이 책은 저를 변화하게 만들것임에 틀림없다

피드백 이야기 - 사람을 움직이는 힘
리처드 윌리엄스 지음, 이민주 옮김 / 토네이도 / 2007년 2월

결론부터 말하고 싶네요. 정말 이 책 <피드백 이야기> 꽤 괜찮습니다, 꼭 한번 읽어보세요. 아니, 여러번 읽어도 상관없지요. 정말 많은 것을 이해하고 배우고 느끼게 합니다. 자기자신의 현위치를 스스로 찾아볼 절호의 기회이며, 그 기회가 앞으로 남은 인생 후반전을 성공적인 삶으로 바뀌게 할 것이라 확신합니다. 여태껏 많은 자기계발서를 읽었지만, 이토록 치명적인 마음의 손상을 입힘을 당해보기는 처음입니다. 정말로 아쉬운 점은 이 책의 저자가 외국인이라는 것, 정말로 다행스러운 점은 이 책이 저에게, 아니 우리 모두들에게 읽을 수 있는 기회가 주어졌다는데 있습니다.

지금까지 많은 사람들이 가정생활, 사회생활을 원만히 해 나갈 수 있는 능력을 배우고 익혔습니다. 그런 배움의 과정을 통하여 '피드백(Feed Back)'도 배웠을 것입니다. 피드백이 무엇이냐고 질문하고 답하는 과정에서 배운것이 아니라 어떤 체계나 절차, 계획과 성과분석을 하면서 사용하거나 들어왔습니다. 다만, 관심이 없었기 때문에 별로 아는게 없거나 처음 듣는 말처럼 신선한 느낌을 받습니다. 처음 이 책을 발견할때의 제가 그랬으니까요. 그래서 더욱 두근거리는 마음으로 이 책 <피드백 이야기>를 읽었습니다. 책 제목앞에 붙은 “사람을 움직이는 힘”이란 말이 얼마나 무섭고, 얼마나 중요하고, 얼마나 어려운 것인지 모르는 사람이 없을 것입니다만, 이 책 <피드백 이야기>를 읽게 된다면 그 말이 정말로 맞다는 생각과 정말 어렵고 힘들것이라 생각되었던 대인관계, 인간관계, 커뮤니케이션, 의사소통에 있어서의 자신의 역사를 되돌아 볼 수 있을 것이며, 직장이나 가정에서 지금까지 어떤 문제상사, 문제부하, 문제남편, 문제아빠, 문제아들, 문제친구, 문제이웃이었었는지 스스로 깨닫게 할 것이다. 더불어 앞으로 사람과의 관계를 어떻게 맺고 풀어가야 할 것인가에 대한 실마리를 스스로 풀어줄 것이며, 아울러 사람들과 원만한 인간관계와 조화로운 인간관계를 유지하는데 필요한 해답을 찾게 해 줄 것이다. 그동안 엉켰던 매듭을 하나씩 둘씩 풀어갈 것임을 확신하며, 자신만의 피드백 노하우를 하나둘씩 쌓아가게 될 것이라고 확신합니다.

이 책의 주인공은 아마도 스콧이라는 팀장일 것입니다. 아니면, 강사일수도 있습니다. 아니면 이사일수도 있구요. 아니면, 우리(독자)일수도 있습니다. 왜냐하면 책의 주인공이 누구냐가 중요한게 아니기 때문입니다. 이 책은 피드백이 무엇이고, 왜 중요하고, 어떻게 하는 것이 바람직한지를 알려줍니다. 사람을 움직이는 힘 - 피드백에 대한 강사의 강의와 실습 토의, 역할극을 통하여 사회의 관리자인 팀장들을 대상으로 교육을 받는 현장을 실제상황 그대로 묘사하고 있기에 더욱 가슴에 와 닿습니다. 살아있는 현장교육이라고 표현해도 무방할 정도로 책을 읽으면서도 교육장에 앉아있는 팀장의 한사람으로써 실감나게 전개됩니다.

