관점전환

세일즈 뉴노멀 - Re:think; 포스트 코로나 시대의 영업팀, 리더 그리고 문화
장효상.민승기 지음 / 플랜비디자인 / 2021년 5월

코로나 시대는 비상사태가 일상으로 되었다.

모두가 그렇겠지만 세일즈맨들에게 있어서는 이전의 전략을 수정하지 않으면 안되는

시대가 되었다.

이 책은 바로 포스트 코로나를 준비하면 어떤 전략과 전술을 개발하여야 하는지를 말하고 있다.

이전에는 회사가 좋은 제품을 만들어서 세일즈를 잘 하면 되었다.

하지만 코로나시대의 중심이 온라인으로 이동하다보니

가장 필요한 것은 고객의 관점에서 생각하고 변화를 찾아야 함을 강조한다.

더 나아가 일하는 방식도 바꾸어야 한다.

더 이상 현장에만 매여서는 안된다. 코로나는 온라인 방식과 디지털로 가야 할 수 밖에 없음을 알려준다. 그래서 이전보다 테이커와 정보 유통의 중요성이 커졌다. 왜냐하면 고객의 관점과 생각을 알려주기 때문이다. 결국 영업사원의 일하는 방식도 이전처럼 부지런히 열심히 발로 뛰며 고객을 만나는 일을 넘어서 디지털 세일즈맨 답게 디지털 사고방식에 익숙해져야 한다.

개인의 변화는 뉴노멀 시대의 조직의 성과관리에도 변화를 가져왔다. 과거의 성과지표와 측정포인트는 더 이상 시대에 맞지 않는다. 평가 및 보상 시스템의 변화를 가져와야 하는데 대표적인 곳이 어도비의 체크인 방식이다. 틈틈이 개선과 성과향상에 중심을 두는 방식이다. 일년단위의 기존의 성과지표보다는 급변하는 시대에 맞는 성과지표이다.

이런 성과관리 뿐만 아니라 조직의 육성과 변화를 위한 방법으로 코칭을 저자들은 권한다. 성장 마인드 셋으로 무장되어서 대면이건 비대면이건 활용할 수 있는 코칭방식을 추천한다. 일방적인 소통이 아닌 파트너십을 가지고 쌍방 소통이 가능한 코칭을 접목하라고 권한다.

그렇다면 영업조직의 운영은 어떻게 해야 할까? 저자들은 전략과 전술을 통합하여 실행의 간극을 줄이고 실행력을 높이는 방법을 추천한다. 급변하는 시대의 변화 때문이다. 또한 세상의 흐름이 고객중심으로 가다보니 제품개발 단계부터 영업마인드를 가져야 함을 주장한다.

결국 저자들은 각각지 조직의 변화와 개인의 변화를 위한 다양한 말을 하지만 핵심은 관점의 변화이다. 코로나로 인한 시대의 관점 전환, 세대별 문화가 가져오는 조직의 관점 전환, 리더십의 관점 전환 등등 과거의 좋은 점을 유지하되 시대의 흐름속에서 어떤 관점으로 변화되는지가 핵심이다.

과학기술의 발달과 디지털 혁명의 시대가 와도 결국 사람의 관점에 따라 움직이기 때문이다.

현재의 위치에서 미래를 향해 어디로 가야할지 무엇을 해야 할지 생각하는 사람들에게 좋은 인사이트를 제공하는 책이다.  

세대이해

함께라서 - XYZ 세대 공감 프로젝트
최원설.이재하.고은비 지음 / 플랜비디자인 / 2021년 10월

이 책은 재미있는 책이다.

대개의 조직문화 혹은 세대간의 이야기를 할때는

한 저자의 관점으로 분석과 전망을 하게 마련이다.

하지만 이 책은 X,Y,Z의 세대별 저자 3사람이 모여서

공저한 책이라서 흥미로웠다.

단순히 각자의 입장만을 밝힌 것이 아니다.

상대방의 관점을 이해하려 하기도 하고

자신들의 세대의 문화에 대해서도 분석하며 비교했다.

