파워풀

파워풀 - 넷플릭스 성장의 비결
패티 맥코드 지음, 허란.추가영 옮김 / 한국경제신문 / 2018년 8월

조직에 활기를 불어넣고 업무를 잘 하게 하려는 노력은 갈수록 더 커지고 있다.

그런데 그것들이 정말 효과가 있을까? 넷플릭스에서 14년동안 인사업무를 담당한 저자는

근본적인 질문을 다시 던진다.

직원의 고과를 평가하기 위해서 목표를 세우고 그 목표에 대한 성과를 연말에 

복잡한 산출식을 이용해서 평가하는 것이 효과가 있을지?

회사내에서 맥주를 제공하고 맛사지등의 복지를 제공한다면 동기부여에 도움이 될까?

핵심은, 가장 업무를 잘 하는 사람들은 보상보다는 그 일이 주는 재미에 더 끌린다고 말한다.

보상도 물론 중요하다. 그런데 돈으로만 우수한 직원을 살 수 있는 것이 아니고

능력있고 의욕있는 사람들끼리 모여서 문제를 해결하려는 모습을 보일때 

그때 가장 신나 한다는 것이다.

회사에서는 각종 규제를 만들어서 직원들이 일탈하지 못하게 한다. 모든 회사가 그렇게

하고 있어서 타당하다고 생각한다. 

넷플릭스는 규제를 계속 없앴다. 가령 휴가규정을 없애고 본인들이 쓰고 싶을때 며칠이고

쓸수 있도록 했다. 그랬더니 직원들은 한가할때 1~2주를 몰아서 휴가를 쓰거나 

가족들과 시간을 보내고 싶을때 하루 이틀 휴가를 썼다.

직원을 성인처럼 대하면 직원도 그렇게 행동한다고 말한다. 

(물론 부작용도 있겠지만...)

또다른 것은 솔직함이다. 우리가 무엇을 원하는지, 어떤 일이 잘 되고 있고 잘 안되고 있는지

에둘러 말하지 말고 솔직하게 말해야 한다. 넷플릭스에는 상대방에게 솔직하게 말하는 

문화가 있다. 이직해서 들어온 사람에게는 이게 낯설고 적응이 잘 안된다. 

(그래서 나간 사람도 있다)

하지만 악의 없이 정말 순수하게 일에 관해서 이게 안되고 있고 이게 문제니까 이 문제를 

해결하기 위해서 무엇을 해야 한다고 말하는 습관은 효과적이라고 말한다.

 나 역시도 이 주장에 동의하나, 1. 상대방의 기분을 나쁘지 않게 하면서 말하는 것과

2. 돌려말하기를 좋아하는 한국문화에서 이게 가능할지는 잘 모르겠다.

 치열하게 토론하는 문화도 중요하다. 새로운 무언가를 추진할때는 정답이 없다.

각자 나름의 생각을 모아서 누가 옳은지 치열한 논의를 거치면서 단점을 보완해야 한다.

그 과정에 시행착오도 있을것이지만 이런 토론 없는 발전은 없다. 

임원진의 주장에도 굴하지 않고 자신의 논리를 펼칠수 있는, 그것을 수용하는 문화가 

있어야 한다.

 회사가 직원의 커리어를 책임져 주지 않음을 미리 인정한다.

회사는 일을 하는 곳이지 직원에게 무언가를 친절하게 가르쳐 주는 곳이 아니다.

각자가 원하는 바가 무엇인지 확실하게 서로 정한다. 더 많은것을 하고자 하는 사람들은

역량이 늘겠지만 그렇지 않은 사람은 도태된다.

 종신고용은 없다. 정말 훌륭한 사람이라도 지금 그가 소속된 우리 조직에 그의 역량이 

맞지 않으면 그와 헤어질 준비를 하자, 다른 회사에 추천을 해주면서 긍정적인 마무리를

준비해야 한다. 예를들어 어떤 엔지니어의 기술이 처음에는 넷플릭스에 도움이 되었는데 

시간이 지나면서 규모가 커지자 그 기술은 더이상 유호하지 않았다. 그렇다면 그를 계속 

붙잡아 두는 것은 회사에도 그에게도 도움이 되지 않는다.

서로를 위해 이별 하는 것이 좋다.

 진정으로 직원을 위한것은 어떤 사소하고 작은 복지가 아닌, 회사의 내용을 같이 공유하고

그들이 업무를 재미있게 할 수 있는 분위기를 만들어 주는 것이다.라고 한결같이 주장한다.

 각 책터의 끝마다 짧은 문장 3page정도로 요약을 하고 있어 이해도 쉬웠다.

엄청나게 보수적이고 수직적인 회사를 다니는 입장에서...꿈같은 이야기다.