’국내 유일의 원온원 매뉴얼북‘ 이 문장 하나로 책한권을 그대로 표현할 수 있다. 개인적으로도 원온원이라는 개념과 리더십의 방향을 백종화 작가님의 원온원 책을 통해 배웠다. 원온원은 단순 면담이 아니고, 팀원 개인 별 성장을 위해 꼭 필요하다. 중요한 점은 팀장이 주도하는 것이 아니라 팀원이 이야기를 주도할 수 있게 이야기 나눌 주제들을 사전에 공유해서 준비하게 해야 한다. 그리고 팀장은 평가와 판단이 아닌 팀원이 성장할 수 있게 피드백을 한다. 피드백은 주기적으로 기간을 잡고 발전되어 가는 모습을 지켜보면서 팔로업해주어야 한다. 가장 눈여겨 봤던 파트는 1. 왜 그렇게 생각하고 행동하는지 호기심을 가지고 정기적인 대화를 하라는 점이다. 너는 왜 못해가 아니가 왜그런 성과가 나왔는지 이유를 찾고 환경을 개선해주어야 한다는 포인트다. 2. 잘하고 있는 팀원을 그대로 두는 것이 아니라 계속해서 잘할 수 있게 개선이 요구되는 부분과 스킬업이 될 수 있게 피드백 해야한다는 점이다. 업무라는 것은, 회사를 다니는 것은 결국 사람이 하는 일이다. 함께 일하고 있는 사람마다 잘하는 부분이 있고, 부족한 부분이 있다. 개인이 성장하고 발전할 수 있게 믿어주고, 기회를 만들어주는 것이 리더가 할 일이라는 것을 다시 배울 수 있었던 시간이다.
업무를 함에 있어서 프로젝트의 성과를 내고, 개인의 성장을 위해 고민하게 되는 것은 리더로써 꼭 필요한 부분이다.이럴때 고민하게 되는 큰 부분은 “저성과자“를 어떻게 관리하고 키울 것인가 고민하게 된다. 저성과자가 나타나면 해당 인원에게 문제가 있지 않을 수 있다. 그렇기 때문에 저성과자의 행동 뒤에 숨겨진 원인이 무엇인지 분석해야 한다. 심리적 요인과 환경적 요인이 섞여 있을 수 있어 개인적인 이야기를 나눠 고민과 필요한 요소를 파악해서 도와주어야 한다. 저성과자의 개인적 심리 문제가 있을 수 있지만, 상사의 문제가 꽤나 크게 차지한다. 저성과자의 문제를 분석했다면 해결을 위해 지지적인 리더로써 독료해주고, 성과 관리 방법차 구체적인 계획과 피드백을 통해 성과를 낼 수 있게 이끌어 줘야 한다. 여기서 중요한 건 정기적인 피드백을 주어 성장하고 있음을 느끼게 해주고, 고성과자로 만들기 위해 잠재력을 끌어내고자 리더의 역할이 크게 필요하다. 리더에는 지시적/지지적/참여형/성취지향적으로 나눠볼 수 있는데,저성과자에게는 지지적+참여형 리더십이 필요할 것 같다. 저성과자를 어떻게 바라보냐는 리더라는 사람이 팀원들의 성장과 성과를 위해 어떻게 노력하고 행동하느냐에 따른 것이다. 교육과 훈련을 할 수 있는 환경을 구축하고, 구체적인 목표 설정과 긍정적인 피드백을 정기적으로 하는 것이 리더에게는 어렵지만 가장 중요하다는 것을 다시 느꼈다.