임원으로 산다는 건 /플랜비디자인

임원으로 산다는 건 - 전현직 임원 20명의 심층 인터뷰를 통한 대한민국 임원의 진짜 이야기
고광모 외 지음 / 플랜비디자인 / 2021년 7월

이 글에는 스포일러가 포함되어 있습니다.

전현직 임원 20명의 심층 인터뷰를 통해 대한민국 임원의 진짜 이야기를 담은 <임원으로 산다는 건>

고광모, 강유경, 김남민, 김동윤, 김민수, 김부길, 김한성, 양윤희, 이미현, 이용범, 정진경, 조남청, 한진수 이들이 모여 자신들이 겪은 일과 감정들을 솔직히 전함으로써 이 자리를 준비하는 이들에게, 함께 일하는 이들에게 도움을 줄 수 있게 했다.

임원을 준비하는, 인원으로 살아가는, 임원의 세계가 궁금한 당신에게 추천하고 싶은 책 『 임원으로 산다는 건 』

급변하는 경영 환경 속에서 리더의 역할과 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않는다고 한다. 그런데 많은 직장인들이 오해를 하고 환상을 가지고 선망하기도 한다고. 이 자리는 기대하는 만큼 화려한 자리도 아니고 마음껏 권력을 휘두를 수 있는 자리도 아니었다. 사실 이들은 저절로 임원이 된 것이 아니다. 남다른 노력과 준비를 하지 않았던 이는 없었다. 그리고 자리에 올라 느낀 감정에는 행복감도 있지만 스트레스도 고민도 많았다고.

-임원이 된다는 것

-임원, 고지가 보인다

-임원에게 필요한 7가지 능력(임원이 되어서야 알아차린 것들)

-임원이 되면서 겪게 되는 변화

-임원은 무엇으로 사는가

-임원의 의사결정

-임원은 어떻게 성과를 창출하는가

-리더의 성과는 사람을 육성하는 것

-임원은 언제 외로움과 불안을 느낄까?

-임원의 스트레스

-임원에게도 피하고 싶은 사람이 있다?

-임원으로 살아남기

총 12개의 장으로 구성되어 있다. 자리에 오르기 전부터 오르고 나서, 그리고 살아남기 위해 한 일까지 20명의 전현직 임원들의 솔직한 이야기를 들어볼 수 있는 책이다.

운은 아무에게나 찾아오지 않는다. 운은 준비된 자에게 온다. 정리해 보면 임원들은 공통점을 가지고 있다. 그들은 뚜렷한 목표를 세워 열심히 일했고, 목료에 집중해 성과 중심적으로 행동했고, 배움을 게을리하지 않았다.(p.24)

구성원을 믿고 따를 수 있는 의사결정을 하려면 자신의 가치관이 그들의 신뢰를 얻을 수 있는 것인지 되돌아봐야 한다. (p.70)

『 임원으로 산다는 건 』 그들이 느끼는 책임감과 부담감은 정말 말로 표현할 수 없을 듯. 사업과 선 두 가지 모두를 성공하기 위해서는 자신의 핵심가치에 따라 말과 행동이 다르지 않는 일치하는 사람이 되고자 해야 한다. 임원의 의사결정은 어렵다. 하루하루가 살얼음판, 아닌 걸 알면서도 경영진의 의사를 따르기도 해야 했다. 자리에 따른 보상만큼 그 무게를 견뎌야 하는 것이 바로 그 자리가 아닐까.

주제에 관한 질문을 던지고 그것에 관해 임원들에게 답을 듣는 방식으로 되어 있다. 얼핏 제목만 보고 딱딱할까 싶어 망설였는데 읽어나가기 시작하니 그들이 사는 이야기를 듣는 듯해서 쉽게 읽혔다. 그리고 좋았던 점은 이야기를 듣고 난 후 'REVIEW'에서 한 번 정리를 해주어서 대한민국 임원의 진짜 이야기를 조금 더 이해할 수 있었다.

그리고 임원으로써 직원들을 이끌어갈 방향에 대해서도 놓치지 않았다. 관계의 중요성에 대해 이것이 해결책임을 주장하는 랜디 로스. 『 임원으로 산다는 건 』의 임원들도 이미 알고 있었다. 그리고 현장에서 실천하며 구성원의 변화와 혁신을 위한 노력을 아끼지 않았다. 어떤 모습이 리더라고 생각하는가? 세상이 변함 만큼 그 모습도 변화하고 있다고.

