위 간부와 다른 사람들 사이의 권력거리(부하와 상사를 격리하는 감정적 거리-옮긴이)가 얼마나 먼지, 좋은 뉴스와 나쁜 뉴스 중 어떤 것이 더 빨리 퍼지는지, 성과를 어느 정도 인정해주는지, 성과와 사내정치 중 어떤 것을 우선시하는지 이야기할 것이다.

즉, 실제로 현장에서 일하는 사람들이 회사를 어떻게 생각하는지 설명한다.

P. 33~34

우리가 어떤 회사에서 일하는지에 가장 신경 쓴다면 어떤 팀에서 하는 경험과 어떤 회사에 머물기로 한 선택 사이에 연관이 없어야 한다.

팀보다 회사 우선이 아닌가.

한데 분석할 때마다 팀 관련 항목에서 점수가 낮은 경우 팀원들이 회사를 떠날 가능성이 훨씬 큰 것으로 나타났다.

사람들이 어떤 곳에서 일하지 않기로 결정할 때 그 '어떤 곳'은 회사가 아니라 팀이다.

나쁜 회사의 좋은 팀에 있는 사람은 회사에서 버티지만 좋은 회사의 나쁜 팀에 있으면 회사에 오래 머물지 않는다.

입사할 무렵에는 회사에 신경 쓸지도 모르지만 일할 때는 어떤 회사에서 일하는지 신경 쓰지 않는다.

일단 회사에 들어가면 사람들은 어떤 팀에 있는지 신경 쓴다.

P. 44~45

당신이 입사를 원하는 곳이 있다면 그 회사 문화가 훌륭한지 묻는 수고를 할 필요가 없다.

어떤 사람도 그 점에 실질적인 답을 줄 수 없다.

대신 회사가 훌륭한 팀을 구축하기 위해 어떤 일을 하는지 물어야 한다.

P. 54

'팀 내에서 내 주위 사람들은 나와 가치관이 같다'와 '동료 팀원들은 내 편이다.' 항목의 팀 점수가 낮으면 팀원들이 서로에게 별로 신경 쓰지 않거나 서로를 지원하여 하지 않는다.

팀 내에서 이해를 형성할 기회를 자주 만들수록 당신은 더 많은 정보를 자유롭게 전달할 수 있고, 많은 정보를 교류할 경우 더 큰 신뢰를 얻는다.

'비밀'은 절대 신뢰를 만들어내지 못한다.

P. 79

리더인 당신은 직원들이 판단, 선택, 통찰, 창조 역량을 발휘하도록 만들기 위해 노력한다.

그러나 우리가 지금까지 살펴보았듯 당신이 현재 택하는 방법은 그리 적절치 않다.

당신은 계획 시스템에 정보를 가둬두고 목표 설정 시스템 내에서 지시를 전달한다.

그보다는 정보 시스템으로 정보를 드러내고 가치와 의식적인 절차, 스토리로 표현해 의미를 전달해야 한다.

직원들이 세상에서 무슨 일이 벌어지고 있는지. 당신이 어느 고지를 탈환하여 하는지 알게 해야 한다.

그런 다음 그들이 스스로 기여할 방법을 알아내리라고 믿어야 한다.

그들은 분명 목표를 위로부터 전달받는 계획 시스템에서 내리는 결정보다 더 낫고 정확한 결정을 내릴 것이다.

다른 사람들이 세운 목표는 우리를 가두지만 스스로 세운 목표는 자유를 준다.

P. 113