리더의 안목/ 오노 다케히코/ 흐름 출판

리더의 안목 - 당신은 눈앞의 인재를 알아볼 수 있는가
오노 다케히코 지음, 김윤경 옮김 / 흐름출판 / 2024년 7월

리더의 안목/ 오노 다케히코/ 흐름출판

“당신은 눈앞의 인재를 알아볼 수 있는가?”

지은이는 35세때 세계 최고의 헤드헌팅 기업으로 꼽히는 이곤젠더에 입사해 이곳에서 약 5천명의 경영 인재를 발탁하다가 입사한지 8년만에 이곤젠더의 파트너가 되었다. 그런데 세계적 기업의 최고 직위를 역임한 지 1년만에 돌연 이곤젠더를 그만두고, 온라인 인터넷 기업 조조(ZOZO)의 창업자에게 스카우트되어 본부장으로 취임하며 조조 슈츠를 론칭해서 해외 72개국 사업 진출을 지휘하였고, 현재는 일본 최대 벤처 캐피털 펀드인 글로비스 캐피털 파트너스에서 조직 성장 지원, 창업자 멘토링을 총괄하고 있다.

이렇게 화려한 이력을 가진 지은이가 이 책을 쓰기로 결심한 데에는 두 가지 이유가 있다고 한다. 먼저 그는 세계 최고 헤드헌팅 기업인 이곤젠더에서 일하면서 사람 보는 눈을 단련하고 실패가 용납되지 않는 상황에서 평가받는 본인조차 알아차리지 못하는 심층 영역까지 들여다보고 그 사람의 본질과 가능성을 확인하는 경영진 평가를 하면서 인재를 알아보는 최고의 노하우를 가진 상태에서 이곤젠더를 스스로 그만두고 회사의 고문 역할, 회사의 관리 업무, 스타트업의 경영 직무를 오가며 일하면서 이곤젠더에서 쌓은 최고 경영자를 알아보는 안목을 일반 회사의 직원을 채용하는데 적용하면서 자신의 안목을 객관적으로 다시 살펴보고 실천한 경험이 있기 때문에 그러한 노하우를 공유하고자 하는게 첫 번째 이유이고, 두 번째는 자신이 이곤젠더에서 주류가 아니었기 때문에 늘 객관적일 수 있었는데, 그래서 자신이 얻은 경험과 지식을 객관적인 자세로 일부는 비판적으로 재검토하여 가능한 한 누구나 사용할 수 있는 형태로 편집해서 널리 알리면 좋겠다는 생각이 들었기 때문에 이 책을 쓰기로 했단다.

책의 구성은 다음과 같다.

서장 모든 것은 리더의 안목에서 비롯된다

제1장 경험과 감각 너머 안목의 모든 것

제2장 숨은 인재를 찾기 위해 알아야 할 4개의 층

제3장 최고의 인재를 알아보는 네 가지 기술

제4장 안목있는 리더가 되는 길

제5장 유해한 직원을 고용하지 않는 방법

제6장 채용시장에서 일어나고 있는 일

종장 리더로서 알게 될 궁극의 기쁨

사람을 크게 네 가지 유형으로 나누는데, 네 가지 유형의 사람 중 우수하고 유해한 사람을 꿰뚫어 보는 것이 가장 어렵다고 한다. 이런 사람들은 우수해서 높은 실적을 올리고 성과를 만들어 내기 때문에 점점 현장에서 발생하는 문제는 희석되기 쉬운데 나중에 조직 내부에서 문제가 커진 뒤에도 웬만큼 성과를 내는 탓에 직위를 해제하거나 해고하는 근본적인 판단이 지체된다고 한다. 그러는 동안 그가 뿜어내는 독이 회사 전체로 퍼져나가 결국 조직은 붕괴하게 되기 때문에 가장 주의해야 할 부류라고 한다.

그리고 사람은 4개의 층으로 구성되는데, 1층은 경험,지식,기술 등 잘 보이고 알기 쉬우며 바뀌기 쉬운 것들과 들어차 있다고 한다. 이력서 한 장이면 파악할 수 있다. 그런데 대부분의 면접이 이 1층 요소를 파악하는데서 끝나는데, 이런 내용은 마음만 먹으면 얼마든지 날조 가능하기에 이것만으로 인재를 발탁할 수 없다.

