밀레니얼세대를 알려주는 책

밀레니얼은 처음이라서 - 89년생이 말하는 세대차이 세대가치
박소영.이찬 지음 / 한국능률협회컨설팅(KMAC) / 2019년 11월

작가는 왜 이 책을 저술했을까?

이 책의 작가는 현 밀레니얼세대들의 가치와 생각하는 것을 이야기하여 밀레니얼들이 생각하는 가치와 원하는 것들을 알려주기 위해 이 책을 저술했다.

핵심 내용

이 책은 Want, How, What이라는 밀레니얼세대들이 주로 생각하는 가치들을 인용하여 제목을 정하였다. 이 책의 전반부에서는 Want 밀레니얼은 어떤 직장을 원하는가에 대한 이야기로 단어로 추스려 이야기해주고 있다. 공정, 효율, 존중, 가치, 성장, 안정에 대한 이야기들을 하면서 밀레니얼세대들이 원하는 직장관을 이야기해주고 있으며 이 책의 중반부에서는 How 밀레니얼은 어떻게 일하는가라는 이야기로 회사의 가치관을 이야기하였으니 그 회사 안에서 이루어지는 밀레니얼세대들의 행동을 이야기하고 있으며, 이 책의 후반부에서는 What 조직은 무엇을 준비해야 하는가라는 이야기로 X세대들이 밀레니얼세대들을 반기려면 기업에서 어떤 문화를 가지고 있어야 하는지를 이야기해주어 밀레니얼세대들의 관심과 그리고 원하는 기업이 될 수 있는지 알려주고 있다.

나에게 적용한다면?

앞으로 나는 내가 밀레니얼세대로써 다른 사람들과의 소통을 중요히 생각하여 X세대와 밀레니얼세대의 징검다리가 될 수 있는 사람이 되고 싶다. 아직 많은 사람들이 밀레니얼세대의 특징들을 잘 모르기 때문에 실수할 수 있는 부분들을 이야기해주고 함께 할 수 있는 조직을 만들고 싶다.

나의 생각은!

나는 박소영, 이찬 작가가 쓴 '밀레니얼은 처음이라서'라는 책이 사람들에게 밀레니얼세대를 소개해주는 팜플렛같은 좋은 책이라고 생각한다.

왜냐하면 첫째, 밀레니얼세대들이 원하는 것들을 쉽게 쉽게 설명해주어 사람들이 단어만 생각 나도 밀레니얼세대를 이해할 수 있도록 이야기하고 있기 때문이며 둘째, 단순히 밀레니얼세대는 이런 세대입니다 이야기해주는 게 아니라 어떻게 해야 이 사람들에게 관심을 얻을 수 있는지 그리고 서로 이해할 수 있는 방법을 이야기해주어 한 방향으로 된 소통이 아닌 쌍방향의 소통이 될 수 있도록 이야기해주기 때문이며 셋째, 이제 많은 밀레니얼세대들이 사회로 진출해 나가고 있는데 이런 사회 분위기에 맞는 주제로 사람들에게 서로에게 윈윈이 될 수 있는 이야기를 해주어 사회에서 좋은 사람이 될 수 있도록 해주기 때문이다.

따라서, 나는 박소영, 이찬 작가가 쓴 '밀레니얼은 처음이라서'라는 책이 사람들에게 밀레니얼세대를 소개해주고 사람들과의 소통을 할 수 있게 해주는 좋은 책이라고 생각한다.

그러나, 밀레니얼세대를 구분하는 기준이 태어나는 연도로 정하기에는 애매한 부분들이 많다고 생각한다. 물론 한 해가 지날수록 바뀌는 부분들이 많지만 정확히 언제부터는 밀리니 올 세대라고 하는 게 아니라 그 부근에 있는 많은 사람들을 대상으로 하여 이야기하였으면 좋겠다.

내 마음속에 남은 문장

공정, 효율, 존중, 가치, 성장, 안정

p.17

밀레니얼세대들이 가장 중요하게 생각하는 6개의 단어이다.

사람들은 이 단어만 기억하고 있어도 밀레니얼세대를 어느 정도 이해할 수 있지 않을까 생각이 든다.

'직장인 상황별 나를 서럽게 하는 순간 워스트 5'에서 압도적으로 1위로

"잡다한 업무를 도맡아 할 때"가 선정되기도 했다.

p.69

나는 이 부분이 정말 공감한다. 내가 할 수 있는 능력이 아닌 그냥 누구나 다 할 수 있는 특히, 시키기만 하면 다 할 수 있는 부분들을 내가 도맡아서 할 때에는 나 자신이 이것밖에 안되는 건가 생각도 들고 굉장한 스트레스로 다가오기도 하여 이 부분이 공감된다. 나는 내가 스트레스를 많이 받아서 그렇다고 생각했지만 이 책을 보고 많은 밀레니얼세대들이 나와비슷한 생각을 하는구나 느꼈다.

위계형 인재가 역할 조직에 들어가게 된다면 방향을 잃을 것이고, 역할형 인재가 위계 조직에 들어가게 된다면 흥미를 잃고 좌절할 것이다.

p.114

사람마다 맞는 조직이 있는 것 같다. 많은 사람들이 수평조직을 많이 이야기하지만 위계 조직이 맞는 사람이 있듯이 서로의 차이를 인정하는 문화가 있으면 좋겠다. (무조건적인 수평조직을 요구하거나 강요하는 건 싫다.)

베이비붐 세대는 항상 "실패를 경험하고 자산화해야 한다"라고 이야기한다. 그러나 우리 조직의 현실은 실패를 허용하지 않으며, 피드백을 통해 실패를 자산화하기보다는 성과에 부정적으로 반영한다.

p.139

실패는 성공의 어머니다. 이건 진짜 옛말일 수 있다. 요즘 사람들은 실패하면 실패한 거지 무슨 성공의 어머니라고 이야기한다. 이러한 시선들에서 벗어날 수 있는 세상이 되면 좋겠다. 실패해도 무너져도 다시 할 수 있어, 다시 일어날 수 있어라는 긍정적인 마인드를 갖고 주변 시선에서도 자유로워질 수 있는 나라가 되면 좋겠다. 실패는 절대 창피한 일이 아니라고 생각한다.

직장은 가족이 아닌 스포츠팀처럼 운영돼야하며, 한번 고용 관계를 맺으면 평생 지속되는 것이 아니라 전술, 포지션에 필요한 최고의 선수들을 갈아 끼우는 식으로 노사관계가 바뀌어야 한다.

-벤 카스노카

p.144

예전 사람들은 직장에 충성을 다하여야 한다. 직장에 한번 들어가면 은퇴하기 전까지 해야 한다고 생각하는데 나는 직장이란 나의 능력을 키우면 언제든 더 좋은 곳으로 옮길 수 있다고 생각한다. 내가 능력이 올라가면 그에 맞는 급여와 가치를 인정해주어야 하는데 그러지 못한 곳에서는 나의 가치를 더 상승시킬 수 없다고 생각하고 나에게도 안 좋은 영향이 끼칠 거라고 생각하기 때문이다.