까칠한 인재마저 사로잡는 그들의 지독한 솔직함: 실리콘밸리의 팀장들 책 리뷰

실리콘밸리의 팀장들 - 까칠한 인재마저 사로잡은 그들의 지독한 솔직함
킴 스콧 지음, 박세연 옮김 / 청림출판 / 2019년 6월

실리콘밸리의 팀장들

어떻게 하면 훌륭한 상사/ 관리자/ 리더가 될 수 있을까? 그 규모의 크기에 관계없이 우리는 한 팀을 이끌면서 이런 고민을 누구나 하게 된다. 나 역시 그런 리더가 되고 싶다. 그리고 이왕이면 나의 상사도 그런 탁월한 능력을 소유한 사람이었으면 싶다. 인재를 갈망하는 시대.

 

1부와 2부로 구성되어 있다.

탁월한 인재를 갈망하는 CEO들은 많다. 인재를 얻는 것도 중요하지만 그 인재들을 통솔하는 능력은 더 중요하다. 팀을 잘 이끌 수 있는 소통의 기술은 언제나 귀를 쫑긋하게 만드는 주제다. 어떻게 하면 까칠한 직원들까지도 사로잡을 수 있을까? 그 해답을 미국 '실리콘밸리 팀장들'로부터 들어보자. 탁월한 인재를 갈망하는 CEO들은 많다. 인재를 얻는 것도 중요하지만 그 인재들을 통솔하는 능력은 더 중요하다, 팀을 잘 이끌 수 있는 소통의 기술은 언제나 귀를 쫑긋하게 만드는 주제다. 어떻게 하면 까칠한 직원들까지도 사로잡을 수 있을까? 그 해답을 미국 '실리콘밸리 팀장들'로부터 들어보자.

 

 

실리콘밸리의 팀장들

저자

킴 스콧

출판

청림출판

발매

2019.06.28.

실리콘밸리는 스탠퍼드, 버클리 등 명문 대학이 있는 샌프란시스코에 애플, 구글, 페이스북을 비롯하여 세계를 주도하는 기업들이 모여있는 단지를 칭한다. 저자인 킴 스콧은 주스소프트웨어회사를 설립하고 구글에서 광고 프로그램 프로젝트를 맡고 6년을 일했으며 애플 대학에서 리더십 교육을 하고 있다. 또한 여러 IT 기업의 자문을 맡으며 쌓았던 실질적인 본인의 경험을 바탕으로 배운 교훈을 이 책에 담고 있다. 이 책을 한 마디로 요약한다면 바로 솔직함이다. 그냥 솔직함이 아니다. 완전한 솔직함이다.

구글에 입사했을 때 그녀는 CEO와 설립자 앞에서 프레젠테이션을 했다. 완벽하게 성공했다고 예상했다. 물론 질문을 다루는 방식이 뛰어나다는 칭찬을 받았다. 하지만 자신의 문제점도 지적받았다.

“당신은 똑똑한 사람이에요. 하지만 ‘음'을 연발하는 건 멍청하게 들려요"

책 61쪽

와! 이런 문제점을 지적받는다면 이것을 개인적인 지적으로 듣는다면 상당히 언짢을 것임이 분명하다. 하지만 감정을 상하게 하는 지적이 아니라 그 문제를 해결할 수 있는 해결책을 같이 제시했다는 것이 핵심이다.

그래서 스콧은 발성 전문가의 도움을 받아 그 문제를 해결하고 구글에서 평판을 더 높일 수 있었던 일화를 소개하고 있다. 사실 이 부분은 나에게 가장 취약한 부분이라 다소 충격적이었다. 정확한 피드백을 전달하는 것은 쉽지 않기 때문이다. 문제를 지적하기는 쉽지만 해결하도록 이끄는 것이 좋은 조언이다.

좋은 조언은 두 가지 요소로 구성된다. 개인적 관심과 직접적 대립이다. 이 두 요소를 합친 것이 바로 완전한 솔직함이다.

