일하기 싫어증 직원도 따르게 만드는 상사의 기술. 이시다 준

일하기 싫어증 직원도 따르게 만드는 상사의 기술
이시다 준 지음, 노경아 옮김 / 을유문화사 / 2017년 12월

일하기 싫어증 직원도 따르게 만드는 상사의 기술. 이시다 준

일하기 싫어증 직원을 따르게 할 비결이 있을까요? 이보다 앞선 질문을 던져봅시다. 지금 직원들이 걸린 일하기 싫어증과 상사가 걸린 일하기 싫어증은 다를까요? 왜 상사의 방법으로는 신입의 문제가 해결이 안 될까요? 누구나 다 일하기는 싫죠. 그러나 신입과 상사는 일하기 싫어증에 걸린 이유도 다르고, 풀어가는 방법도 다릅니다. 그러니 상사가 생각한 방책으로는 신입을 따르게 할 수가 없죠. 어떻게 해야할까요?

과거에는 신입들이 상사를 보며 부러워했습니다. 비록 고생하는 상사지만 안정적인 삶을 산다고 생각했죠. 신입도 열심히 일하면 저 위치에 이른다고 봤구요. 그러나 지금은 시대가 바뀌었습니다. 회사에 헌신하던 상사가 헌신짝이 되어 버려지고, 가정에서도 내몰리는 모습을 봤죠. 한마디로 신입들이 상사처럼 살기 싫어합니다. 오히려 상사를 불쌍하게 생각하죠.

이 책에서는 상사가 신입을 따르게 하는 방법을 소개하고 있습니다. ‘숫자를 넣어서 말하라. 신입의 입장을 이해하라. 칭찬하라. 그들의 훌륭한 리더가 되어라.’ 등. 개인적으로 저런 내용들보다 더 크게 느낀 내용은 따로 있었습니다. 바로 일본에서 일을 할만한 젊은이들이 줄어들고 있다는 점이죠. 그런 상황에서 떠받들어서 키워줘야 하는 신입사원을 어떻게 바라봐야할지 생각하게 해주는 책이었습니다. 그런 내용들 위주로 책을 정리하고 싶네요.

고성과자에게만 의존하지 말고 평균 성과자의 성과를 향상시키자.

GE의 기존 인사 방식은 직원들을 상위 20%, 중간 70%, 하위 10%로 나눠 차별 대우를 했습니다. 당시에는 아주 유용한 방법이었습니다. 지금은 GE에서도 이런 인사방식을 사용하지 않습니다. 시대가 변했으니까요. 평균 성과자를 무지막지한 경쟁에 내몰면 마지못해 성장하는 직원들이 많았습니다. 저도 눈에 띄는 고성과자들만 안고 가는 편이 낫다고 생각합니다. 평균 성과자를 고성과자로 만들기는 힘든 시대가 되었습니다. 직원 스스로 깨치지 않으면 안 따라오거든요.

만년 평사원이도 괜찮다. 이런 생각을 하는 사람은 ‘주어진 일만 제대로 하면 계속 회사에 다닐 수 있을 것이다’라고 착각하는 것 같다.

평사원만 그렇겠습니까. 한의사도 이런 생각을 합니다. 그저 ‘예전과 같은 방식으로 비슷하게 진료를 하면 계속 환자가 오겠지?’ 물론 저도 그랬으면 좋겠습니다. 몸도 마음도 좀 편하겠죠. 그러나 공급 과잉이 아닌 분야가 있나요. 남들보다 뛰어난 사원이 되겠다고 생각해야 겨우 평사원이라도 되는 시대에요.

성과는 중립적인 상태에서 내야 한다. ‘특별한 의욕’을 항상 발휘할 수는 없다.

이 말은 일부 동의하고 일부 반대합니다. 스티브 잡스는 특별한 의욕을 항상 발휘하도록 만드는데 뛰어났습니다. 이나모리 가즈오도 직원들에게 열정을 불어넣었죠. 열정 없이 중립적인 상태에서 성과가 나온다면 얼마나 좋겠습니까. 우리가 주목할 점은 열정이나 특별한 의욕을 항상 가진 사람은 그게 일상이라는 점입니다. 마이클 펠프스의 중립적인 상태=특별한 의욕을 감상해보시죠.

https://www.youtube.com/watch?v=UEuBFj81vAc