특히 각각의 세대가 조직문화에서 느끼고 생각하는 관점과 느낌들을

에피소드를 중심으로 서술했다.

먼저 각자의 세대의 문화 및 위치에 대해서 이야기 했다.

각자 역사와 시대문화 속에서 겪었던 중요사건과 그것이 자신들의 문화 형성에

어떻게 적용되었는지를 말하면서 서로의 세대를 들여다 볼 수 있었다.

다음으로 코로나가 왔을 때 같은 사건과 상황임에도

자신들의 세대가 느끼고 생각하는 차이점과 공통점에 대해서 말하면서

위기가 왔을 때 반응과 대처방식이 그 세대문화의 특징을 말하기도 했다.

즉 관계 및 조직사회에서 존재 자체를 고민하는 X와

시대변화에 민감한 Y 그리고 오히려 비대면 속에서 누릴 수 있는 효율과 편리함을 추구하는 Z의 상황대처는 세대간의 다른 점과 상황을 바라보는 시선의 차이를 경험할 수 있었다.

또한 각 세대별로 리더십과 팔로워십의 이야기들을 나눌 때는 특히 기존의 리더십 못지 않게 팔로워십을 보는 키워드의 차이점을 분석한 것이 흥미로웠다.

X세대는 팔로워십의 키워드는 존중이라 생각하면서 인정과 적극성 및 진솔을 꼽았다면

Y세대는 새로움의 변화 및 창의 그리고 동기부여에 대한 부분을 말하고

z세대는 마라 맛이라는 규정하거나 획일화 된 매운 맛이 아닌 자신만의 독특한 개성을 꼽았다. 즉 다른 관점과 중요성을 꼽았지만 결국 좋은 팔로워가 되기 원함과 노력은 동일하다. 다만 관점이 다를 뿐이다.

특히 소통 부분에서는 각자 친해지고 마음은 있지만 표현방식과 그 표현이 주는 의미의 차이점을 구체적인 예시를 보여주며 상대방을 이해하려 했다. 특히 국내외의 조직문화에서 소통사례의 예시와 함께 각 세대별 속마음을 적어놓은 것은 직장에서 세대별 소통이해에 많은 도움을 준다. 각 예시만 잘 살펴봐도 조직안에서 상대방을 이해 할 수 있는 길이 보인다.

또한 마지막 장의 각 세대가 함께 만드는 문화에서 예시로 관련 사례(일하는 방식, 보상, 근무시간 등등)의 예시들을 반응하는 세대별 반응은 한 눈에 각 세대의 차이점과 구별점을 보게 된다. 서로가 틀린게 아니라 다른 것이 무엇인지 세대별 조직문화 안에서 어떻게 이해하는지를 엿볼 수 있다. 마무리 장에서는 국내외의 조직문화에서 모델이 될 만한 기업문화를 적었다.

책 속에서 인상적인 것은 각 세대별로 자신들의 공통적인 생각과 느낌을 솔직하게 서술하고 상대방을 향한 피드백을 통해 서로를 이해하려고 한 노력들이 엿보인 점이다.

대개 이런 종류의 책들은 분석하고 어떻게 하면 잘 적용시켜서 조직문화를 획일화(?)시킬까라는 강조점이 보이는데 이 책의 저자들은 기본적으로 다른 세대를 이해하고 설득시키고 귀 기울려 들으면서 조직문화를 함께 만들려는 노력들이 좋았다.

자신의 이야기만 주장하는 것이 아니라 다른 세대의 이야기를 솔직하게 들어보려는 사람들에게는 좋은 책이 될 것이다. 

조직문화

조직문화 재구성, 개인주의 공동체를 꿈꾸다
최지훈 지음 / 플랜비디자인 / 2020년 3월

조직문화 재구성

흔히 조직문화를 이루려면 개인보다는 조직의 주장이나 의견을 일사분란하게 따르는 것이 쉽다. 그래서 대개 적응하는 사람과 적응하지 못하는 사람으로 나뉘기도 한다. 그래서 조직문화 형성을 위해서 적응하지 못하는 사람을 위해 교육을 하거나 사후관리를 하기도 한다.

