[서평]리더들의 진정한 필독서

일을 잘 맡긴다는 것 - 리더가 일 잘하는 것은 쓸모없고, 일 잘 맡기는 것이 중요하다 ㅣ CEO의 서재 23
아사노 스스무 지음, 김정환 옮김 / 센시오 / 2020년 5월

"누군가에게는 일을 맡기는게 쉬운일 일수도 있지만,

또 다른 누군가에겐 일을 맡기는게 그 어떤 일보다 어렵게 느껴지기도 한다"

요즘 나는 회사에서 상사와 후배 때문에, 아니 그들 덕분에 회사 그리고 타인과 일에 대해 나름 심도있게 공부를 하고 있다.

왜 도대체 저렇게 이야기를 할까. 왜 저렇게 행동을하지? 수많은 생각을 하게 만드는 상사와 후배가 있기 때문이다. 나 또한 많이 부족하지만 그들을 보면서 타산지석을 삼고 있다. 원인을 알면 그래도 좀 속이 시원하지 않을까 싶어 이 책을 읽게 되었다. 특히 '리더는 일 잘하는 것은 쓸모 없고, 일 잘 맡기는 것이 중요하다' 는 작가의 말에 매우 공감했다.

이 책의 저자인 아사노 스스무는 (주)파르트네르 대표이사이자 전문 경영 컨설턴트다. 20년 동안 다양한 분야와 규모의 조직을 대상으로 조직 및 인사 전략의 컨설팅을 해왔다고 한다.

이 책에서 개인적으로 많은 도움이 되었던 부분은 일을 잘 맡기지 못하는 리더들의 특징과 직원의 유형별로 일을 잘 맡기는 방법이었다. 일을 잘 맡기지 못하는 상사는 어떤 특징을 가지고 있을까? 크게 일을 잘 맡기지 못하는 상사 유형은 5가지가 있다. 나를 힘들게 하는 상사는 어떤 유형의 리더인지 생각해보자. 요즘 나를 힘들게 하는 상사는 유형 3,4,5번이 조금씩 섞여있다. 너무 방임을 하면서, 허둥지둥하고, 누가 적임자 인지를 모른다.

# 유형1-플레이어형 리더 / 실무는 내가 쥐고 있어야 해!!이렇게 생각한다. 본래 부하 직원에게 맡겨야 할 일을 맡기지 않고 리더 본인이 대신 처리해 버리는 특징을 가지고 있다.

# 유형2-소심 걱정형 리더 / 보고받지 않으면 불안하다!! 부하 직원에게 일을 맡기기는 했지만, 완전히 일임하지 못하고 수시로 참견하거나 제멋대로 예정에 없는 보고를 요구한다.

# 유형3-방임형 리더 /각자의 일은 각자 알아서!! 부하직원에게 지시했던 업무에 대해 필요한 지원을 해주지 않는 탓에 맡긴 업무가 항상 완수되지 않거나 기대했던 수준에 미치지 못한다.

# 유형4-속수무책형 리더 / 만약의 상황에서는 멘붕을 동반한다!!맡긴 업무가 생각대로 진행되지 않았을 경우 매번 허둥지둥하며, 최악의 경우에는 문제 해결을 위해 팀 전원을 동원하고 만다.

# 유형5-부적재 부적소형 리더 / 누가 적임자 인지 모른다. 너무 쉽거나, 너무 어렵거나, 뜬금없는 일을 맡겨서 부하 직원의 의욕을 떨어뜨린다.

8가지 유형별 직원에게 일을 잘 맡기는 방법도 꽤 도움이 되었다. 나를 힘들게 하는 사원 유형은 어떤 유형인지 생각해보자. 요즘 개인적으로 나를 힘들게 하는 회사 후배는 유형 2,5,6,8번에 해당되었다. 시도해 볼만한 해결책이 있어서 얼마나 위로가 되었는지 모른다. 작가가 알려준 지혜로운 해결책을 사용해 볼 계획이다.

