본질은 조직문화다

본질은 조직문화다 - 건강한 조직을 찾아 떠나는 나 팀장의 세 번째 보고서 ㅣ 나팀장 보고서 시리즈 3
이재현 지음 / 바른북스 / 2019년 6월

《본질은 조직문화다》는 《건강한 조직》, 《모금의 비밀: 나팀장 보고서》 등을 저술한 '조직 컨설턴트' 이재현 저자의 신간이다. 이 책은 저자의 조직 컨설턴트 경험을 토대로 6부에 걸쳐 조직의 구성에 대하여 탐구해본다. 우선 조직의 구성원을 관리자와 담당자로 나누고 각각의 역할 분담과 일반 기업의 사례를 알아보고 어떻게 해야 조직이 '건강'해질 수 있을지 알아본다. 최종적으로 독자가 조직을 강력하게 구성할 수 있도록 하는 것이 목적이다.

아르바이트가 가능한 10대인 고등학생도 엄연히 사회인이라고 생각한다. 어린 나이는 일반적으로 조금 특별하게 취급되긴 하지만 직무에 있어서는 한 사람의 몫을 해내길 모두가 기대하기 때문이다. 또한 고등학생도 나이를 먹어가기 때문에 언제나 막내로 일할 수는 없는 것이다. 따라서 이 책은 고등학생에게도 굉장히 유익할 수 있는 책이다. 처음 아르바이트를 하면서 자신을 고용한 사장님 눈치를 보고 같이 일하는 형,누나,언니,오빠의 눈치를 볼 수 밖에 없는데 이 책이 다루는 것이 정확히 바로 그런 점이기 때문이다.

이 점은 생각보다 많은 의미를 시사한다. 사회에서 항상 좋은 사람을 만날 순 없다. 종종 자신과 맞지 않는 사람을 만나기 마련이다. 그럴 때마다 누구나 깊은 고민에 빠진다. "왜 이렇게 된 것일까?", "정말 내가 잘못한 걸까?", "상대방이 잘못한 것 같지만 어떤 점이 문제인지 바로 지적하기가 어렵다." 정확히 이 책을 쓴 이재현 저자가 다루는 이슈들이다. 조직은 조직대로 인사가 바뀔 수록 일을 잘하는 사람들의 협력이 뛰어난 강한 조직으로 거듭나길 원한다.

경험을 묻는다는 것은 사람의 문화적 토대를 보려는 의도다. 경험을 통해 자신도 모르게 형성되어 온 무언가를 확인하는 접근이다. 특별할 것 없이 질문들은 최근 면접장에서는 잘 보이지 않고 있다. 직무에 불필요한 개인적 질문으로 여겨지는 시선 탓이다. 그러나 '우리에게 어울리는 사람인가'를 알기 위해 필요한 질문은 아닐까?

본질은 조직문화다, 1부 왜 적응이 힘든가, 26p

취업을 위한 면접 자리, 언제나 취업을 앞두고 있는 취업준비생들에게 긴장되는 순간일 것이다. 따라서 전략이 필요할 수 밖에 없는데, 이 책은 조직을 제대로 구성하는 방법을 넘어 면접 인터뷰에서 나오는 질문들에 대하여 어떤 의미를 함의하고 있는지도 알아본다. 관리자와 담당자 간의 입장 조율 뿐 아니라 새로운 조직으로 편입을 원하는 신입자의 입장까지 고려하고 있는 것이다.

결국 조직은 최선의 결과를 원하되, 관리자는 관리자 나름대로 현장에서 맡은 일을 수행하는 담당자는 담당자대로 자신의 입장을 피력하기 때문에 서로 간을 인정하는 조직의 문화가 중요하다는 것이 포인트다. 결론적으로 이 책은 어떤 식으로든 조직을 통해 일을 하고 싶은 사람들이 종합적으로 상황을 파악하여 함께 일하는 동료들과 의견을 조율하고 팀 워크를 발휘하는 방법에 대한 고뇌가 깊게 깔려 있는 책이다.