리더가 자신의 관점과 생각대로 사람들을 설득해서 끌고 가는 것도 필요하지만, 자신의 생각을 내려놓고 상대의 생각과 입장을 존중하고 조율하면서 협력을 끌어내는 역량이 점점 더 중요해지고 있다.(p.156)

변화는 당연하다고 생각하는 것에 의문을 품는 것에서부터 시작돼요. 새로운 행동이 더 나은 결과를 만든다는 것을 경험을 통해 알게 하면 사람들은 자연스럽게 변화하죠.(p.163)

구성원들은 성과를 위한 수단이나 도구가 아니다. 누구나 존재 자체로 인정받기를 원한다. 사람은 자신이 하는 일에 의미가 있다고 느낄 때 자신의 삶도 의미 있다고 생각한다. 따라서 리더는 일의 의미와 중요성의 일깨워 줌으로써 직무에 대한 만족도는 물론 의미 있는 존재라는 자부심을 심어줄 수 있다.(p.198)

리더는 직원들이 변화하기만을 기다려서는 안되는 자리라고 한다. 자신이 신입 사원이었을 때의 상사를 떠올려보면 도움이 된다고 한다. 세대 차이는 없어지지 않고 계속 생길 문제다. 내가 임원이 되었다면 과거 임원의 모습과 같이 행동하면 안 되지 않을까? 시대가 변했다. 이들이 실제 어떠한 노력을 하며 지냈고 어떤 문제를 안고 있는지 살필 수 있는 이 책을 통해 나를 보고 직원을 보고 함께 할 수 있는 임원이 되어보면 어떨까?

-출판사로부터 도서를 제공받아 직접 읽어본 후 주관적으로 작성한 글입니다 -

MZ 젠더 그리고 조직 문화

MZ, 젠더 그리고 조직문화 - 다양성을 포용하고 함께 성장하는 조직문화 만들기
하수미 지음 / 플랜비디자인 / 2021년 7월

MZ세대라는 말은 많이 들어봤을 것이다. 그렇다면 어느 연령이 포함이 되는 것일까??

M세대는 1981~1996년 출생 세대다. 한국 밀레니엄 세대라고도 부른다. Z세대는 90년 중반부터 2010년에 태어난 이들이다. 그 둘을 합쳐서 MZ세대라고 부른다. 이들이 왜 중요할까?? 현재 국내 인구의 34%를 차지한다는 이들. 그래서인지 이들만의 특징들을 전하는 책들을 볼 수 있다.『 MZ 젠더 그리고 조직 문화 』 도 바로 그런 책이다.

따지고 보면 나도 이 세대에 포함된다. 그러기에 조금은 더 공감하며 볼 수 있었던 듯하다.

현재 회사 생활을 하는 이들에게 들으면 기존 세대와 z세대와의 갈등을 겪는 이야기들 들을 수 있다. 하지만 그렇게 갈등을 키워갈 수는 없지 않은가? 시대가 변하고 있다. 아니 이미 변했다. 이젠 함께 하는 조직문화를 만들기 위한 노력이 필요하다.

현재 우리나라의 조직문화는 어떤가? "하라면 해!"라고 윗선에서 지시를 내리면 하는 게 현실이 아닌가. 하지만 그렇지 않은 곳들도 있지 않은가? 구성원이 주인공인 곳, 리더가 모범이 되는 곳, 스포츠팀 같은 곳, 가족 구성원 같은 곳들이 뛰어난 성과들을 보여주고 있다.

획일적인 관리, 가부장적 위계 문화들로 인해 우리는 발전하지 못한 조직 생활을 하며 지냈다.

『 MZ 젠더 그리고 조직 문화 』에서는 기성세대와 MZ세대 간의 해결점과 남성과 여성들의 조직에 어떤 변화가 필요할지 함께 고민한다.

그렇다면 조직문화를 어떻게 변화해야 하는가?

-다양성을 확보하고 끼리끼리 문화를 없애는 것

신뢰와 건전한 피드백, 자율적인 업무 환경, 다양한 의견을 수용하는 개방성이 필요한 곳이 바로 조직 문화인데 바꾸고 싶지만 쉽게 바뀌지 않은 기존의 것들이 이젠 바뀌어야 할 거 같다. 그러기 위해서는 기성세대와 MZ세대가 서로를 이해해야 한다.

