사장의 원칙

사장의 원칙 - 최고의 기업에서 배우는 인재경영 전략
신현만 지음 / 21세기북스 / 2019년 1월

사장들은 회사를 조직을 유지하기 위해서 매일 전전긍긍 한다. 잘 나가면 잘 나가는대로

안되면 말할것도 없고...

이 책에서는 사장님들이 고민하는 여러 요소중에 사람에 대해서 다룬다. 사람들이 모여서

일하는 것이 회사인데 어떻게 하면 옳은 사람을 뽑아서 조직을 잘 돌릴수 있을까?

1. 조직에 맞는 옳은 사람을 뽑는다

 - 애플, 넷플릭스, 구글 같은 기업들은 입사절차가 매우까다롭다. B급 인재를 뽑아서

교육시키는것이 아니라 준비된, 검증된 A급 인재를 뽑기위해서 절차를 까다롭게 둔다

3차 4차면접을 보면서 그들의 업무성과를 평가하고 회사에 기여할 수 있을지 살펴본다.

 - 한국조직에 100% 적용할 수 없겠지만 고려해볼 문제다. 탁월한 성과를 가진 인재들을 

모이게 하기 위해서 채용에 힘을 쏟는것

2. 성과차등은 크게

 - 한국기업은 아직까지는 연공서열이 남아있다. 일잘하는 대리가 능력이 떨어지는과장보다 급여가 낮을 수 있다. 글로벌 기업은 이 격차를 크게 둔다.

텐센트의 경우 위챗의 개발자는 그 공로를 인정받아 수백억의 연봉을 받았다. CEO보다 

높은 금액이다. 회사에 기여한 사람에게는 그에 상응하는 보상을 해서 회사에 남아있을

유인을 제공한다.

 - 텐센트가 아니더라도 업무성과에 따라서 성과급의 차이도 100% 이상도 벌어질수 

있는 구조다. 하지만 우리나라는 형평성의 문제로 그정도까지는 차이를 두지 않는 

경우가많은데 '공정' 과 '공평' 중에서 어디에 초점을 둘지 생각해볼 문제다.

다만 한국기업의 흐름도 공평에서 공정으로 넘어가고 있기는 하다

3. 일할수 있는 기반을 제공한다

 - 내부에서 육성한 직원이 아닌 외부유입 직원의 경우는 그의 과거 성과를 바탕으로

이런성과를 내주겠지 라는 기대로 채용한다. 이때 그가 성과를 낼 수 있도록 지원을

해야 한다. 업무적으로 채용자가 시도를 해볼수 있도록 해주고, 새로운 환경에서

내부정보를 파악할 수 있는 도움이 필요하다. 

"해본적이 있으니까 알아서 하겠지" 라고 생각해서 지원이 없는경우가 있는데 이럴경우

적응력이 떨어지고 성과를 올리지 못할 가능성이 높다

4. 다양성이 힘이다.

 - 해외기업의 경우 다양한 인종이 모여서 일하는 경우가 많다. 구글은 14년에 

미국남자 직원이 전체 직원수의 70%를 차지하고 히스패닉계나 여자직원의 수가

절대 소수임을 알고 의도적으로 다른국가의직원들을 채용했다.

다양한 배경의 사람들이 모여있을때 여러가지 생각이 나올수 있다는 점에 

착안해서 의도적으로 한 일이다.

 - 한국의 경우 언어적 문제로 해외직원을 채용하기는 힘들겠지만, 외부인재의 

영입을 고려해볼 필요는 있겠다. 다소 폐쇄적인 기업문화로 내부자들로만

조직을 구성하는데, 외부인재의 생각이 조직에 활력을 더해주는 경우가 많다.

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조직을 이끄는CEO가 아니더라도 인사 담당자나 조직관리에 

관심있는 분들이 읽으면 좋을 책이다