번아웃 세대

번아웃 세대 - MZ세대 번아웃, 누구의 책임인가 ㅣ 북저널리즘 (Book Journalism) 83
곽연선 지음 / 스리체어스 / 2022년 12월

80년대부터 2000년 초반까지 출생한 MZ세대

MZ세대에게 번아웃은 익숙한 단어가 됐다.

이 세대들은 45%이상이 높은 업무강도와 업무량으로 인해 번아웃을 경험하고 있다고 답했다.

또한 40%이상은 자신의 직장동료들이 최근 번아웃으로 퇴사했다고 한다.

세상은 바뀌었고 직장의 모습도 변했다. 행복한 직장을 만들기 위해 조직이 고민을 해야하는 시기가 왔다.

당신도 번아웃입니까/MZ세대, 조기 번아웃의 위험에 빠지다/ 번아웃을 부르는 조직문화/ 실리콘밸리, 번아웃 해결에 나서다

조직이 바뀌어야 번아웃도 바뀐다/ 좋은 기억이 가득한 직장

직장에서 단순히 세대차이가 난다고 생각하는 게 요즘 MZ세대 개인의 단순한 문제가 아니었다.

처음엔 MZ세대들도 열성을 가지고 업무에 몰입하지만 침체기가 오고, 좌절기를 거치며 점점 무관심의 단계에 이른다.

문제는 이러한 단계가 매우 빠르게 오고있다는 것이다.

또한 '조용한 퇴사'와 같은 마인드로 퇴사한것은 아니지만 업무에 적극적으로 임하지 않는 상황이 온다.

한 개인의 문제가 아니라 조직이 발벗고 나서야하는 이유는

이제 사회에서 MZ세대가 중심이 되어가는 시점에 도미노현상처럼 번지다보면

한 조직의 문제가 되고, 결국 사회의 문제, 국가적인 문제까지 올수 있다는 것이다.

MZ 세대들은 안타깝게도 전과는 훨씬 좋은 스펙이 있을지라도 졸업후 취업하기가 매우 어렵다.

서울대 독어독문학과 졸업생 취업스펙을 조사해보니

92년도에 졸업생과 14년도의 졸업생은 스펙이 훨씬 좋아짐에도

92년 졸업생은 운전면허증하나 있어도 대기업에 합격하고

14년도 졸업생은 외국어능력과 컴퓨터능력을 갖추고 있음에도 대기업 공기업에 23곳 지원해 모두 불합격된 결과를 볼수있다.

이러한 환경에서 죽기살기로 취업을 했지만

조직과 사회는 계속해서 소진되는 문화가 반복되고 있는것이다.

번아웃에 대처해야 하는 책임의 70%는 조직에 있다고 한다.

개인보다 조직이 먼저 번아웃에 대처허는 방안을 고민해야 한다.

사실 미국에서 유명한 '테슬라'의 CEO 일론 머스크는

"일하기 쉬운 직장은 많지만 누구도 일주일에 40시간을 일해서는 세상을 바꿀수 없다"고 말했다.

중국의 상황도 다르지 않다.

중국 최대 온라인 상거래 기업인 '알리바바'의 창업자 마윈은

"주6일 오전9시부터 오후9시까지 일하는 996 직장 문화는 큰 축복이다"

"알리바바와 함께 하기 위해서는 하루 12시간 일할 준비가 되어있어야 한다"라는 말을 해

많은 비난을 받았다고 한다.

이제 MZ세대가 조직의 중심인 사회에서는 더 맞지 않은 기업의 운영방식이라고 본다.

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다른 사례도 있다.

에이비앤비라는 회사는 원팀으로 구성된 EX팀을 만들어 인재채용부터 보상과 문화, 시설관리까지 모든과정을 원팀으로 운영한다.

"직원들이 성공하도록 만들고, 조직 문화를 개선하는 모든 것이 직원 경험"이라는 기조를 바탕으로 조직문화를 이끌어 간다.

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조직문화를 바꾸기 위해서는 구성원이 직접 제도 개선에 참여하는것도 방법이라고 한다.

구성원이 직접 직원 경험을 설계한다면 변화에 대한 저항이 비교적 작다는 판단에서다.

속도는 느릴지라도 직접 참여한다면 저항은 매우 낮아질것이다.

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MZ세대의 번아웃은 구조적인 문제이다. 개인이 해결할 수 없는 문제 앞에서 MZ세대는 세상에게 자신의 어려움을 설명하고

이해시키기보다는 많은 것을 포기하고, 자신을 돌보는 방법을 택했다.

이제는 조직이 관심을 가져야할때다.

도미노 현상처럼 개인에서 조직으로 그리고 사회로, 국가까지 쓰러지는 현상을 맞이하지 않으려면 말이다.

자산이 몸담고 있는 조직이 지속적으로 발전한다면 구성원은 자신이 몸담고 있는 조직과 함께 긍정적인 미래를 그릴것이다.

조직이 바뀌어야 개인이 바뀐다

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