누구나 직장생활을 하면서 꼰대 상사가 싫었꼬, 일 못하는 사람이 윗사람과 친하다는 이유로 승진되고, 내 생각과 너무 다른 업무를 무조건 해야 하는 조직 생활이 무척 힘들 때가 있다. 수평적 문화는 사회생활을 시작하는 MZ세대만 원하는 것이 아니라 누구나 원하는 것이다.(P.50)

『 MZ 젠더 그리고 조직 문화 』는 한쪽의 의견만의 내세우진 않게 느껴진다. 세대별로 특징을 전했고 함께 하기 위한 조직 미션들을 전한다.

'조직 vs MZ세대'로 구분해서 일의 존재가치, 일의 보람, 성장을 위한 성과관리, 소통 분위기와 공간 만들기에 관해 이 둘이 가진 다른 생각에 대해 알려주고 해결 방안을 생각한다. 무조건 안된다고 생각하지 않는다 서로가 어떤 상황에서 태어났고 어떤 특징을 지녔는지 이해하게 돕는다.

업무 공간을 통해 기업이 추구하는 가치가 무엇이고 회사가 직원들을 얼마나 배려하는지 한눈에 알 수 있다. 기존의 위계 중심적인 문화를 수평적인 문화로 바꾸기 위해서는 업무 공간도 수평적으로 함께 바꿔 주어야 한다.(P.104)

배달의 민족을 만든 우아한 형제 본사는 노는 곳, 일하는 곳, 쉬는 곳을 구분하지 않고 전망 좋은 곳은 직원들의 쉼터가 되고 있다고 한다. 시대가 변하면서 주인도 바뀌고 있음을 전한다. 자율과 책임을 갖고 스스로 일하는 방식을 가지며 성과를 내게 하는 기업들의 변화에 함께 해야 한다.

휴게 공간을 중요시해서 모든 직원의 동선이 닿을 수 있게 하는 기업도 볼 수 있는데 창의적이고 수평적인 공간의 혁신이 불러오는 긍정적인 부분을 알고 더 끌어올 기기 위한 오너들의 열린 생각을 볼 수 있다. 『 MZ 젠더 그리고 조직 문화 』는 구성이 간결했다. 어느 자리에서 어떤 변화를 생각해야 할지 알게 했다.

MZ세대만을 위한 이해를 원치 않는다. 기성세대 이해하는 부분도 있다. 꼰대 유형을 진단해 볼 수 있고 그 꼰대들의 특징을 살피며 어떤 점에 변화를 주어야 할지 제시한다. 과거의 조직 문화에서 상사의 코칭을 제대로 받아보지 못하고 꼰대가 된 이들, 이들에게 필요한 건 멘토로서의 코칭 기술이 아닐까.

1. 질문으로 시작하기

2. 배운다는 태도 취하기

거기에 더해 기성세대가 리더로 함께 일하기 위한 팁들도 알려준다. 이렇게 변화하기에 필요한 건 과거의 조직의 특성이 아닌 변화를 받아들이고 수용하는 마음이 필요해 보인다. 『 MZ 젠더 그리고 조직 문화 』 피드백 시 개인화하기 않기 / 부정적 피드백 전에 긍정적 피드백 먼저 / 피드백 받은 사람이 스스로 깨닫게 하는 방법도 적었다. 이렇게 하나씩 적용하다 보면 기성세대로 함께하는 리더가 될 수 있으리라 생각한다.

세대 차이뿐이 아니다. 성별에 따른 차이도 전한 책 『 MZ 젠더 그리고 조직 문화 』

여성에 대한 차별뿐 아니라 남성에 대한 차별도 전하면서 조직문화 성차별 진단 테스트로 해보게 했다. 저평가된 여성 인력을 활발하게 활용하고 젠더통합리더쉽의 양성이 필요하다.

남녀는 공존해야 할 동반자이지 적이 아니다. 양성 갈등은 사회통합의 문제로 인식하고 서로를 존중하는 대화를 배우고 부드러운 언어를 사용하며, 공감하고 토론하고 남자, 여자를 떠나 서로가 인간이라는 생각으로 존중해야 한다.(P.199)

변화에는 인내심이 필요하다고. 조금씩 바꿔 나가다 보면 조직 문화도 포용적으로 만들 수 있을 것이다. 이미 깊게 자리 잡은 조직 관습과 한방에 해버리려는 생각, 일시적인 해결책들로 인해 진짜가 뒤로 밀리고 있다. MZ세대와 기성세대가 함께 하는 그날이 변화에 힘이 더해지는 날이 될 것이다.

