《밀레니얼은 처음이라서》: 89년생이 말하는 세대차이 세대가치

밀레니얼은 처음이라서 - 89년생이 말하는 세대차이 세대가치
박소영.이찬 지음 / 한국능률협회컨설팅(KMAC) / 2019년 11월

이 책은 밀레니얼 직장인 100명의 인터뷰를 정리한 해법서라고 한다. 

김 팀장은 화성인, 김 사원은 금성인. 세대 차이가 그 어느 때보다 큰 상황에서 서로를 이해하기 위한 안내서라고 생각한다. 

나도 40대 중반의 기성세대이기 때문에 밀레니얼 세대에 대한 이해도는 낮은 편이다. 

파트장일 때는 업무를 최대한 효율적으로 분배하려고 했고, 회식은 한 달에 한 번으로 줄였고, 최대한 개인의 삶을 보장해 주려고 했다. 

그런데, 이 책을 읽으면서 나 자신도 여전히 편견이 있다고 느끼게 되었다. 결국 업무의 결과만 중요시 했던 것이 아닌가라는 반성을 해본다. 왜 그 업무를 해야 하는지, 회사가 추구하는 비전, 미션을 충분히 설명 못했다. 

“기성세대는 일의 의미와 가치에 대해서 회사에 묻지 않았다. 지시에 따라 일사불란하게 일을 처리할 뿐이다. 결정 권한은 경영진이 가지고 있으며, 위계에 따라서 내려온 업무를 진행하기 때문에 미션, 비전, 핵심 가치는 크게 중요하지 않았다.” - p104

저자는 박소영, 이찬 공동 저자이다. 박소영 작가는 식품영양학을 전공했지만 지금은 마케터로 일하는 프로이직러라고 한다. 이찬 작가는 브런치에서 밀레니얼 탐구생활 인터뷰를 연재하며 밀레니얼 세대 100여 명을 인터뷰하고 이야기를 들었다. 

결국 이들은 외부에서 규정하는 밀레니얼 세대가 실제와 다르다는 점을 깨닫고 어떤 관점으로 바라봐야 하는지 깨닫고 이 책을 내게 되었다.

책은 총 3개의 Part로 구성되어 있다. 

Part1은 Want로 ‘밀레니얼은 어떤 직장을 원하는가’이고, Part2는 How로 ‘밀레니얼은 어떻게 일하는가’, Part3는 What으로 ‘조직은 무엇을 준비해야 하는가’이다. 

밀레니얼 세대는 1981~1996년생으로 2002년 월드컵 세대이기도 하다. Z세대는 이보다 늦은 1997년생인데, 2008년 국제금융위기를 겪었다. 반면, X세대는 1970~1980년생인데, 성수대교, 삼풍백화점 붕괴를 겪었다. 이보다 앞선 세대는 386세대(1960~1969년생), 베이비붐 세대(1955~1959년생)가 있다. 

지금 회사에서 주역으로 활약하는 세대는 X세대와 밀레니얼 세대다. 

나도 X세대인데, 그 당시 나름대로 신세대라고 했지만 여전히 386세대의 연장선상이라고 할 수 있다. 독재 정권과 부정부패의 정권을 겪었고, 민주화를 갈망했다. 그래서 386세대와는 어느 정도 말이 통하고, 집단주의, 단체주의에 익숙하다. 

그런데, 밀레니얼 세대(특히 80년대 후반생 이후)는 다르다. 이들은 민주화 운동과 같은 사회적인 이슈를 거의 겪지 않고, 자신만의 정체성이 강하다. 그렇다고 사회적인 활동에 참여를 하지 않는 것은 아니다. 촛불집회도 참석하고 자신의 목소리를 낸다. 하지만 이전처럼 집단에 의해서 움직이기 보다는 자신의 의견을 좀 더 중요시한다.  

물론 이들 세대에 대한 오해도 많다. ‘끈기 없다.’, ‘개인적이다’, ‘책임감이 없다’ 등 

이에 대해서 89년생의 저자는 다음과 같이 설명한다. 

