♥ 인디캣 책곳간 서평단에 당첨되어 작성한 리뷰입니다.
<돌파 조직>은 어떻게 최강의 조직을 만들 것인지를 고민하는 회사의 CEO나 조직의 최고 책임자들에게 해법을 제시하는 책이다. 책 속 Expert's Solution(전문가의 해법)에서 저자는 해결책과 맞춤형 해법을 알려준다.
이 책의 저자는 LG 인화원에서 30년간 근무하면서 교육담당으로 시작해서 팀장과 임원을 거쳤다. 신입사원부터 임원과 사장단을 대상으로 한 교육을 두루 경험했기에 어느 한쪽에 치우치지 않고 전 직급을 아우르며 각각의 입장과 관점을 이해할 수 있는 폭넓은 시각을 갖게 되었다.
LG 인화원은 LG 그룹 경영이념인 '인화 단결(人和團結)'을 실현하는 요람이라는 뜻을 담고 있다. 인화 단결은 사람들이 서로 화합하고 한마음으로 뭉쳐 단결하는 것을 의미한다. 이는 개인의 역량도 중요하지만 그보다 더 큰 시너지를 만들어내는 조직 구성원들의 화합과 협력을 강조하는 중요한 가치다. 이 책이 말하는 최강 조직의 핵심 가치이기도 하다.
위기 극복은 혁신을 통해 가능하다. 혁신에 성공하려면 변화 관리 스킬과 역량이 필요하다. 변화 관리는 조직의 상황과 맥락을 정확히 파악하고 조직문화와 업종과 시장 환경 등을 함께 고려하여 실행해야 한다. 위기가 아닌 정상적인 경영하에서 평소 위기관리 리더십을 훈련하고 교육해야 한다.
기업에게 찾아온 위기를 극복하기 위한 1단계는 목표 공유, 2단계는 조직이 변화를 위해 일하게 하는 변화 관리, 3단계는 실행과제에 대한 피드백이다. 이 책은 이 3단계를 3장으로 구성했다.
목표 공유(Goal Holding)
목표 공유란 재설정된 목표 달성을 위해 경영진이 함께 노력하는 것이다. 처음 팀이 소집되었을 때 팀의 목적과 목표에 대해 명확히 공유하고 각자의 역할을 분명히 해야 한다. 특히 각 팀의 스폰서와 이해 당사자들을 리스트 업하고 이들의 기대 사항에 대해서도 논의해야 한다.
팀 워크에서는 팀원 간의 상호 이해와 소통이 매우 중요하다. 동시에 공동의 목표와 프로젝트 완료 시 최종 결과물에 대한 팀 전체의 명확한 합의가 이루어져야 한다. 이는 모두가 동일한 아웃풋 이미지를 공유함을 의미한다.
우리가 변화를 시도한다면, 단기적으로는 다음과 같은 기회들이 주어질 것이다. 혁신과 변화의 과정이 때로는 고통스럽겠지만, 이러한 노력이 성공으로 이어진다면 회사에 어떤 긍정적인 기회들이 찾아올지 함께 나누고, 서로 동기를 부여해야 한다. 이를 위해 먼저 현재 직면한 위기의 원인을 진지하게 고민하고, 이를 구체적인 문장으로 명확히 정의한다. 원인을 파악해야 대책을 세울 수 있다는 이야기다.
비전은 조직 구성원들이 즉시 받아들이고 동기를 부여받을 수 있도록 명확한 의미를 제시해야 한다. 이는 여러 장애물을 극복하는 데 도움이 될 뿐만 아니라, 조직 내에서 지속적으로 실행되고 발전해 나가는 유동적인 비전이어야 한다.
변화 관리(Tasking Working)
1단계를 완료하면 본격적으로 변화 관리를 실행하는 2단계로 넘어간다. 변화 관리는 다음 6가지로 구성된다. 먼저 변화 목표를 달성하기 위해 조직 전체가 적극적으로 참여하고 관심을 갖도록 유도해야 한다. 그다음 변화 저항 세력을 정확하게 파악하는 것이 중요하다. 변화와 혁신이 성공하려면 변화 주도 세력을 한데 모으고 이들을 지지해 주는 것이 꼭 필요하다. 저항의 원인에는 기술적, 정치적, 문화적인 요인이 있는데 자세한 내용은 책을 통해 살펴보자.