하지만 저자는 개인주의와 공동체를 하나로 묶어서 조직문화를 재구성하자고 주장한다. 개인이 없는 조직, 조직 없는 개인이 아닌 개인과 조직공동체의 상생을 말하고 있다.

조직문화를 구성하는데 있어서 시스템이나 복지 그리고 성과에 대한 이론이 아닌 저자는 개인과 공동체가 연합될 수 있는 원리를 사랑에서 찾고 있다.

전쟁터 같은 조직문화에서 사랑이라니? 이게 무슨 소리인가? 시대가 갈수록 조직안에서 개인과 개인의 분리와 고립이 심화되는 세상에서 연합된 조직문화의 열쇠는 사랑이라고 이야기 합니다.

저자가 말하는 사랑은 바로 서로에게 좋은 이웃이 되는 겁니다. 이웃 간의 끈끈한 정이 담긴 사랑이 어떻게 조직문화를 재구성하고 조직문화를 발전시킬 수 있는지를 설득력 있게 전달해준다.

기업이 이윤추구를 넘어 이웃추구의 정신으로 확장되면 당연히 조직을 구성하는 구성원들은

서로가 좋은 이웃이 되어 기업의 근본취지를 넘어 선한 영향력을 끼칠 수 있다고 말합니다.그러기 위해서는 자신다움을 키워주고 경직된 조직문화가 아닌 리더와 팔로워가 서로를 존중하고 존경하는 문화를 전제합니다.

조직을 넘어 공동체가 되기 위해서 자기다움을 만들 수 있는 조직문화의 틀에 심리적 안전감을 바탕으로 서로가 공감하는 분위기와 더 나아가 서로에게 디딤돌과 버팀목이 되는 시너지가 일어나는 공동체 분위기 조성의 중요성을 말합니다.

책을 읽으면서 사랑이라는 키워드로 풀어나간 것도 신선했지만 중요단원 정리할 때 동화책에 나오는 핵심 메시지를 사용한 것도 신선했다. 또한 인문학적 바탕으로 에릭프롬의 책 등을 비롯한 다양한 서적을 조직문화에 적용하는 융합적 사고에 또한 좋았다. 개인과 조직이라는 양쪽을 균형 있게 조화로움을 추구하는 면에 있어서 많은 생각을 주는 책이다. 

거인의 어깨

거인의 어깨 - 국내 최고 환경차 전문가는 왜 리더십과 조직문화에 대해 고민할까?
안병기 지음 / 플랜비디자인 / 2021년 9월

거인의 어깨

많은 직장인들이 평생 직장이 사라진 시대에 직장생활 속에서 무엇을 배우고

자신의 무기로 익힐 것인지를 고민한다. 그중 하나는 조직문화를 익히는 것이라고 생각한다.

그래서 요즘 조직문화에 관한 책들에 눈길이 가고 관심이 많다.

특히 이 책은 리더와 조직문화의 상관관계 속에서 어떻게 리더가 새로운 조직을 이끌면서

조직문화를 만들어 나가는지 리더십의 관점에서 이야기를 풀어나가서 더 관심있게 읽었다.

저자는 소위 연구원에서 한 조직의 리더가 되면서 자신이 경험했던 리더의 역할과 소신 그리고 조직에 대한 철학을 풀어나갔다. 특히 연구개발이 전문이었던 저자가 사업부를 맡게 되면서 하나씩 연구하고 세워 나갔던 리더와 조직문화에 대한 이해와 적용은 이제 리더가 될 사람과 조직문화를 만들어 갈 사람들에게 도움이 된다.

저자는 리더의 입, 귀, 입, 머리, 가슴 그리고 성품이라는 몸과 마음에 비유하면서 리더가 어떻게 리더십을 발휘하면서 조직문화를 세워나갈지를 이야기 한다. 그렇게 리더십을 발휘하고 조직문화를 세워나가면서 결국 리더로서 조직에 사람을 유산으로 남기는 일의 중요성을 권한다. 책의 제목처럼 본인도 거인의 어깨에서 배웠듯이 또 다른 거인의 어깨로 타인에게 영향력을 끼치는 것의 중요성을 말한다.