 

좋은 조언의 두 요소

미국에 살면서 처음에 가장 낯설고 힘들었던 부분이 이런 솔직함이었다. 지금은 어떤지 모르지만 한국에서는 직설적으로 말하는 것을 많이 꺼려 한다. 그러나 그것이 언제나 좋은 것만도 아닌 것이 앞에서 보다 뒤에서 말하고, 문제의 본질보다는 감정을 지적하는 것은 흔하게 발생하기 때문이다. 말하지 않고 참는 것을 미덕으로 생각하며 착한 것이라 생각하는 분위기가 많았다.

그리고 지적하는 것은 문제를 일으키는 것이며 갈등을 불러온다고 믿었다. 그래서 그런 갈등을 피해 가려고 문제 자체도 피하려는 것도 많았다. 물론 지적이 전부는 아니다. 칭찬은 고래도 춤추게 한다고 칭찬의 힘도 매우 중요하다. 중요한 것은 칭찬과 지적 사이의 균형이다. 칭찬을 할 때나 지적을 할 때나 사실관계에 많은 시간을 투자해서 진심을 담아 하는 것이다.

성과 평가는 공정하게

능력과 전문성은 인정하기

존중하고 존경하기

 

구글에서 6년간 몸담았던 만큼 구글에 대한 이야기가 많은데 구글에서는 절대로 지시하지 않는다는 것이다. 구글에서 명령은 통하지 않는다. 구글에서 팀원에게 명령을 내리는 것은 아무런 효과가 없었다고 저자는 말한다. 명령보다는 협력에 집중할 때 훨씬 좋은 결과를 얻는다는 것을 직접 확인했다.

실리콘밸리의 기업들은 무엇인 다른가?

바로 듣는 문화다. 듣는 문화를 구축하려면 회의를 올바르게 관리해야 한다 침묵하는 사람에게 발언권을 주는 것을 기억하자.

관계와 책임은 닭과 달걀의 관계다. 좋은 관계없이 책임을 다할 수 없으며, 책임을 다하려면 좋은 관계가 반드시 필요하다. 둘은 서로를 강화한다.

신뢰를 구축하기

가치를 공유하기

개방성 드러내기

조언에 대한 한 가지 원칙은 공개적으로 칭찬하고 개인적으로 지적하라는 것이다. 공식적인 지적은 방어적인 반응을 자극해 당사자가 실수를 저질렀다는 사실을 인정하고 이를 통해 학습하는 것을 어렵게 만들지만 공식적인 칭찬은 더 많은 힘을 실어주고, 다른 직원들이 선례를 따르도록 격려한다,

킴 스콧은 팀원들이 서로 격려할 환경을 만들라고 말한다. 상사만 직원에게 솔직한 피드백을 주는 것이 아니라 반대로 직원도 상사에게 솔직한 피드백을 줄 수 있어야 한다고 하는데 우리 환경에서 얼마나 그것을 적용할 수 있을지는 물음표를 던져 본다.

하지만 포기하지 말자. 완벽한 사람도 완벽한 시스템도 없다. 좋은 시스템도 구축하는 데는 시간과 희생이 필요한 법. 아는 것과 행하는 것은 전혀 다른 문제다. 알았다면 하나부터 실천해 보면 어떨까.

무멋을 먼저 시작해야 할까?

당신이 그런 상사가 되고 싶다면 먼저 팀원들에게 완전한 솔직함의 개념을 설명하고 이 책을 권하거나 동영상을 공유할 수도 있다. 하지만 가장 중요한 것은 나의 스토리다. 나의 약점과 이야기를 솔직하게 드러내는 것부터 그 첫걸음을 시작하면 된다. 먼저 팀원들에게 나를 지적해달라고 요구하자. 그리고 경력 대화를 나누고 일대일 회의를 나눈다.

습관을 바꾸는 것은 쉽지 않다. 그러나 불가능하지 않다는 것.

변화를 꿈꾼다는 것은 근사한 일이 아닐까~

부디 이런 고민을 하는 사람들에게 유익한 나눔이 되었기를 바란다.