혼창통

혼.창.통 - 당신은 이 셋을 가졌는가?
이지훈 지음 / 쌤앤파커스 / 2010년 2월

<혼, 창, 통>

제목부터가 심상치 않다! 아니, 무슨 말인지 어렵다고 느껴진다.

세 글자를 통해서 독자에게 전하는 메시지는 무엇일까. 궁금증을 자아내게 된다.

‘3‘이란 동양철학에서는 완전한 숫자를 의미한다. 1은 남자, 2는 여자, 3은 생명을 의미하는 완전한 숫자로서, 기독교에서도 삼위일체론이 있고 불교에서도 3(불, 법, 승)이라는 숫자가 있다. 3이란 숫자는 완전함을 향한 인류의 끊임없는 추구를 의미한다. 혼. 창. 통은 그 완전함에의 추구를 이 시대에 맞춰 풀어낸 삶과 조직의 운영원리라고 할 수 있을 것이다.

2008~09년의 미국의 경제 위기 이후, 세계는 혼란 속에서 아직도 허우적거리고 있다. 누구는 승자들의 독식이라고 하고, 모럴헤저드의 극치라고 표현하지만 저자는 수많은 기업연구가, 경영자등과의 인터뷰를 통해서 혼, 창, 통의 부재라고 표현하고 있다.

이와 유사한 책들은 많이 있다. ‘나폴레온 힐의 성공의 법칙’을 보면 철강왕 카네기를 만난 후, 성공학에 대한 대담 중 많은 감명을 받고, 당대의 성공자 507명을 한사람씩 만나서 인터뷰한 후, 그들의 성공의 비결을 정리한 내용을 볼 수 있다. 다만 저자는 100년이 지난 오늘날의 성공자들을 만나면서 기업과 조직 또는 국가가의 경영이 성공하기 위해서는 다음과 같은 일에 관심을 기울이고, 실천하기를 권하고 있다.

첫째로 ‘혼’이다. 혼이란 사람을 움직이는 열정을 의미한다. 단순히 개인의 문제가 아닌 큰 뜻을 의미하고 있다. 많은 리더들이 조직의 구성원들에게 동기를 부여해 스스로 일하게 하려면 어떻게 해야 하는가? 개인에게 내면 속에 있는 혼과 철학을 깨우는 일이다. 오직 생계만을 위해서 일을 하는가, 아니면 모두에서 나오는 세 번째 벽돌공처럼 누가 봐도 아름답고 경배를 할 수 있을 만큼의 훌륭한 성당을 건축한다고 생각하면서, 세상을 변화시킨다는 신념과 재미를 갖고 즐기면서 일을 하는가? 라고 묻고 있다.(43~45쪽) 사우스웨스트 항공의 이야기가 나온다. 모든 직원이 책임과 권한을 동시에 갖고 열심을 다할 수 있었기에 최고의 서비스로 고객은 물론 본인의 만족도를 높이는 열정을 보일 수 있는 내용도 나온다. 메슬로우의 5단게 만족도 중에서 최고의 가치는 돈도 지위도 권력도 아니라 자아 존중감 (self- esteem)으로 나타나는 것이 확인되는 것이다. 에드워드 데시 로체스터 교수는 자기결정성 이론에서 ‘내발적 동기는 진심을 다해 일하게 만드는 원동력은 열정과 혼을 태우는 것이다’라고 말하고 있다.(93쪽) 누구보다 열정을 갖고 포기하지 않았던 성공자로 표현되는 애플의 창업자 스티브잡스의 이야기도 나온다(63~68쪽). 혼은 사람을 움직이는 힘이며 내가 여기에 존재하는 이유이자 대의이다. 사람에게는 누구나 노력해도 넘을 수 없는 한계가 존재하기 마련이다. 하지만 넘으려는 노력을 멈추지 않는 자에게는 높은 벽도 낮아지게 마련인 것이다(104쪽).

둘째로 ‘창’이다. 혼을 노력과 근성으로 변환시키면서 ‘日新又日新’ 하는 것이다.