# 유형1- 철무지형 사원 (무모하거나 소심하거나!!) ->혼자의 힘으로 확실히 해낼 수 있는 일을 맡겨서 끝까지 해내는 경험을 하게 한다.

# 유형2-초성실 터널 시야형 사원(나는 내 일만 한다) ->성실하지만 주위의 상황이 어떻든 자신이 맡은 업무에만 관심있다->부하 직원에게 고려해야 할 지점을 명확히 지시한다.

# 유형3-배째라형(툭하면 그만둘래) ->'그만둘래'라는 말에 대꾸하지 않고 일을 시킨다.

# 유형4-트러블메이커형(일을 맡겼다 하면 사고) ->문제를 만들지 않을 정도로 최소한의 업무만을 맡긴다.

# 유형5-귀차니스트형 (귀찮은 일은 하기 싫어) ->업무량이나 일정 같은 양적인 측면만이 아니라 결과의 질에 대한 책임을 의식적으로 지게 한다.

# 유형6-무념무상형 사원 (의욕도 생각도 없다) ->부서의 핵심적 역할을 결코 맡길 수 없는 사원으로, 어떤 성과도 내지 못한다는 기본 전제 아래 단순한 업무를 맡긴다.

# 유형7-업무 담당 거부형 (그런 일은 하고 싶지 않습니다) ->업무량을 확인하고 여력이 있다고 판단했다면 직원의 의사와 관계없이 명령으로 업무를 맡긴다.

# 유형8-언행불일치형 사원(대답은 하지만 행동은 하지 않는다) -> 최종적인 마감일을 이르게 설정하고, 중간 목표의 일정을 세밀하게 설정한 다음 그때그때 확인한다.

아무리 유능한 사람이라도 혼자서 모든 일을 다 할 수는 없는 법. 일을 맡겨야 하는 진짜 이유에 대해 작가는 이렇게 8가지로 진단했다.

90년대생의 등장, 커뮤니케이션의 필요성, 일하는 방식의 개혁, 높아지는 여성의 사회 진출, 업무 환경 개선의 요구, 고령화 사회, 나이 많은 부하 직원의 등장, 관리직의 전문화, 다양화되는 조직 구조다. 4차산업, AI, 코로나 등 거대한 시대의 흐름과 더불어 인간이 컨드롤 할 수 없는 이런 상황에서 리더가 꼭 가지고 있어야 할 핵심 마인드가 중요할 것 같다.

<리더가 꼭 가지고 있어야 할 핵심 마인드>

1-채용한 뒤에도 직원들마다 잘하는 분야와 못하는 분야가 있는가 하면 적성도 저마다 다르다. 능력에도 차이가 있고, 의욕을 자극하는 부분도 제각각이다. 세대 간에 삶이나 일에서 보람을 느끼는 분야도 차이가 심할 뿐만 아니라 가치관도 천차만별이다. 최근에는 여기에 근무지나 근무 시간의 제한도 있는 까닭에 인재를 적재적소에 투입하는 일은 더욱 복잡해졌다. 적어도 앞으로 입사할 젊은 인재가 회사에 요구하는 것은 출세나 높은 연봉이 아니라 편하게 일할 수 있는 환경, 그리고 일과 개인적인 생활의 균형을 유지할 수 있는 휴일이라는 사실이다.

2-리더는 '업무 결과의 책임'은 자신에게 있더라도 '업무수행의 책임'은 부하직원에게 있다는 사실을 분명하게 이해시킬 필요가 있다. 그렇게 하지 않으면 부하직원은 '책임은 리더가 질테니까 나는 그냥 시키는 일만 하면 돼'라는 마음가짐으로 업무를 수행하게 된다. 일차적인 업무의 책임은 부하직원에게 있음을 부하 직원에게 이해시키고, 조금 어려움이 있다고 해서 안일하게 도움을 주어서는 안 된다. 그런 시련을 스스로 해결하는 과정에서 부하 직원은 그 업무의 책임이 자신에게 있음을 깨닫게 된다. 더불어 자기 확신이 강한 사람들은 다른 사람들과 커뮤니케이션을 하는 데 서툴고 다른 사람과 있으면 금방 피곤해한다.

