위험한 리더십

솔직히 당신 열정엔 관심 없어요 - 직원을 떠나게 만드는 위험한 리더십에 대하여
문현웅 지음 / 플랜비디자인 / 2022년 10월

교장 자격연수를 받으면서 '리더십'에 대해 더 많이 생각하게 된다. 학교 안에 근무하는 사람이라면 거의 누구나 리더십을 가진다. 학급을 운영하는 담임은 교사 리더십을, 중간 관리자인 교감은 교감 리더십을, 최고 관리자인 교장은 교장 리더십을 행사한다. 지금까지 각종 리더십에 관한 책은 탁월한 리더십을 발휘한 사람들의 이야기 또는 사회 각계각층에서 위대한 실적을 낸 본인이 이야기가 주였다. 물론 귀감이 되고 도전이 되지 않은 것은 아니지만 리더십이라는 것이 워낙 상대적인 것이라 자신에게 적용하기에는 그림의 떡과 같이 여겨진 것이 사실이었다.

뿐만 아니라 대부분 리더의 시선에서 우수 사례 또는 실패 사례를 든 것이라 한쪽으로 치우친 생각일 수가 있다. 진작 중요한 것은 리더를 따르는 팔로워들의 생각이 아닐까. 특히 수평적 조직 문화가 확산되었고 소통과 공감이 중시되는 요즘 팔로우의 의견이 더 중요하다는 것을 겸허히 받아들여야 한다. 그들의 합당한 비판과 요청을 포용하고 수용해야 한다.

"리더십은 외교다"

외교에 능숙하지 못하면 고립되고 위험해진다. 위험한 리더십은 조직을 위험에 빠트린다. 업무 지시도 의견 수렴도 타협과 의논을 전제로 한 교섭이어야 한다고 저자는 강조한다. 힘으로 찍어 누를 수 없는 시대다. 세상이 바뀌었다는 사실을 인정해야 한다. 바뀌지 않으면 도태된다. 기존의 가치와 기득권을 지키려고 하면 십중팔구 실패한다. 누리던 것을 과감히 내던져야 한다. 더불어 조화를 이루어야 하는 시대다. 리더십에는 왕도가 없다.

교장과 교감은 교사 때와는 역할이 완전히 바뀐다. 그전의 업무 형태와 사고방식을 고수하면 낭패를 당할 경우가 많아진다. 과거의 방식을 고집하면 꼰대가 된다. 역할이 바뀌면 기대가 달라진다. 다시 태어났다는 심정으로 자리에 임해야 한다.

"위험한 리더십"

학교 관리자의 유혹 중 하나는 학교의 성과를 자신의 업적이나 영예로 부풀릴 수 있다는 점이다. 교직원 모두의 합작품이다. "한 가지 이로운 일을 시작하는 것은 해로운 일 하나를 제거하는 것만 못하고, 한 가지 일을 만들어내는 것은 일 하나를 없애는 것만 못하다" (133쪽) 자세히 들여다보면 의미 없는 업무가 있다. 예쁜 쓰레기를 만들지 말아야 한다. 조직의 역량과 잠재력을 소진하게 한다. 욕심이 과해서는 안 된다.

오랫동안 무탈하게 학교 안에서 리더십을 가지려면 '진정성에 기반한 투명한 소통'이 우선해야 한다. 롱런하는 방법이다. "점유한 자리가 높아졌다 해서 '주장'이 '당위'로 변하는 것이 아니다.", "지위 고하를 떠나 잘 모르는 영역에선 말을 아낄 줄 알아야 한다" (145쪽) 교직원들은 자신을 신뢰하고 인정해 주는 관리자를 원한다. "리더가 본인이 내린 결정에 대해 상세히 설명하며 소통하는 것은 결정권자의 주요한 업무인 동시에 생존을 위한 전략이다" (194쪽)

학교 관리자가 빠질 함정 중 하나는 맹목적인 충성과 복종을 하는 교직원에게 치우칠 가능성이 있다. 소위 말해서 예스맨을 가까이 두고 싶어 하는 유혹을 경계해야 한다.

『솔직히 당신 열정엔 관심 없어요』는 팔로워의 시각에서 백전백패하는 위험한 리더십을 솔직하게 이야기한 책이다. 요 근래에 좀처럼 찾기 어려운 리더십 책이다. 리더가 읽기에는 가슴이 시린 책이다. 피하고 싶은 책이다. 가까이하고 싶지 않은 책이다. 하지만 오랫동안 기억에 남을 리더가 되고 싶다면 꼭 읽어보시라.