차분하게 천천히 작은 것부터 시작해 보는 것이 우선이 아닐까.

-출판사로부터 도서를 제공받아 직접 읽어본 후 주관적인 생각을 적었습니다 -

메타버스 / 김상균

메타버스 - 디지털 지구, 뜨는 것들의 세상 ㅣ 메타버스 1
김상균 지음 / 플랜비디자인 / 2020년 12월

디지털 지구, 뜨는 것들의 세상 <매터버스>드디어 읽었다. 요즘 정말 핫한 이야기를 적어낸 김상균 교수의 책이다.

성공적인 미래를 꿈꾸는 이라면 앞으로 다가올 시대, 아니 현재 이미 시작된 이 곳에 올라타 함께 나아가야 한다. 나의 삶에서 어떻게 해야 탑승을 할 수 있을지 무엇을 고민해야 할지 생각하게 한다.

 

당신은 메타버스에 살고 있는가?

늦기 전에 디지털 지구, 메타버스에 올라타라

김상균 교수님의 방향에 대해서는 페*스북을 통해 접한 적이 있었지만 저서인 『 메타버스』를 읽고 나니 왜 그렇게 깊이 고민을 하신지 알 것 같다.

세상은 너무나도 빨리 변한다. 요즘 아이들은 포노사이엔스라고 한다. 부모로써 아이들이 나아갈 새로운 세계가 궁금하기도 하고 한 방향을 볼 수 있기 위해서는 꼭 읽어야할 필요가 있는 책이다.

 

메타버스는 초월, 가상을 의미하는 메타 meta와 세계, 우주를 뜻하는 유니버스 universe의 합성어입니다. 현실을 초월한 가상의 세계를 의미합니다.(p.23)

요즘 많이 보이는 문장이 있다. "메타버스에 탑승하시겠습니까?"

이 개념은 지금 이 순간에도 끊임없이 진화하고 있다고 한다. 그래서 하나의 고정된 개념으로 단정하여 말하기는 어렵다고.

우리는 이미 다양한 방식으로 우리는 그 곳의 세계에 접하고 있다. 저자 김상균은 증강현실 세계 , 라이프로깅, 거울 세계, 가상 세계 이렇게 4가지로 분류해서 현재와 미래를 풀어내고자 이 책을 썼다고 한다.

 

한창 유행했고, 아직도 많이 이들이 사용하는 스노우와 제페토 콘텐츠는 증강현실에 소개되었다. 실제 나의 모습을 내가 바라는 이상적 외형으로 증강한다고 생각하면 쉽다. 이 외에도 방탈출 카페, 코카콜라 텔레포트, 알브라함의 궁전,에어버스&BMW 같은 것들을 소개한다. 하지만 이런 디지털 세계들에는 문제점도 분명 있으니 이런 것들의 윤리적이나 도덕적 측면, 법에 대한 적용 같은 것들도 생각할 필요를 알게 했다. 새로운 기술이라고 해서, 편하고 즐겁게 한다고 해서 무조건 메타버스에 들어가는 것이 아닌 제대로 인식한 상태에서의 탑승자가 되길 희망하는 듯하다.

 

좋은 일에 칭찬을 듣고, 나쁜 일에 위로를 받고 싶은 자연스러운 마음을 너무 억누르지 않으면 좋겠습니다. 외적인 보상, 자극 또는 타인과의 소통 없이 스스로 다독이는 능력도 중요하지만, 하루도 평온하지 않은 21세기를 살아가는 우리에게는 더 큰 인내력보다 좀 더 충분한 칭찬과 위로가 필요하지 않을까 생각합니다.(p.103)

라이프로킹의 세계에서 많은 이들이 겪는 문제 중 하나도 이 부분이 아닐까 싶다. 주변에 의해 자신을 억누르고 살아가는 모습이 떠오른다. 그래서 디지털 안에서 나의 여러가지 모습을 하나씩 보여주고 싶은 것은 아닐까?그 감정들 자체가 어디에서 비롯될 것인지 생각해보게 한다. 그리고 소셜미디어 메타버스가 우리에게 주는 단기적 보상이 결코 나쁜게 아님을 전한다.