변화를 지속시키기 위해 조직 피로도를 관리해야 한다. 수험생이나 고시생이라도 매일매일 집중해서 열심히 공부하기란 쉬운 일이 아니다. 아무리 잘 훈련된 선수라도 장거리 마라톤을 전력 질주로 완주하기는 불가능하다. 조직도 마찬가지다. 혁신 파워를 계속 유지하기가 어렵기 때문에 전략이 필요하다. 어떻게 전략을 세울 것인지를 배운다.
나는 Expert's Solution에서 배려가 계속되면 권리가 된다는 말이 너무 와닿았다. 이 말은 경영 실적이 악화되었을 때 복리후생은 어떻게 해야 할지를 이야기하면서 나왔는데, 인간관계에서도 딱 떨어지는 말이다. 착해서 남을 배려해 주다가 배려한 사람만 바보가 되거나 오히려 손해를 보는 일이 많다. 하지만 이 책에서 제시하는 어떻게 균형 있게 배려할 것인지 규칙을 마련해야 한다는 부분은 사람들과의 관계에 적정선을 설정하고, 배려의 선을 긋는 데 도움이 되었다.
변화 관리를 효과적으로 하기 위해서는 커뮤니케이션의 목적을 확실하게 설정하고, 그에 맞는 소통 채널을 어떻게 활용할 것인가에 대해 큰 그림을 그리는 것이 필요하다. 책에 나온 '채널 조합을 위한 질문표'를 바탕으로 소통 일정표를 만들고, 이 과정에서 구성원들이 소통에 지치지 않도록 관리해야 한다. 무엇보다 모든 일정의 우선순위를 혁신 관련 소통에 두어야 한다.
변화를 위한 조직의 시스템과 조직 구조 다루기에서 새 술은 새 부대에 담으라는 말이 나온다. 조직의 시스템과 구조도 함께 변화시켜야 한다는 말이다. 어떤 절차로 진행되는지, 혁신에 적합한 평가와 보상 시스템은 어떻게 해야 하는지 알아보자. 저자는 경험상 제일 난이도가 높은 것이 조직 설계였다고 한다.
마지막은 인재 확보를 위한 변화 관리다. 남귤북지(南橘北枳), 강남의 유자가 강북에선 탱자가 되지 않으려면 어떻게 해야 할까? 남귤북지란 아무리 훌륭한 사람이라도 환경이 뒷받침되지 않으면 그 재능이 빛을 발하지 못한다는 말로 개인이 잠재력을 충분히 발휘하려면 좋은 환경을 선택하거나 스스로 좋은 환경을 만들어 나가야 한다는 말이다. 환경은 우리 성장에 결정적인 영향을 미친다.
아무리 탁월한 인재를 영입한다고 해도, 그 한 사람만으로 조직이 잘 돌아가는 것은 아니다. 조직 전체가 함께 움직여주지 않는다면, 아무리 뛰어난 외부 영입 인재라도 한계에 부딪힌다. 따라서 외부 인재를 영입하기 전에 충분한 사전 준비가 필요하다. 가장 먼저, 영입된 인재가 자신의 역량을 충분히 발휘할 수 있는 환경이 회사에 갖춰져 있는지 냉정하게 스스로 점검하는 것부터 시작해야 한다.
피드백(Feedback)
마지막은 3단계 피드백이다. 여기서는 변화와 혁신의 모니터링 결과를 측정하고, 이를 바탕으로 수정 및 보완하여 혁신이 일상화되도록 해야 한다. 사장님이 혁신 활동이 잘 진행되고 있느냐고 물었을 때 단순히 "네, 잘 진행되고 있습니다"라고 대답해서는 안 된다. 목표 달성 여부를 나타내는 구체적인 척도나 지표를 들어 답변해야만 혁신이 제대로 모니터링되고 관리되고 있다고 할 수 있기 때문이다.
혁신 단계에서 신중하고 치밀하게 관리하지 않으면, 조직 내에 불신 풍조가 퍼져 다시 혁신에 불을 붙이기가 어려워진다. 혁신은 일시적인 이벤트가 아니기 때문에, 위기와 변화를 관리할 때 리더십 굳히기는 매우 중요하다. 마지막으로 리더십을 굳히는 방법까지 배워보자.
"독자들이 위기를 돌파할 수 있는 강한 조직의 해법을 이 책 속에서 얻어 가기를 바란다." (p.196)