나 또한 교장 자격연수 기간이 아니었다면 쳐다보지도 않았을 책이다. 리더십에 관한 책을 단지 자기 계발서 정도로 가볍게 생각하고 있었기에 아예 눈길조차 주지 않았을 터인데 감사하게도 이 책을 만나게 되었으니 이렇게 고마울 수가.

인공지능이 쏘아 올린 수업의 변화

디지털 소양을 기르는 인공지능 수업디자인 - 2022 개정 교육과정 기반
박재찬(달리쌤) 지음 / 테크빌교육 / 2023년 9월

이 책의 가장 큰 키워드는 제목과 같이 '디지털 소양'이다. 앞으로 급변하게 될 미래 사회에 디지털 소양을 갖추지 않을 경우 살아남기가 힘들 것이라는 것이 지배적인 생각이다. 초중등교육에서도 디지털 소양을 기반으로 한 수업 설계가 이루어지고 대부분의 활동이 이루어지게 될 것이기 때문에 디지털 소양의 함양은 교수학습에 있어서 필수적인 요소라고 생각해야 될 것 같다.

2022 개정 교육과정은 대두는 디지털 전환과 기후환경의 변화였다. 유례없는 팬데믹으로 학교는 디지털로의 전환의 필요성을 피부로 느꼈고 디지털 소양을 기초로 한 학습의 변화를 예고했다. 더구나 인공지능의 위력을 목격한 사람들은 자라나는 학생들에게 필요한 능력이 무엇인지 이 또한 절실하게 깨닫게 되었다.

앞으로 학교 교육은 디지털 소양을 기초로 하지 않으면 교육 활동 자체가 원활하게 이루어지지 않을 것이다. 인공지능을 활용한 교육은 수업에서 이미 펼쳐지고 있고 학생들의 활용도가 눈부시게 빠르다는 것을 확인할 수 있다. 이에 수업의 방법 또한 변화가 불가피할 것으로 보인다.

저자도 강조한 PBL 수업이 각 교실에서 구체적으로 실현될 기반이 다져지고 있음을 확인할 수 있다. 인공지능을 활용하여 기존에 교실 속에서 실현하기 어려웠던 학생 맞춤형 진단과 분석, 학업 성취 수준에 알맞은 피드백, 완전학습, 학습자 중심의 교수학습 방법이 실현될 것이다. 특히 학생들의 역량을 신장하는데 효과적인 프로젝트 학습(Project), 문제 중심 학습(Problem), 현상 기반 학습(Phenomenon)과 같은 PBL 수업은 수업의 패턴을 완전히 바꾸어갈 것으로 보인다. 책의 끝부분에는 저자가 직접 디지털 기반으로 수업을 설계한 아이디어 노트가 제시되어 있으니 참조하면 길잡이가 될 것 같다.

물론 AI 인공지능을 활용한 교육에 대한 우려도 없지 않은 것은 아니다. 디지털 기기의 효과성에 대한 염려도 있는 것이 사실이다. 그럼에도 불구하고 외면할 수 없는 것은 거스를 수 없는 시대의 변화이기 때문이다. 다만 학교에서는 발생되는 우려에 대한 부분들을 최소화하기 위해 윤리적인 부분, 문해력 신장, 사회적으로 민감한 부분에 대해 지속적으로 교육할 필요성이 제기된다. 에듀테크를 이야기할 때에도 이와 마찬가지였다. 기술보다 교육이 먼저이듯이 인공지능 활용 교육도 AI보다 사람이 먼저인 것이 분명하다. 어떻게 활용할 것인지에 대한 자기 점검과 교육적 지도가 학교 현장의 숙제로 남을 것 같다.

비전은 멋지게 걸어 놓은 장식용 글귀가 아니다!

거인의 리더십
신수정 지음 / 앳워크 / 2023년 5월

리더십에 있어서 절대적인 진리란 없다. 항상 양면이 있고 양면 모두 필요하다. 학교 안에서의 리더십도 그렇다. 조직을 잘 다루는 리더는 공통적으로 강함과 부드러움을 잘 조합한다. 리더의 성향별로 약간의 차이는 있을지언정 절대 강함을 놓지 않는다. 분명한 것은 리더십에 부여된 지위와 권한은 개인에게 주는 특권이 아니다. 리더의 역할에 준 것이다. 다시 말하자면 임기를 마치고 퇴임을 하게 되면 특권은 하루아침에 사라지고 만다. 역할을 수행하도록 부여해 준 특권에 특별한 권위의식을 갖지 않도록 해야 한다.