 

현실 세계+효율성+확장성까지 더해진 거울 세계, 구글, 마인크래프트, 에어비엔비, 배달의 민족, 미네르바스쿨,zom, 엡랜드,카카오 유니버스,에이즈 백신을 탄생시킨 디지털 실험실, 댓드레곤캔서 같은 다양하게 사용되고 있는 것들을 소개했다. 이런 설명과 함께 놓치지 않은 부분은 명심해야 할 점이 있다고. 김상균 교수님의 글을 읽으며 디지털 버스의 장점과 함께 우리가 만들어가야 하는 방향까지 알게 되는 느낌이다.

메타버스 경제 규모가 충분히 커졌다는 의미는 업주와 고객, 양측 모두가 이미 그 메타버스에서 쉽게 벗어나기 어려운 락인 상태라는 뜻입니다. 그러나 이런 락인 효과를 맹신해서, 메타버스의 경제구조, 업주와 고객이 지불한 비용 등을 마음대로 주무르다가는 메타버스 전체가 붕괴할 수 있음을 명심해야 합니다.(p.178)

 

포노사피엔스라고 불리는 우리 아이들이 살아갈 세상에서는 또한 차원이 다르겠지. 어차피 디지털 세상을 살아가야 한다면 제대로 사용할 수 있는 방법을 알려줘야 하는게 우리의 역할이 아닐까 한다.

우리 아이가 현실 세계의 사람 간 소통을 제대로 익히지 못한 채 메타버스로 먼저 가서는 안 됩니다. 자칫 야생에서 구조된 아이처럼 메타버스에서만 살아가는 아이, 오히려 현실 세계에서 사람들과 소통하지 못하며 깊은 고독과 좌절을 느끼는 아이가 될 수 있기 때문입니다. (p.220)

고민도 많고 의견 대립도 많은 부분이다. 주변에서 하니 맞춰야 할지, 내 의견대로 하자니 뒤쳐지는건 아닐지..이런 생각들. 하지만 확신이 선다. 지금 부모로써 어떤 것이 먼저인지, 변화하는 흐름에 흔들리지만 말고 무엇에 먼저 뿌리는 내리게 하면서 디지털 지구에서의 살아가게 할 지 알게 되었다. 현실과 디지털 세상을 구분할 수 있는 나를 만들게 하는 것이 필요한 듯.

 

메타버스 여섯 번쨰 이야기에서는 삼성전자, SK바이오팜,현대자동차,LG화학,카카오, 빙그레,국순당,아모레퍼시픽빅히트엔터테이먼트 CJ대한통운 등 이렇게 많은 기업들이 향할 수 있는 방향을 제시한다. 너무나 다른 다양한 분야에서 획기적이라고 생각이 드는 아이디어를 이야한다. 현재 우리에게 온 코*나가 디지털 세상을 코앞으로 당겼다. 그리고 그로 인해 앞으로 나가야 할 방향 또한 더욱 방대해졌다. 이미 발빠른 기업들은 디지털 지구에 들어가서 좌석에 탑승 중인 곳도 있다. 편견을 벗어나 디지털 세계의 새로운 세상의 문을 두드려야 할 듯.

 

하지만 메타버스가 무조건 낙원이 되는건 아님을 밝힌다. 도피인가? 도전인가? / 그 세상도 내게는 피곤하다 / 가진 게 없으나 모든 것을 다 가진 자 VS. 네 것이 맞냐? 등 윤리적 문제와 그 안에서 지켜야할 법에 관한 해결점들도 생각하게 하며 우리가 만든 세상 속에서의 주인 의식이 필요함이 느껴졌다.

현실 세계와 마찬가지로 메타버스에도 선과 악, 평화와 분쟁, 나눔과 독점은 늘 공존합니다. 그리고 두 세계에서 공존과 비율을 결정하는 책임과 권한은 우리 모두에게 있습니다.(p.368)

늦기 전에 올라타야 하지만 제대로 알고 타야하는 것임을 다시 한 번 생각하게 한다. 디지털 지구 나는 그 곳에 탈 준비가 되었는가?

