최근 삼성전자 노사 갈등이 사회적으로 상당히 이슈가 되었다. AI, 반도체 패권 시대에 노사 문제는 쉽게 넘어갈 수 없는 일이 되어 버렸다.
임금 협상 - 파업 대응 등의 문제가 지속 될 경우 생산성에 영향을 미치고 기업의 경쟁력, 국가 경쟁력에도 문제가 될 수 있는 상황까지 발생한터라 노사 혁명도 새 시대에 맞춰 새로운 전략이 필요하게 되었다.
오늘 읽어본 #삼성초격차노사혁명 책은 생존과 성과 공유 등 AI 시대 새로운 노사 상생 전략을 제시 했다고 하여 읽어보게 되었다.
최근 삼성전자 노사 파업 관련하여 총파업 시작 2시간전에 극적 타결이 되었던 일이 있었다. 삼성전자 노사 협상이 지지부진 하면서 역대 최고 수준의 이익을 보던 AI 반도체 시장의 위기감 그리고 이어지는 국가 경쟁력 약화에 대한 우려로 많은 이들이 걱정을 했던 기억이 난다.
AI 시대에 접어들면서 기업의 변화는 매우 빠르게 진행 되고 있고 그에 따라 사람과 조직간의 공존과 노사 전략도 새로운 시스템 도입이 필요하게 되었다.
AI시대에 접어들면서 노동자들의 고용 불안 현상이 지속 되고 있다. 모든 것이 기계화 되고 시스템화 된다면 사람의 노동력은 점점 자리를 잃기 때문이다.
이 때문에 노조들의 요구는 점점 커지고 있고 이를 대응하는 사측도 기준점을 잡기가 쉽지 않다.
노사 위기는 근본적인 위기 진단 - 생존 프레임 - 공정 보상시스템 그리고 실행 까지 단계가 진행 되는데 결국 단계별 움직이는 것은 시스템이 아닌 사람이다.
결국 노사관계의 기본은 사람이며, 대화를 통한 신뢰 회복, 불안을 줄이는 것이기에 기본에 충실하되 현재에 맞는, 서로가 공감할 수 있는 시스템 구상이 필요하다.
이 책에서 언급한 JM협약은 협력을 기반으로 공동으로 위기 인식 후 목표 설정, 실행 까지 함께 진행 하는 구조다. 이 협약은 세팅 까지가 쉽지 않지만 구성이 완료 되면 곧바로 실행 할 수 있어 조직의 결속력과 목표를 수행 하는 속도가 빨라진다.
PSI 성과연대지수는 구성원 개개인의 기여도를 정리하여 공정한 분배를 위한 기준표이며, IPS는 AI 기반으로 이익 공유 시스템을 구성, 기업이 창출한 이익을 어떻게 공정하게 나누는지 구조적 해법을 제시 한다.
PSI와 IPS는 두 가지 함께 작동 될 때 비로소 공정한 보상구조가 완성 된다. 현업에서 적용 가능한 부분이긴 하나 부서마다 업무 자체가 다르고 돈을 버는 부서 vs 돈을 쓰는 부서가 나눠지기에 구성원들 모두 100% 만족 할지는 의문이다.
AI 시대를 맞이하여 노사 협약도 그에 걸맞게 바뀌는 것은 맞다고 생각 한다. 개인적으로 PSI-IPS 시스템 구축이 필수적이라고 보는데 이 시스템에 대한 공부가 많이 필요할 것 같다.
실제 노사 협의회 참석을 해봤는데... 이론과 실제는 많이 달랐다. 감성과 이성이 대립하는건 서로 벽이랑 싸우는 느낌이랄까? 회사마다 분위기는 다르겠지만 JM협약, PSI-IPS 시스템을 적절히 사용하는 것이 낫지 않을까 생각 된다.