리더는 보이지 않는 것을 볼 수 있는 거시적인 비전의 눈과 본질을 볼 수 있는 중심과 세밀하고 그냥 지나치지 않는 관찰력을 가지고 있어야 한다.

리더는 작은 소리라도 들을 수 있는 예민함과 누구의 이야기도 듣는 열린마음의 경청의 중요성이 결국 조직문화를 세워 나가는데 열쇠이다.

리더는 자신의 영웅담과 의견을 관철시키는 사람이 아니라 함께 있는 사람들이 자신의 모습대로 일할 수 있도록 움직이는 솔선수범이라는 언어가 중요하다.

리더는 끊임없이 과거를 해석하고 현재를 분석하고 미래를 내다보는 다양한 형태의 모습이 필요하다.

리더는 조직이라는 유무형의 심장역할을 감당하면서 함께 하는 사람들과 희노애락을 공감하고 공유하는 사람이어야 한다.

리더는 자신의 마음을 지키며 타인의 마음을 세워주는 울타리가 되어야 하고 겸손하게 성장하는 리더의 모습을 보여주는 함께 하는 사람들에게 언행의 감화력을 주는 사람이어야 한다.

무엇보다 리더는 자신의 성공을 넘어서 함께 사람들의 디딤돌이 되어서 타인을 성공하게 만드는 사람이어야 한다. 결국 조직문화라는 것은 리더의 헌신과 희생를 기반으로 팔로워들의 협력이 중요하다.

조직문화의 핵심은 결국 사람임을 말하면서 저자가 말하는 경험담은 마치 현장에 있었던 것 같이 느껴지게 되었다. 특히 중간중간 자신이 도움받았던 참고한 책은 시간이 날때마다 구입하여 읽고 싶은 마음이 들게하였다. 또한 지난 몇 년간의 조직을 세우면서 경험한 에피소드는 학문적이고 이론적인 조직문화를 넘어 현장에서 벌어지는 실제적인 내용들이어서 공감되었다.

조직을 어떻게 혁신하고 함께 이루어나가는지 리더의 역할을 배우고 싶다면 이 책은 마치 입문서이자 참고서와 같은 책이 될 것이다. 

조직문화

조직문화가 전략을 살린다
안근용.조원규.한승진 지음 / 플랜비디자인 / 2019년 4월

그동안 조직문화하면 구글이나 페이스북 등 외국의 조직문화를 떠올렸다.

마음껏 일하도록 최상의 복지와 사원들의 높은 급여가 조직에 헌신하도록 만드는 원동력임을 알았다.

하지만 구글 같은 글로벌 기업이나 한국에서 선망의 대상인 대기업에서도 점점 퇴사율이 높은 이유는 무엇일까? 신세대의 문화이기에 그럴까? 그러나 단순히 세대별 문화차이 때문은 아니었다. 그 중심에는 조직문화가 자리잡고 있었다.

흔히 조직문화는 복지와 급여가 눈에 보이는 결과물이라면 그 이면에 진짜 중요한 조직문화를 움직이는 변수들이 있었던 것이다.

이 책은 바로 그런 조직문화를 분석하고 진단하고 개선하는 방법 및 툴을 제시한 조직문화의 참고서 같은 책이다.

저자들은 먼저 왜 조직문화가 제대로 형성되지 못하는지 구체적으로 분석한다.

조직의 미션을 구성원들과 함께 공유하지 못하고 일에 대한 이해와 방향성을 알지 못하면 조직은 산으로 갈 수 밖에 없다는 사실을 먼저 제시한다.

또한 여러 가지 제도가 조직에 맞는지 그리고 취지가 제대로 이루어지고 있는지 제도를 위한 제도인지 아니면 진정으로 구성원과 조직을 위한 제도인지를 점검하라고 조언한다.

더 나아가 조직문화의 열쇠는 리더십에 있다는 사실을 주지시키며 또한 팔로워들 역시 동일한 이해기반으로 함께 뛰어야 함을 강조한다. 결국 조직문화는 제대로 된 원인분석과 함께 관리가 필요한 문화이고 함께 고민해서 팀으로 움직여야 한다는 사실을 제시한다.