-출판사로부터 도서를 제공받아 직접 읽어본 후 주관적으로 작성한 글입니다-

아이와 나는 한 팀이었다 / 최성현

아이와 나는 한 팀이었다 - 성적의 가속도를 올리는 엄마 아이 팀워크
최성현 지음 / 위즈덤하우스 / 2020년 6월

아이가 살아갈 세상은 부모가 그려줄 수 없습니다. 부모는 '목적지를 정해주는' 사람이 아니라 '지도를 그려주는' 사람이어야 합니다.

"성적의 가속도를 올리는 엄마 아이 팀워크"라는 말을 들어본 적 있는가? 공부가 머니에서 말하지 못한 일급비밀 전략을 담은 최성현 의 아이와 나는 한 팀이었다 초등맘 첫 방학을 맞으며 조금은 더 체계적인 방법이 필요했음을 느꼈을 때 만나서 더 유익했다.

아이의 성향에 맞춘 방법을 찾아서 함께 할 수 있게 할 많은 팁을 공개한 책이다. 부모들이 궁금해할 다양한 공금증들을 풀 수 있도록 학습 로드맵과 팀워크 전략까지 전해주니 자녀교육서로 딱이었다.

초등 아이의 엄마가 해야 할 가장 중요한 역할은 아이에게 맞는 공부 방법과 습관을 찾아주는 것이다.(p.63)

매일 해야 할 것들을 몸에 익히게 하는 것도 서툴렀던 나는 방학을 이용해 도전하고 있다. 최성현 저자를 통해 다시 한번 느낀 자녀교육서.

형제자매에게 같은 것을 기대하지 말고 재능을 찾기 전에 성향을 먼저 찾으며 세심하게 관찰하고 세심하게 리드할 필요가 있음을 전했다.

지능이 진로 설계의 첫 번째 방향 키라고 한다. 다만 케어의 방향을 결정한 지표일 뿐이며 어떤 부분을 발전시키고 뭘 보완하도록 도와줄지 파악하기 위한 기준점일 뿐이라고 전한다.

영재 교육을 위한 기관들에 대한 설명과 연령별 수준별 국어, 영어, 수학 추천 교재에 관한 부분도 담아서 확실한 가이드가 될 자녀교육서다.

특급컨설턴트에서 6-9세, 10~12세 연령별로 책을 좋아하는 아이/ 독서를 힘들어하는 아이로 구분 지어 성향에 따라 해주어야 할 일과 교재들의 특징을 담아 선택해서 활용하기 좋게 정리했다.

엄마가 흔들리고 불안해하면 아이 또한 영향을 받는다. 현실을 똑바로 보고 중심을 잡는 것이 가장 중요하다. 나는 흔들리지 않는 모습을 만들어가고 있는가?'언제나 내 편이 되어주는 존재가 있다'라는 믿음 이거 하나라면 아이는 희망을 가질 수 있다고 한다. 엄마는 내 아이에게 아주 큰 버팀목일 필요가 있다.

상담을 받으러 온 엄마들에게 '인생을 어떻게 살고 싶냐' 물으면 답이 쉽게 나오지 않는다. 반면 '아이가 어떻게 살기를 바라느냐 물으면 곧장 답한다. 정말 이상하지 않은가. 자신의 인생에는 지향점이 없는데 아이의 인생에 목표가 없는 사람은 없다. 엄마들 삶은 어디로 가버린 걸까.(p.141)

아이에게만 책을 쥐여주지 말고 엄마가 함께 독서에 동참할 필요가 있다고 말한다.

다양한 삶을 경험한다는 것은 다양한 가능성을 경험한다는 것은 다양한 가능성을 이해한다는 것이다. 자극적인 영상 매체에 노출된 채 생각하는 힘을 잃어버리지 않으려면 엄마도 책을 읽어야 한다. 아이에게만 독서하라고 닦달하고 쉬는 시간에 스마트폰을 쥐여줄 게 아니라, 엄마도 책을 통해 세상을 배우며 아이에게 그 세상을 보여줘야 한다.(p.161)

모든 걸 다 주려고 하지 마라. 불편하면 불편한 대로 살아가는 방식을 익히게 두는 것도 필요하다. 풍족하게 제공해 준다고 아이가 행복해지는 것은 아니다.

(...)

