대한민국 경제성장 시대의 성과 창출 방식...시대적 오류타파!

일을 했으면 성과를 내라
류랑도 지음 / 쌤앤파커스 / 2009년 12월

몇년 전 읽었던 류랑도 작가님의 ' 첫 번째 질문: Why" 를 읽고 폭풍 감동을 받은 기억이 있다. 

그러나...그 때와는 시대적 상황과 나의 내적 성장이 차이를 보여서인지, 성과 창출 방식으로 성공하신 류 작가님을 비방할 생각은 없으나 작가님이 교육하신 "Why"로 작가님의 성과창출의 기본 철학을 짚어 보고자 한다.

"대기업의 경우 신입사원 연봉이 3,000만 원을 넘어섰다고 한다. 여기에 복리후생비, 성과급, 퇴직금, 사무실 유지비 등을 포함하면 실제 들어가는 비용은 1인당 5,000만 원 정도가 된다. 시중 이자율을 5%로 계산해보면 5,000만 원은 10억 원을 가진 자산가가 매년 얻는 이자에 해당한느 금액이다. 같은 10억을 놓고 자산가는 재테크에 투자하고, 회사는 당신에게 투자한 것이다. 만약 당신이 5,000만 원의 값어치를 못한다면? 당연히 회사가 당신에게 투자할 이유도 없어진다."

p.5 프롤로그 인용구이다. 

--> 왜? 사원은 투자대상이 되어야 하는가? 그럼 성과를 잘 내던 사원도 언젠가 성과를 못 내는 때가 오면 투자 의미를 상실하니 내쳐지게 되는것이 당연한 귀결인가? 그렇기에 대한민국의 재벌 기업들이 욕먹고 있는것은 아니던가? 경쟁만 부추겨 단물만 쏙 빼 먹고 사원의 노후 복지는 너무나도 뒤쳐져 성과 경쟁에서 낙오하면 낭떠러지로 몰려 버리는 그 긴장의 연속...그 것이 OECD 국가 중 최고 자살율 국가를 만드는 것은 아닌가?

사원도 사람이다! 사람으로서 투자의 대상이 아닌 존중의 대상이 먼저 되어지면 어떨까? 너무 과한 역발상인가? 우리 대한민국의 성장과정에서는 언제나 당근은 없고 채찍만 만연해 있는 모습은 아닌지, 또 그 문화에 너무나 익숙한 사람들이 많은 기득권 세력으로 남아 있는 것처럼 보여 무척이나 안타깝다.

직원의 사생활 보장이나 사내 복지 증진, 또는 건강까지 챙겨주기 위한 취미생활 클럽 보조 정책까지를 위한 노력! 한마디로 행복한 직장생활을 영위하게 하고 그러므로 인한 성과창출을 기대하는...이러한 기업의 직원이 되는 것을 꿈꾸는 것이 정말 허황된 이야기로 치부되어야만 하는가?

"구글의 아침은 자유가 시작된다" by 라즐로 복.

사람먼저 정책! 구글은 더이상 'Human Resource(HR);인적자원부' 라는 부서 단어를 쓰지 않는다. 그 대신 "People Operation;성장관리팀" 이라 한다. 사람을 자원으로 생각하는 투자 문화에서 사람을 사람으로 대하는 사람 정책인 것이다. 그러기에 매해 포츈지에 일하기 좋은 회사 탑으로 꼽히며 많은 젊은이들의 꿈의 직장으로 불린다. 이 앞서가는 대기업의 선진 경영정책을 뒤따르는 다른 대기업과 중소기업들이 가득 들어차 있는 곳이 바로 실리콘밸리인 것이다!

"직원이 행복한 회사" by 가재산.

제목대로 직원을 행복하게 하여 성과가 자연히 뒤따라 오게끔 만들어 가는 회사들을 소개하고 있다. 이 기업들 역시 사람중심의 복지정책을 기본으로 생각하며 운영되고 있다고 소개되어 진다. 다만, 선진 경영 문화를 이끌어 갈 수 있을 만큼의 거대 재벌과는 거리가 먼 대부분 중소기업인 것이 안타까운 부분이다. 

대한민국의 경제 성장 모델에서 재벌기업을 빼놓고 얘기할 수는 없겠으나, 과거에 그 성장동력이 과도한 성과창출 경쟁과 그러한 성과를 위한 직원들의 희생을 강요하며 파이를 키워낸 것이었다면, 이제는 그 성과창출이 사원의 행복 추구와 복지를 먼저 생각해 주는 질적 성장을 추구해 나가야 하는 때가 아닌가 생각한다. 

*이 책의 내용중에는 배워서 써먹을 수 있는 좋은 성과창출 방법이 많이 소개되고 있는것은 인정한다. 하지만 대부분의 사례들이 나와 나의 가정의 희생을 감수 하더라도 더 좋은 성과창출을 위해, 아니면 극심한 사내(또는 이 사회) 경쟁 시스템에서 낙오되지 않기 위한 방안들이 많이 있어 언급을 자제 한다.