저자들은 적합한 조직문화를 만들기 위한 방법으로 먼저는 조직문화의 수준을 점검한 후 조직문화와 설계를 통해 시스템을 구축한 후에 실행할 것을 권한다. 이때 잘 나가는 조직문화를 벤치마킹해서 긍정적인 조직문화를 만들기 위해서 무엇을 하고 어떤 것을 하지 말아야 할지를 구체적으로 알려준다.

이때 조직문화를 구성하는 열쇠가 되는 몇 가지 팁이 있는데 그것은 리더십과 회의법과 회식 및 휴가 그리고 교육과 멘토링의 중요성이다. 더나아가 건강관리와 가족친화 및 소통의 원리이다. 재미있는 것은 저자들의 마다 다른 관점으로 접근해서인지 골라서 선택할 수 있는 여지가 있어서 더 좋았다. 천편일율적으로 이것을 하시오 하지 않고 다양한 제안이 오히려 선택할 수 있는 여지를 주고 생각할 수 있는 계기를 주었다.

어찌보면 마지막 파트는 제일 먼저 와도 될 것 같은 내용을 다루고 있다. 그것은 바로 왜 이식에 조직문화를 주목하고 거기에 전략을 넘어 하나의 문화로 만들어야 되는가를 살펴본 것이다. 앞선 파트의 내용들이 what과 how에 대한 내용들이라면 마지막 파트는 why에 해당되는 이 책에서 가장 중요한 내용들이다.

저자들은 조직문화가 단순히 한 기업의 문화로 끝나는 것이 아니라 국가와 현대사 안에서 분석하고 특히 MZ 세대의 특성 안에서 함께 달성해야 할 조직의 사명이자 한국사회의 미래를 결정짓는 중요한 과업이라고 설명한다. 그러고 보니 기업문화도 현대사의 발전에 따라 결을 같이 하면서 움직였다는 사실을 알게 되었다. 그렇다면 현재의 문화도 중요할 것 같다.

저자들은 무조건 수평적 구조와 수직적 구조의 균형을 제시하면서 적재적소에 적합한 구조를 만들 것을 제안한다. 모든 것이 수평적 구조로 되면 민주적이 될 것 같지만 여러 가지 단점도 있다면서 조직의 적합성을 먼저 생각할 것을 제시한다.

또한 조직의 주인의식을 가지기 전에 먼저 자신의 삶에 주인이 되어야 함을 말하는 것과 소통도 쌍방간의 제대로 된 훈련과 의식을 통해 양쪽이 다 노력해야 함을 말하며 조직문화를 위해 모두가 노력해야 함을 말하고 있다.

마지막 부분에서 가장 인상적인 것은 저자들이 워라밸의 진정한 의미가 무엇인가?라며 던진 화두이다.

저녁이 있는 삶과 일과 삶의 균형 그리고 근로기준법에 대해 일부는 동의하지만 그 근원을 제대로 이해하지 못하는 위험성을 말한다. 단순히 시간을 줄인다고 되는 것이 아님을 말이다. 그렇다. 퇴근시간을 칼같이 지킨다고 해서 업무가 끝나는 것은 아니다. 남은 일을 집에 가지고 가서 해야 하기 때문이다. 그러기에 저자는 오히려 시간의 질을 말하면서 일과 조직의 혁신이 전제 되어야 하고 그러기 위해서는 개인의 혁신 또한 중요하다고 말하는 부분에서 무엇이 먼저 선행되어야 진정한 워나밸이 될 수 있는지를 알게 되었다.

전체적으로 이 책은 조직문화의 방법론도 충실히 제시했지만 그보다 더 인상적인 것은 끊임없이 왜 그것을 해야 하는지와 무엇 때문에 필요한지를 묻는 질문이 인상적이었다. 남들이 하니까 다른 조직이 하니까라는 태도가 아니라 지금 우리 조직에 왜 이것을 해야 하는지와 무엇을 해야 우리 조직만의 문화가 이루어지는지에 대한 근원을 찾게 하는 디딤돌이어서 좋았다.