스마트폰으로 찍는 것보다 직접 손으로 한 번이라도 받아 적는 게 더 오래 기억된다는 것이다. 스마트 기기는 우리 생활을 편리하게 해주지만 한편으로는 생각하고 기억하는 법을 잊어버리게 만들기도 한다.(p.169)

초등 학습 생활 지도 고민 상담 Q&A를 마련해서 부모들의 궁금증을 해결했다. 독서 편식부터 책만 읽는 아이, 글쓰기 서투른 것, 사춘기로 인한 학업에 관한 부분까지 22개의 질문을 담아서 시원하게 대답한 최성현 대표.

어떠한 교육관을 가지고 있는가? 너무 아날로그식이라고 친구들과의 대화를 걱정하며 손에 쥐여줘야 하는 거 아니냐고 묻는 신랑의 말에 잠시 흔들리기도 했는데 역시 엄마의 흔들리지 않게 다잡아야 함을 느껴본다. 원하는 것을 얻기 위해 도전을 하기보단 모든 것이 준비된 삶을 살아가게 하는 우리네의 부모 모습도 돌이켜 볼 만했다. 우리 집에도 필요했던 이야기.

-출판사로부터 도서를 제공받아 직접 읽어본 후 주관적으로 작성한 글입니다 -

세일즈 뉴노멀/ 장효상,민승기

세일즈 뉴노멀 - Re:think; 포스트 코로나 시대의 영업팀, 리더 그리고 문화
장효상.민승기 지음 / 플랜비디자인 / 2021년 5월

뉴노멀 시대. 세일즈 팀과 리더는 어떻게 일해야 하는가?

코*나 이후로 우리의 생활에는 많은 변화가 일어났다. 성인, 학생 누구에게나 다가온 일이지만 특히나 세일즈 조직에도 새로운 변화가 필요했기에 이번에는 시대 변화에 맞는 새로운 표준을 세우는 것이 필요한 리더와 관련 직장인을 위한 세일즈 뉴노멀을 만나보았다.

대면 만남을 통해 일을 하는 세일즈 팀과 리더에게 현재 비대면을 피할 수 없는 상황이 닥친 것은 상당한 어려움이 되리라고 생각한다. 이제 이들에게도 포스트 코*나 시대의 영업팀, 리더, 문화가 필요하다고 말하는 『세일즈 뉴노멀』

기업 생존의 전략적 변곡점에서 조직의 성과관리, 조직운영, 일하는 방식과 문화에 대한 관점, 변화의 방향을 이야기한다.

막연한 해결 방안이 아닌 좀 더 체계적이고 실전에 적용해 보고 바꿀 수 있는 태도들을 담아 새로운 표준을 잡을 수 있게 돕는 책이다.

총 3장으로 구성되었다. 현 상황으로 불러온 변화와 일하는 방식, 성과 관리의 변화로 나눴다.

전략적 변곡점의 시기에 어떻게 바뀌어야 하는지, 성공 공식의 무엇인지, 세일즈 조직의 성과관리 및 성과 지표, 리더가 생각해야 할 포인트까지 놓치지 않았다. 사람을 만나는 것도 서로 편하지 않은 상황 속에서 어떻게 지혜롭게 영업팀을 해나가고 이끌어야 할지 방향을 제시한 듯 보인다.

가장 먼저 필요한 것은 인식의 변화, 관점의 변화이다. (p.42) 우리는 생각보다 작은 변화, 내 주변의 고객이나 경쟁사의 변화를 잘 인지하지 못하는 경우가 많다고 한다. 자신이 아주 잘 알고 있다고 생각하지만 내가 생각한 것보다 세상을 더욱 빠르게 변하고 있기 때문이다. 책에서는 편협한 사고에서 벗어나 상대의 관점, 고객의 관점의 전환을 중요하다고 전한다.

이 책에 마음에 드는 점은 실제 케이스들을 소개하면서 문제점과 해결 방안을 알려주었다는 것이다. 그냥 막연함이 아니라 같은 업종의 영업인들이 겪은 것들을 적용해 줘서 상황에 대한 이해가 높지 않을까 한다.

오프라인에서 디지털로의 변화 / 데이터와 정보 유통의 중요성 증대 / 영업사원의 일하는 방식 변화 / 영업부서의 역할과 필요 역량이 세일즈 조직들에게 필요한 변화라고. 상황이 대면보다는 비대면의 비율이 높아지고 요구하는 상황에서 고객과의 대면 횟수를 높이고 체크한 기업. 필요치 않는 접촉을 시도하느라 중요한 실적을 올릴 기회마저 날릴 수 있는 경우들도 생겼다고 비효율적이라고 하는 직원들.