한 가지 일을 오랜 한 사람에게는 향기가 있다. 그런데 그 향기는 자신도 향기를 가진 사람만이 맡을 수 있다. 최고의 경지에 도달하는 길은 오직 혼에 있음을 보여주는 이야기다. 숱한 좌절과 실패에도 포기하지 않게 만드는 힘이 혼이다. 혼을 지지대 삼으면 쉼 없는 노력이 가능하고, 그 노력이 결국 창으로 꽃을 피울 수 있는 것이다(108쪽). 여기서 짚고 넘어가야 할 문제를 발견했다. 우리는 조직에서 성공한 경우만을 부단히 교육을 받고 있다. 그러나 사람이 바뀌면, 해마다 진행되어도 개선의 결과는 나타나지 않는다. 조직에서 발생한 complain의 사례들을 모아서 직원교육용 자료집으로 사용하도록 하면 좋을 수 있다는 생각을 하게 됐다. 성공만을 바라보지 말고, 과거의 선배들의 잘못을 통해서, 그런 일이 발생되지 않도록 매뉴얼의 교육이 필요하다고 생각이 들었다. 그러나 여기에서는 매너리즘에 빠지는 매뉴얼을 극복하라고 한다. 그래서 ‘聖牛’를 죽이라고 한다. 인도에서는 도저히 상상할 수 없는 내용이지만, 조직이나 비즈니스에서는 관행이나 통념을 깨고 저질러 보라고 한다. 실패를 두려워하지 말고, 새로운 실패를 쌓여가도록 할 때, 창조적인 아이디어가 도출이 되고, 성공의 열매를 맛볼 수 있는 기회가 올 수 있다고 한다. 시도조차 하지 않으면 기회는 절대로 없다(188~191쪽).

말콤 글래드웰의 ‘아웃라이어’라는 책에서 1만 시간의 법칙이라는 말이 나온다. 누구나 전문가가 되기 위해서는 1만 시간을 투자하면 전문가가 될 수 있다고 한다. 유명한 스포츠 선수나 예술가들이 하루 3시간씩 10년을 지내면 각기분야의 전문가가 될 수 있다는 것이다. 쉼 없는 노력으로 변화하는 삶을 지향할 때 ‘창’이 완성되어 가는 것이다(110~111쪽). 이루고자 하는 목표가 희미하고 열망이 부족한 사람은 ‘창’으로 가는 고단한 여정을 갈 수 없는 것이다. 오직 가슴속에 뜨거운 열정을 가진 자만이 성공이라는 목표를 향해서 갈 수 있는 것이다.

셋째로 ‘통’이다. 통은 마음을 열고 상대를 포용하는 것이다. 사마천의 ‘사기’에 예양이라는 사람이 나온다. 상대방이 자기를 국사처럼 대접했기에 그를 위해 목숨을 걸고 복수를 하는 일화가 나온다. 상대방의 가치를 인정하고, 존중하면서 강력한 메시지를 전달할 때, 리더쉽이 제대로 발휘될 수 있는 것이다. 직원을 전쟁터의 졸병으로 보지 말고 동료로서 ‘들어주고’, ‘칭찬’할 때 직원들은 자신들이 인정을 받고 있다고 생각한다. ‘씨비스킷’이라는 말 한 마리조차도 인정을 받았기 때문에 쓸모없는 ‘조랑말’에서 ‘명마’로 변신이 가능할 수 있었던 것이다. 2005년 HR 컨설팅회사에서 한국의 임원들에 대한 경직된 리더쉽에 대해서 지적을 했다. ‘칭찬이나 인정을 하기보다는 부정적인 피드백을 자주 사용해서 조직분위기를 경직되게 만든다’고 지적한다(230쪽). 리더가 자주 웃고 기분 좋은 분위기를 전파하면 , 팀원들도 모두 따라 웃고 기분이 좋아진다. 뇌신경학자들은 ‘거울뉴런의 효과’라고 한다. 옆에 사람이 하품을 하면 전염병처럼 번지는 효과라 한다(230~231쪽). 리더들이 가장 활용해야 할 대목인 것이다. 마지막으로 통을 가로막는 적으로서 ‘사일로’를 타파해야 한다. 즉, 편협한 생각을 버려야 한다는 것이다. 우리 조직에서도 성격이 다른 부서원들을 하나로 묶어서 서로를 이해하며 토론과 회식을 하는 병원 문화팀, 교육팀 등의 ‘팀별 모임제’ 역시 이런 사일로를 타파하고, 부서간의 이기주의를 타파하는 좋은 제도라고 생각한다. 머리 좋고, 용모 단정한 직원들이 일하고 있지만 왜 우리는 경직되고, 이직률이 높은 조직으로 남아 있을까? 여러 가지 이유가 있겠지만 Top-down의 문화도 한 목 하리라 본다. 맥그리거의 X이론의 전형적인 문화가 아직도 남아있기 때문이다. 통제, 명령, 상벌. 자발적으로 일하는 Y이론을 신뢰할 때 능력의 극대화를 이룰 수 있지 않을까(283쪽)?

어떤 어려운 문제가 닥칠 때 정답은 없다. ‘선물“을 지은 스페서 존슨책에 ’피크 앤드 밸리‘라는 책이 새로 나왔다. 어두운 침체기가 있으면 찬란한 전성기를 준비하는 시기는 다가올 수 있다는 것이다. <혼.창,통>을 통해서 개인과 조직이 무엇을 준비할 수 있는 시기이면, 기회가 왔을 때 반드시 잡을 수 있을 것이다. 성공과 성취는 오직 준비하는 자에게만 허락된다는 뜻이다.