노오력 말고 사다리

래더 - 실패, 한계, 슬럼프라는 벽을 뛰어넘는 변화의 사다리
벤 티글러 지음, 김유미 옮김 / 중앙books(중앙북스) / 2020년 4월

동아비즈니스 리뷰(https://bit.ly/3cB5ifl)에 따르면 4차 산업혁명 시대에 기업이 갖추어야 할 조직 능력 중 하나가 "빛의 속도로 방향을 바꾸는 능력"이다. 예측과 다른 결과가 나왔을 때 원인을 빠르게 파악하고 빠르게 방향을 바꿔 새로운 시도를 할 수 있어야 한다는 것이다.

VUCA 시대 기업의 입장에서 변화는 살아남기 위한 필수 조건이 되었다. 조직의 일원으로서 변화에 동참하고 있다. 하지만 그 과정을 보면 정말 쉽지 않다. 왜일까? '우선순위'의 문제일까? '시간'이 없어서일까? 내 업무 습관이나 패턴을 보며 문제점을 파악해보았다. 결론은 변화에 필요한 행동을 지속적으로 하기 어렵다이다.

"조직 내에서 주요한 목표는 조직 문화를 바꾸는 것이다. 먼저 경영진의 행동 변화가 이루어지고 다음으로 직원들의 행동 변화가 이루어진다. 적어도 이론적으로는 그렇다. 그러나 현실에서는 경영진이 바뀐다고 해서 직원들이 바뀌지 않으며, 대부분의 조직이 변화에 실패한다. <<래더>>(벤 티글러, 김유미 옮김, 중앙북스)"

조직 문화를 바꾸려면 사람들의 행동을 바꿔야 한다. 제대로 하려면 습관이 되어야 한다.

"습관적인 행동은 변화의 과정에서 중요한 역할을 한다. 진정한 변화를 원한다면 지속 가능한 새로운 행동을 실천하는 것을 목표로 삼아야 한다. (p.33)"

"변화처럼 복잡하고 다양한 문제일수록 최대한 간단한 규칙과 원리를 적용"해야 한다. 벤 티글러는 <<래더>>에서 세 단계로 이루어진 단순한 '변화의 사다리'를 제시한다.

1단- 새로운 능력을 개발해야 하는 목표를 1가지 설정한다.

2단 – 목표를 달성하기 위한 핵심 행동을 누가, 언제, 얼마나 자주, 누구와 함께 등 구체적인 실천 가능한 행동을 1가지 정한다.

3단 – 변화를 지속할 수 있도록 능력, 동기부여, 환경 관점에서 살펴보고 장애물을 제거하고 즐겁게 달성할 수 있도록 환경을 제공한다.

<<래더>>를 개인적인 변화 측면에서 리뷰할까? 조직적인 변화 측면에서 리뷰할까 많은 고민을 했다. 썼다 지웠다를 반복했다. 개인적인 측면의 변화는 관성을 벗어나 선순환의 단계에 도달했고, 유사한 자기 계발서의 내용이 많아 흥미로운 차별점을 찾기 어려웠다. 

벤 티글러는 비즈니스 코치로 30년  넘게 활동해오고 있다. 그가 조직의 변화에 대한 많은 고민을 했음을 알 수 있었다. 현재 속한 조직에서 요구하는 변화를 어떻게 적용할지 계속 고민하고 있던 찰나에 <<래더>>는 리뷰의 잣대를 제공해주었다. 리뷰를 통해 진행하고 있는 변화의 모호한 점과 미흡한 점을 1차적으로 파악할 수 있었다. 한 단계 더 구체적인 방안을 도출하기 위해 책에서 제시하는 '삶을 변화시키는 질문 노트'에 다시 하나씩 적어가며 살펴봐야겠다. 

"만일 달리기를 하려고 결심했다면, 건강한 달리기 방법에 대해 아는 것보다 산더미같이 쌓인 할 일을 줄이는 것이 더욱 효과적"