'문화'는 비정형적이고 의외성과 우연적 요소에 의해 자연스럽게 형성되는 특성이 있다. 만일 노는 것도 제도화하면 그것은 더 이상 노는 것이 아니라 일이 된다. 큰 행사를 마친 실무자가 바라는 것은 칼퇴근 후 집에 가서 쉬는 것이지 예정된 회식이 아니다. 내가 놀고 싶을 때 놀아야 놀이다. 내가 놀고 싶은 방식대로 놀아야 놀이다. 그렇지 않다면 지켜야 할 또 하나의 업무로 느껴지지 않겠는가.

본질은 조직문화다, 2부 왜 쉽게 지치는가, 49p

조직의 문화를 빠르게 이해하고 습득하여 적응하는 것이 신입자의 덕목이라면 신입자들이 더 쉽게 조직에 적응할 수 있도록 만드는 것이 관리자의 의무일 것이다. 이 또한 쉬운 일이 아니다. 관리자가 자의적으로 규율을 만들어서 조직을 운영하려 하면 신입자나 기존 담당자들이 적응하는 과정에서 피로를 느끼고 부적응하는 상황이 발생한다. 이 점도 마찬가지로 단순히 관리자의 의무일 뿐 아니라 조직 전체로 봤을 때 조직의 문제가 된다.

그런 의미에서 이 책은 관리자의 입장에서 관리자가 취할 수 있는 방법들을 강구해본다. 완벽한 해결책이 쉽지 않으며 계속된 어려움의 연속이라고 지적하면서도 아마존과 같은 해외의 뛰어난 사례들을 소개한다. 아마존의 경우 채용지원자를 평가하는 면접관으로 'Bar Raiser'를 두고 1. 지원자는 존경받을만한 대상인지, 2. 지원자가 조직의 효율성을 높일 수 있을지, 지원자가 어떤 부문에서 슈퍼스타가 될 수 있을지 등을 질문하고 지원자를 알아보고 분석한 다음 아마존의 기업문화에 적응할 수 있는 인재인지를 가장 먼저 판단한다고 한다.

"내 주변에서는 다 내 말이 맞다고 하던데?"

요즘 강의장에서 워크숍을 진행하다 보면 자주 듣는 소리다. 자기와 다른 생각을 하는 사람과 토론할 때 주장의 근거로 종종 꺼내 놓는 말, "내 주변은 다 나랑 같은 생각이던데?"이다. 그냥 흘려들을 수도 있겠지만 토론을 많이 주관하는 내 입장에서는 그저 우연이라 치부할 일은 아닌 것 같다. 이 현상은 어디에서 시작된 걸까.

본질은 조직문화다, 3장 왜 서로 안 맞는가, 122p

어디서든 일을 해봤다면 분명히 자신과 의견 충돌을 일으키는 동료를 한 번쯤은 접해봤을 것이다. 그 때마다 더 많고 정확한 지식을 가진 사람의 의견대로 자연스럽게 흘러간다면야 아무 문제 없겠지만 보통은 누군가의 감정을 상하기 마련이다. 게다가 만약 그 상대방이 직장 상사라면 여러모로 본인에게는 괴로운 일이 된다. 누구 말이 옳은지 객관적으로 정해주는 기계가 있다면 모르겠지만 종국에는 서로가 서로를 인정하는 열린 시각이 중요하게 생각될 것이다. 이 책은 그런 점에서 굉장히 조심스럽게 결론을 내고 있다. 책의 내용이 흥미로운 이유다.

사람이 조직 안에서 가장 스트레스 받을 수 있는 부분은 문제의 직접적인 당사자가 되어 문제를 쉽게 해결할 수 없는 입장이기 때문인데 이 책은 모든 문제를 쉽게 해결할 수 있는 정확한 해결책을 제시하고 있진 않지만 조직의 일부분을 맡고 있는 각 구성원들에게 깊이 있는 혜안을 제시한다. 게다가 책을 읽어보면 확 와닿는 예시들에 공감할 수 있는 부분이 많다. 책을 읽고 이해하는데도 크게 어렵지 않다. 어떤 방식으로든 조직에 몸 담고 일하고 있는 사람에게 이 책을 추천한다. 총 261페이지.