이 책을 통하여 제가 배운것은 피드백이 한가지가 아니라 지지적 피드백, 교정적 피드백, 무의미한 피드백, 학대적 피드백 등 네가지 유형이 있다는 것, 상대방의 행동을 변화시키기 위해서 우리가 하는 방법은 명령-->설득-->협박의 과정을 거친다는 것, 효과적인 인간관계를 만드는데 “의사소통 - 이해 - 존중 - 신뢰”의 4단계가 필요하다는 것, 상황을 개선하기 위해서는 비판적 피드백을 하지않고 지지적 피드백을 시작한후 과거에 발생한 일을 직시하고 더 나은 행동으로 전진하기 위해서는 사과를 한다는 3단계 작업을 고려해야 한다는 것, 역할극의 위력과 피드백을 통하여 마구 엉킨 매듭의 실마리를 풀게 된 당사자들의 감사의 눈물을 보는 순간, 저도 모르는 사이에 눈시울이 뜨거워질 정도로 저에게도 많은 문제점이 있다는 것을 느꼈습니다. 그래서 이 책 <피드백 이야기>가 정말 좋은 책이라고 말했던 것입니다. 정말 요즘과 같은 어렵고 복잡한 세상을 살아가는 현대인들은 꼭 한번쯤은 읽어봐야 할 책입니다. 책은 재미없습니다. 흥미로운 책은 결코 아닙니다. 그러나, 분명한 것은 이 책이 많은 독자들에게 많은 도움을 줄 것이란 것은 확신합니다.

이 책을 읽고나서 이해가 안가는 부분이 3가지 있네요. 잘못되었다는 느낌보다는 옥에 티라는 표현이 더 좋을 듯 싶습니다.

첫째, 이해가 잘 안가는 것은 회사에서 피드백에 관한 교육을 하는데 무려 7회에 걸쳐 실시했는데, 1차에서 4차교육까지는 매주 실시했으나, 나머지는 그렇지 못한것이 회사에서 교육계획을 세우는데 너무 체계적이고 계획적이지 못하다는 것과 매회 교육시간이 2시간인지 3시간인지 일정치 않았고, 마지막 7차교육은 수료식이었는데, 그렇다면 왜 입소식(입교식)은 없었는지 궁금하며, 회사 사장이 수료식때 격려사를 통해 이번교육과정의 중요성을 강조하면서 배운것을 잊지말라고 당부하고 있는데, 왜 1차 교육에 사장은 교육을 받지 않았는지 이해가 안갑니다.

둘째, 2차교육에서 피드백 평가목록을 나눠주고 먼저 평가를 실시한후에 평가목록을 강사가 설명했는데, 피드백의 4가지 유형이 뭔지도 잘 모르는 팀장들이 피드백에 대한 질문지, 즉 평가목록을 어떻게 평가했을까 의구심이 생겼습니다.

셋째, 부록에 피드백 평가목록이 있는데, 독자들에게 스스로 평가해 보기위해서 부록으로 만들었구나 싶은데, 왜 2차교육시에는 질문지 내용이 빠뜨렸을까 궁금하며, 부록 마지막 부분에 “피드백 능력을 향상시키는데 필요한 계획을 세울때 이 책이 유용한 안내자 역할을 할 것이다.”라고 부록 ‘피드백 평가목록’과는 무관한 표현이 포함되어 있는것이 옥에 티로 여기며, 마지막 9장, 아홉 번째 이야기 맨 마지막 부분에 있는 “휴가 떠날 시간”은 9장과는 아무런 상관이 없는 것이므로 차라리 에필로그로 본문에서 분리했었으면 좋았겠다는 생각이 들었습니다.

[감명깊은 글]

“여러분은 일반적으로 피드백이 적용되는 방식을 이해하셔야 합니다. 그래야 언제 지지적 피드백을 사용할지, 언제 교정적 피드백을 사용할지 알 수 있으니까요. 이게 제가 예전에 그 차이점을 이해하는데 도움이 되었던 표예요. 어떤 행동을 지지하거나 교정해야 하는 이유는 행동이 성과를 가져오고, 성과가 결과를 가져오기 때문이예요. 그 과정은 이런식으로 진행되지요. 긍정적인 행동은 긍정적인 성과를 가져오고, 다시 긍정적인 결과를 가져옵니다. 그러면 이때 지지적 피드백을 받아야 합니다. 그렇지 않으면 그 행동은 반복되지 않겠죠. 부정적인 행동은 부정적인 성과를 가져오고, 그렇게 되면 부정적인 결과가 나타나겠죠. 그러면 교정적 피드백을 받아야 합니다. 지지적 피드백이 효과가 없다면 교정적 피드백으로 옮겨야 해요. 만약 교정적 피드백도 효과가 없다. 그러면 적절한 수준의 규율로 한계선을 그어야 하죠. 시간이 지나면 언제 어떤 유형의 피드백을 줘야 하는지 잘 판단하게 될 거예요. 그렇게 되기 전에는 그냥 최선을 다하세요. 출처 : 185쪽