“글 밖에서 만난 밀레니얼 세대는 ‘개인주의적’이기보다 ‘자신을 가꿀 줄 알고, ‘끈기’가 없기보다 자신의 ‘경력에 욕심’이 있으며, ‘일에 대하여 진지한’ 친구들이었다.” - p12 

저자는 밀레니얼 세대가 직장에서 원하는 것을 여섯 가지 키워드로 분류한다. 

“공정, 효율, 존중, 가치, 성장, 안정”

결국 이를 만족하지 않는 회사에 대해서 밀레니얼 세대는 거부감이 있을 것이다. 물론 이를 모두 만족하는 회사를 찾기도 쉽지는 않지만 말이다. 

먼저 Part1을 살펴보면, 밀레니얼 세대는 공정하고, 효율적이고, 존중해주고, 가치 있는 일을 하고, 성장하는 회사이면서 안정적인 회사를 원한다. 

즉, 자신만 일을 떠맡아 한다든지 (예전에는 종종 있었던), 굳이 일찍 출근을 해야 한다든지, 또는 성과보다는 근태를 중요시하는 것에 대한 반감이 있다. 아무도 손을 들지 않는 점에 대해서 의문을 제기하고, 회사에서 꿈을 꾸고 싶어 한다. 회사의 발전이 없다면 자신의 성장을 위해서 퇴사한다. 

“입으로는 ‘월급 루팡(일하지 않고 월급만 받아가는 월급 도둑)’을 꿈꾼다고 하지만 성장할 기회가 있다면 시간과 돈, 열정을 불사르는 밀레니얼 세대, 이들 스스로 ‘이 회사에 들어오기 전보다 더욱 나은 사람이 되었다’고 느끼게 하는 것이 새 시대의 리더십이라고 할 수 있다.” - p83

또한 ‘TMI’(Too Much Information)라고, 너무 많은 개인적인 이야기를 부담스러워한다. 

공적인 메시지와 사적인 메시지도 구분해야 한다. 나도 회사에서 재직할 때, ‘카카오톡’으로 업무 지시를 하지 말라는 인사팀의 가이드를 들었다. 그만큼 개인의 프라이버시를 존중해야 한다는 것이다. 

이렇게 기성세대가 이해하기 어려운 밀레니얼 세대와 소통하는 방식이 있다.

1) 내가 답을 주어야 한다는 강박 버리기

2) 내 생각이 진리라는 생각 버리기

3) 가르쳐주어야 한다는 강박 버리기

4) 공감을 적극적으로 표현하기 

5) 빠르고 친절하게 피드백하기 

중요한 것은 결국 ‘사람’이다. 저자도 중요한 것은 사람이라고 결론을 내렸다. 

“‘세대<시대<사람’이라는 결론을 내릴 수 있었다. 밀레니얼 세대는 외계인이 아니다. 우리와 똑같은 인간이고 멀지 않은 과거의 나일 수도 있다. 다만 시대가 변했을 뿐이다. 그리고 세대와 시대를 뛰어넘은 리더가 되는 것이 그들과 가장 잘 지낼 수 있는 모범 답안이다.” 

이를 위해서 리더는 다음과 같은 조건이 필요하다고 제안한다. 

첫째, 유능해야 한다. 둘째, 책임감이 있어야 한다. 셋째, 끊임없이 공부해야 한다. 넷째, 사람에게 집중해야 한다. 

밀레니얼 세대는 2008년 기준으로 전 세계의 3분의 1을 차지한다. 대한민국에서는 인구의 26%가 이미 밀레니얼 세대다. 이들은 저마다 다양한 성향을 갖고 있다. 그동안 이 사회에는 위계형 인재가 인정을 받았지만, 이제는 역할형 인재가 더 필요한 때다. 

저성장의 시대를 맞이해서 경영진과 같이 고민할 역할형 인재가 필요하다. 그리고 무늬뿐인 비전과 미션이 아니라 모두가 공감할 수 있는 그런 비전과 미션이 필요하다. 

앞으로 사회는 더 많이 변할 것이다. 

밀레니얼 세대는 더욱 늘어날 것이고, 산업 구조도 바뀐다. 기성세대의 나쁜 점은 고치고, 좋은 점은 밀레니얼 세대가 잘 받아들였으면 한다. 

이 책을 통해서 조금이나마 밀레니얼 세대를 이해할 수 있었고, 더 많은 대화와 이해가 있었으면 하다.