3-우수사원에게 본인의 능력이나 경험보다 수준이 낮은 일을 맡기거나 능력과 경험에 맞은 업무라도 매번 비슷한 일을 계속 맡길 경우 의욕을 잃을 위험성이 크다고한다. 좀 더 성장하기를 바라는 마음에 업무의 부하를 계속 높여서도 안 된다. 기대에 부응하기 위해 과도하게 애를 쓰다가 건강을 해치거나 번아웃증후군에 빠질 위험성이 있다. 다루기 힘든 난감한 부하 직원보다 기대가 큰 우수한 사원의 지원에 리더의 귀중한 시간을 더 많이 배분해야 한다는 원칙을 잊어서는 안 된다.

4-아무리 우수한 사람이라도 주어진 시간은 누구에게나 똑같다. 이 한정된 시간을 질적인 도전 업무에 최대한 많이 쏟을 수 있도록 배려해주는 것이 바람직하다. 또한 상사가 파악하지 못한 업무가 있을 수 있다는 점도 잊지 않아야 할 것이다. 게 많은 일을 맡기면 부하 직원이 망가질 위험이 있음을 인식해야 한다.

5-과거에는 속으로야 어떻게 생각하든 상사가 시키는 일에 불만을 표시하는 직원은 거의 없었다. 하지만 젊은 세대들은 자신이 이해하지 못하는 일 혹은 그런 업무방식에는 분명하게 자기 의견을 이야기 하는 경향이 있다. 이런 분위기 속에서 리더의 커뮤니케이션 능력이 점점 더 중요해지고 있다. 변화하는 현실속에서 부하 직원의 능력과 시간에는 한계가 있음을 인식한 다음 일을 맡겨야 위험 부담을 최소화 하면서 업무를 진행할 수 있다.

<일을 맡기는 데 필요한 5가지 원칙>

1-업무를 완수하는 것이 우선이다

2-100%의 성과를 기대하지 않는다

3- 한 번은 개선할 기회를 준다.

4-난감한 직원에게 너무 많은 시간을 쏟지 않는다.

5-업무 성과는 인사 평가에 확실하게 반영한다.

<평소 부하 직원에 대해 파악해두어야 할 것>

1단계- 부하 직원의 현재 업무량이나 새로운 업무를 맡길 수 있는 여력

2단계-능력,경험의 수준이나 의욕, 희망업무, 잘하는 업무와 못하는 업무

3단계-필요한 정보와 필요한 지원 수준

4단계-업무를 진행하는 방식이나 보고 패턴

5단계-효과적인 피드백 포인트(성장을 위한 과제나 수정해야 할 점 등)

상사는 망각의 동물이고, 부하 직원은 절대 잊어버지 않는 동물이다. 그래서 상사는 일관성이 필요하다. 가만히 생각해 보면, 상사가 나에게 업무지시 했던 것을 기억하지 못하고 딴소리 할 때 무척 답답했던 경험이 있다. A로 하자고 분명히 회의할 때 이야기 해놓고, 다음 회의 때 B로 잘 진행하고 있냐고 묻는 것이다. 그때의 허망함이란 겪어보지 않은 사람은 모른다. 리더는 메모나 일지 등의 기록을 통해 자신이 지시한 내용을 잊지 않도록 해야 할 것이다. 완벽한 사람 없듯, 완벽한 상사도 없다. 리더를 바꿀 수도 없다. 개인적으로는 일을 잘 맡기지 못하는 리더 유형의 특징과 8가지 유형별 직원에게 일을 잘 맡기는 방법을 이해하고 인식하는 것만으로도 위로가 되고 마음이 조금은 편안해졌다. 어느 정도는 이 책을 읽으면서 예상했었지만, 일을 맡기는 데 정답은 없다. 또한 일을 맡기는 방법에 정해진 이론이 없다. 이유는 '일을 맡길 상대(부하 직원)의 유형'과 '일을 맡기는 상황'의 패턴이 무한하기 때문이다. 그래서 리더는 끊임없는 공부가 필요하다는 것!!!