무엇보다 오프라인의 고객 경험이 온라인으로 전환된 상황에서는 보다 세밀한 고객 중심 사고를 통한 고객 관리와 함께 데이터의 관리와 활용까지 병행해 나가야 한다.(p.64)

상황의 변화 이후 많은 조직이 고민하고 있는 부분이 바로 측정지표의 설정 문제라고 하면서 솔루션도 적었다. 현시대에 맞게 재설정하고 우리 조직이 제대로 가고 있는지 진단하는 노력이 필요하다고.

-측정지표에 대한 맹신을 버려라

-지표의 현실정을 고려해 성과 지표를 피버팅하라

-평가 및 보상 시스템을 바꿔라

이렇게 3가지와 함께 'case study'할 수 있게 되어 있다. 참고할만한 사례로 어도비 체크인을 에로 들면서 방법과 프로세스까지 있어서 단순한 평가를 넘어 영업팀과 함께 고민하고 방향을 제시하는 파트너로서의 자세가 요구됨을 알려준다. 『세일즈 뉴노멀』는 혼자가 아닌 팀이 함께 나아갈 방향들을 제시했다. 현시대의 리더의 역량이 변한 만큼 시대에 맞는 새로운 표준을 세워야 한다.

'CHECK LIST'를 첨부해서 영업조직 진단표와 영업 리더의 성과관리 진단표를 체크해 볼 수 있게 도왔다. 현재 어떻게 진행되고 있고 변화를 위한 전화에 필요한 항목들이다.

조직이 변화하기 위해서는 먼저 리더가 스스로 변화의 중심에 서서 변화를 주도해 나가야 한다.(p.144) 지난 과거를 제대로 분석하고 이를 통해 미래를 제대로 예측하는 것이 필요. 외부 환경으로 인해 급격하게 상황이 변화했다고 두려워 전통적인 방법에 기대지 않고 새로운 발견과 혁신을 해보는 것이 오히려 도움이 된다고. 문제를 붙들고 머리 아파할 시간에 필요한 것을 더 배워서 적용함이 낫다. 대면 회의가 되지 않는다면 그걸 이어나갈 다른 방법보다 온라인으로 진행할 프로그램을 익히는 시도가 필요한 것이다.

하지만 원격으로 진행할 경우 생기는 문제점도 있지 않은가?

커뮤니케이션 문제를 해결하고 코칭 역량을 키워가기 위해서 할 수 있는 방법은 없을까?

-퍼실리테이션 형태의 코칭

-구성원들이 다양한 협업툴에 익숙해질 수 있도록 지원

-구성원들에게 원격 커뮤니케이션 방법을 교육

-리더는 구성원과의 일상 정인 커뮤니케이션 방법을 정하고 이를 지속해 가야 한다

해당하는 예시들을 표로 다양하게 제시해 줘서 활용하기 좋게 구성된 『세일즈 뉴노멀』 실제 세일즈 조직에서의 문제들로 고민이라면 도움이 될 만한 부분이 많아 보인다. 이젠 리더의 의미와 역할이 예전과 다르다. 열린 학습과 정보 공유로 성장하려는 마음으로 함께 나아갈 수 있는 코칭 정도만 하는 것이 맞는 듯. 팀원과 함께 나아가게 도와주는 것이면 충분하지 않을까.

변화를 싫어하는 조직들을 위해 어떻게 해야 시작해 볼 수 있을까?

-구성원들을 계획단계부터 참여시키기

-인지부조화의 타파 필요

-리더들이 조력자로서의 역할 수행

이젠 침묵이 금이라는 생각 대신 조직의 힘을 더하기 위한 생각을 말할 수 있도록 도울 수 있게 해야 한다. 심리적 안정감은 이를 도울 수 있다고.

변화의 소용돌이에서 누가 먼저 새로운 룰에 적응하고 그 안에서 경쟁력을 만들어 낼 수 있는지가 앞으로 기업의 성패를 좌우하는 중요한 척도(p.262) 된다고 한다. 우리에겐 어떤 리더가 필요한가??

-출판사로부터 도서를 제공받아 직접 읽어본 후 주관적으로 작성한 글입니다-