지하 1층은 역량이라고 소개한다. 역량은 인사 업계에서 자주 사용되는 개념과 방법으로 ‘실적이 좋은 사람의 행동 특성’이라고 한다. 그 사람이 어떤 상황에서 어떤 행동을 취하는가 하는 고유 행동 패턴을 의미하는데 인간은 비슷한 상황에서 똑같이 행동을 되풀이하는 경향이 있기에 이러한 역량을 사람을 판별하는 잣대로 사용한다. 비즈니스 현장에서 중요한 역량은 성과 지향, 전량 지향, 변혁 지향이라고 한다. 이러한 역량을 확인할 때 먼저 에피소드가 있어야 한다고 한다. 반대로 ‘전략적인 사람입니까? 전략적 사고가 드러나는 에피소드를 이야기해 주십시오’라고 질문을 하면 질문에 맞춰 이야기를 하기 때문에 진짜 전략적인지는 알 수 없다는 것이다.

지하 2층은 잠재력을 의미하는데, 잠재력은 그림처럼 컵을 의미하는데, 이 잠재력은 호기심, 통찰력, 공감력, 담력의 네가지 요소로 측정할 수 있다고 한다.

여기까지는 이곤젠더에서 지은이가 익힌 내용인데, 지은이는 이곤젠더를 퇴사하고 조조에서 일한 뒤 창업가를 지원하는 업무를 담당하면서 지하 2층까지의 이론으로는 설명이 되지 않는 사례가 늘어났고 잠재력 보다 더 깊은 세계. 창업가를 창업가답게 하는 것은 무엇일까? 고민한 끝에 지하 3층은 사명감과 열등감으로 구성된 정신력이라는 것을 알게 되었다고 한다.

일반인들이 면접에서 빠지기 쉬운 함정이 동기, 컬처 핏, 성격이라고 한다.

먼저 동기확인은 쓸모없는 일이라고 한다. 이 부분에서 웃음이 났다. 대부분 입사지원서에서는 동기에 대한 질문이 있기 때문이다. 이 질문에 진짜 이유를 쓰는 사람이 있을까? 누군가는 어디든지 취업을 해야하기에 되는대로 이력서를 쓰는 중일 수도 있고, 누군가는 이 회사의 급여와 복지 등이 마음에 들어서 지원했을 수도 있다.

하지만 대부분 이러이러한 일을 하고 싶었는데, ‘이 회사가 이러이러한 일을 하고 있고, 또 그 분야에서 이러이러하기에 특히 이 회사에서 일을 하고 싶었다’는 식으로 대답을 쓸 것이다. 하지만 구체적으로 자신이 그 회사에서 어떤 업무를 맡게 될지 모르는 상황에서 내가 하고 싶었던 일이었다는 식의 대답을 하는 건 누구나 다 아는 거짓말 그 이상 그 이하도 아니다.

그 밖에도 안목있는 리더가 되기 위해 어떤 부분을 노력해야 하는지, 그리고 유해한 직원을 고용하지 않기 위해 어떤 점을 신경써야 하는지, 실제 채용시장에서 일어나는 모습과 문제점은 무엇인지, 안목을 가진 리더가 누리게 되는 기쁨은 무엇인지에 대해서도 이야기하고 있다.

책을 읽으면서 현실의 채용시장에서 얼마나 형식적으로 사람을 뽑는지가 자꾸 떠올랐다. 이력서의 그럴싸하게 넣은 경력을 보고 쉽게 판단해버리는 경우도 허다하다. 인재를 알아보는 안목을 가진 사람들이 별로 없다는 것이 문제다. 그리고 면접을 보는 사람들이 너무 공부를 하지 않고 심지어 입사지원서도 미리 보지 않고 면접 시간에 들어와서 앞에 사람을 앉혀 둔 채로 입사지원서를 읽으면서 힐끔힐끔 쳐다보며 궁금한 것을 즉흥적으로 묻는 경우가 허다하다. 자신이 하는 질문을 통해 어떤 역량이나 잠재력을 파악하려는 의도가 처음부터 없기에 질문에 대한 답을 들어도 그 사람에 대해 파악할 수가 없다. 그저 자신의 궁금증을 해소하는데 불과한 것이다. 이렇다보니 결국 지은이가 말하는 언제나 바뀔 수 있는 1층의 영역인 지식, 경험, 기술 같은 요소만 보고 사람을 채용하는 경우가 대부분인 것 같다.

이 책을 읽으면서 인재채용의 중요성과 현재의 방식으로는 절대 인재를 가려 채용할 수 없다는 것을 다시금 생각하게 되었다. 그리고 이런 문제는 큰 회사에서 직원을 채용하는 경우뿐 아니라 음식점에서 아르바이트 학생 1명을 채용할 때도 마찬가지로 적용되고, 가정에서 아이의 과외 선생님을 선택할 때도 적용된다. 회사의 오너도 아니고, 면접관으로 들어갈 임원이 아니더라도 사람보는 눈을 가지고 있으면 많은 인간관계에서 불필요한 에너지를 덜 쓸 수 있으니 사람을 보는 안목을 기르고 싶은 분들에게 추천한다.