자신이 좋은 리더인 줄 알았던 리더.지나친 완벽주의로 자신을 혹사시키는 리더.한 번의 거절로 패배감에 휩싸인 스타트업 CEO. 피드백이 통하지 않는 저성과자 팀원과 일하는 팀장.내향적인 성향으로 고민하는 임원. 이 시대의 리더들이 가지고 있는 고민은 무엇이며 이를 해결하는 방법은 무엇일까? 표준화의 시대가 저물고,조직은 인간 본연의 창의성과 감정이 발현되는 방향으로 빠르게 변화하고 있다.변화의 시대,앞서가는 리더들의 비밀은 바로 멘탈이라고 저자는 말한다.리더가 자기 자신을 깊이 있게 이해하고 성숙한 멘탈을 기반으로 조직을 운영할 때 비로소 조직은 살아난다고 한다. 이 책은 두 저자가 실제 경영 현장에서 쌓아온 경험을 바탕으로 정신 의학과 경영 이론을 접목한 퍼포먼스 코칭을 통해 마음관리가 핵심 역량이 된 시대에 리더를 위한 멘탈 솔루션을 전한다.조직의 지속가능한 성장을 고민하는 모든 리더에게 유용한 통찰력을 제공 할 것이다. #책속의한줄 다양한 조직을 이끄는 리더들 곁에서 오랜 시간 동안 그들의 고민을 나누고 솔루션을 제시하며 깨달은 중요한 사실이 있습니다. 아무리 유능한 리더라도 자기 마음을 들여다보고 살피지 않은 채 앞만 보고 달린다면 결국 지속가능한 성장을 할 수 없다는 것입니다. 탁월한 성과를 내며 행복한 성장을 이어가는 리더들은 모두 ‘자기 마음을 들여다보는 힘’을 지니고 있었습니다. 자기 자신에 대한 평가와 피드백을 수용하는 태도는 그가 리더로서 얼마나 지속가능한 성장을 할 수 있을지를 보여주는 리트머스 시험지와 같았습니다. 즉 피드백 수용도가 높은 리더들은 예외 없이 빠르게 성장의 다음 단계로 이행하면서 지속가능한 성장을 하는 반면에, 수용도가 낮은 리더들은 그 자리에서 더 성장하지 못한 채 물러나는 경우가 대부분이었습니다. 자기 자신에 대한 평가와 피드백을 얼마나 깊이 있게 수용하느냐가 리더로서 성장의 크기를 결정한다고 해도 과언이 아닙니다. 탁월한 리더십의 다섯 가지 요소ㅡ자신과 일의 의미 발견ㅡ긍정적 사고와 관점ㅡ신체적.정신적 에너지 관리ㅡ관계의 연결ㅡ몰입 리더의 품격은마음의 여유에서 나온다.ㅡ겸손해야 배울 수 있다.ㅡ연민의 반대편은 무관심이고 지혜의 반대편은 회피입니다.지혜로운 연민을 훈련하기 위해서는 팀원들을 대할 때 "내가 어떻게 하면 이 사람에게 도움이 될 수 있을까?"라는 질문을 던져보는 것이 도움이 됩니다.그리고 팀원의 실적이 저조할 때는 감정적인 비난을 하기보다는 팀원이 해야 할 일을 솔직하고 구체적으로 말해주어야 합니다.빙빙 돌려서 이야기하는 것보다 허심탄회하고 투명하게 이야기하는 것이 훨씬 친절한 소통입니다. 존경받는 어른의 세 가지 의무ㅡ불평하지 않기ㅡ잘난 척하지 않기ㅡ기분 좋은 상태 유지하기 부정적 피드백을 실패나 패배의 근거로 받아들이는 대신 리더십을 성장시킬 기회로 이해하고 받아들인다. 승진에 밀려나서무기력할 때.ㅡ문제를 피하지 말고 정면으로 마주하라.실패의 원인이 무엇인가?자신이 어떤 사람이고 무엇을 원하는 사람인지 깊이 이해하는 것이라면,자기대면은 문제점과 욕구를 피하지 않고 정면으로 마주하는 것이다.ㅡ적성에 맞지 않는 업무인가?적성에 맞지 않는 업무는 팀이동.ㅡ나의 실력 부족인가?어떻게 부족한 면을 보완하고 개선 할 것인가에 초점을 맞춘다.ㅡ팀워크 부족인가? 사실 꼰대는 나이나 직위에 상관없이 ‘자신의 과거 성공 방식을 다른 사람에게 강요하는 사람’, ‘타인에 대한 공감 능력이 없어서 일방적으로 자신의 주장만 하는 사람’을 가리킵니다. 그러면 일 잘하는 리더들이 공감 능력은 왜 그렇게 떨어지는 걸까요. 여러 가지 이유가 있겠지만, 가장 큰 이유는 자신이 틀릴 수도 있다는 것을 인정하는 겸손함이 부족하기 때문이 아닐까 싶습니다. 그래서 다른 사람이 처한 상황을 이해하려는 노력도 하지 않는 것이지요.