학교 안에 크고 작은 리더들이 있다. 보직의 개념이기 때문에 일반적으로 생각하는 직위에 따른 리더십과는 차이가 큰 것이 사실이지만 교감 또는 교장은 주어진 역할이 다른 리더들과는 권한과 영향력이 크다고 볼 수 있다. 그렇기에 학교 관리자들은 학교 전체의 조직을 움직이게 하는 사람이라는 인식을 가져야 한다. 일을 잘하는 사람, 실무에 능통한 전문가와는 결이 다르다. 학교장에게 권한을 부여한 이유는 책임을 감당하게 하기 위함이다.

학교장 리더십의 목적은 오직 하나다. 학교의 비전과 목표를 세우고 교직원들을 움직여 가는 것이다. 좋은 사람이 되는 것도 아니고 좋은 관계를 맺는 것도 아니다. 스포츠 감독은 승리는 것이 최종 목표이지 선수들에게 인기를 얻는 것이 목적이어서는 안되는 것처럼 말이다. 다양한 악기 연주자들을 잘 규합하여 최상의 연주를 만들어내는 지휘자가 되어야 한다. 학교의 미션, 목표, 전략을 지속적으로 관리해가야 한다. 전략은 우선순위다. 교직원들과의 소통을 통해 목표나 전략은 실행단계에서 바뀔 수 있다. 너무 완벽할 필요는 없다.

리더십은 "탁월한 팀을 만들어 지속 가능한 탁월한 성과를 내는 것이다" (136쪽)

특히 학교장이 가지는 매력은 큰 자율을 확보할 수 있다는 점이다. 책임과 의무도 크지만 자신을 성장시킬 수 있는 여백이 큰 것이 장점이다. 학교장의 시간이 좀 더 여유가 있어야 하는 이유는 더 큰일, 긴급한 상황이 올 때 대응할 여유를 두기 위함이다.

학교장은 수업 전문가인 선생님들을 움직이는 리더십을 발휘해야 한다. 학교장은 교직원들이 학교의 본질에 집중할 수 있도록 스스로에게 고민을 던질 수 있어야 한다.

다양한 가치와 다양한 성격, 다양한 나이와 다양한 스타일로 구성된 조직을 어떻게 한 방향으로 움직일 수 있을까?

어떻게 하면 학교의 비전을 놓치지 않고 추진해 갈 수 있을까?

어떻게 하면 교직원들이 본질에 집중하게 도울 수 있을까?

어떻게 하면 목표(전략)를 효과적으로 이룰 수 있을까?

학교의 비전은 그 학교의 정체성과 추구하는 목적, 방향을 담고 있다. 멋으로 걸어 놓은 장식용 글귀가 아니다. 적게는 1년, 많게는 3년 이상 학교가 걸어갈 교육의 방향임을 교직원들이 모두 인식할 수 있는 나침반이 되어야 한다.

우리는 왜 존재하는가? (비전)

우리는 어떻게 행동하는가? (핵심가치)

우리는 무엇을 하는가? (학교 목표)

우리는 어떻게 성장할 것인가? (핵심 전략)

현재 가장 중요한 것은 무엇인가? (우선순위)

누가 무엇을 해야 하는가? (역할 조정)

학교장이 자칫 빠지기 쉬운 실수가 있다. 교직원 개개인에 너무 집착한다는 점이다. 그리고 기존의 구성원들이 있는 곳에 발령받아 가는 경우가 있다. 새로 부임한 학교장이 보았을 때 기존의 시스템이나 일하는 방식이 비효율적으로 보일 수 있다. 그러나 그것 또한 만들어진 이유가 있다. 외부에서 들어가는 사람이 그것을 나쁜 것, 잘못된 것으로 볼 때 갈등이 생긴다는 점을 기억해야 한다. 틀린 것이 아니라 다른 것으로 관점 전환이 필요하다.

만약 이 사람이 아니었다면...

리더의 본질 - 스스로 변화하는 조직을 만드는 리더십 불변의 법칙
홍의숙 지음 / 다산북스 / 2024년 4월

요즘 기업에서도 직원들이 리더의 자리에 가지 않으려고 해서 고민이라고 한다. 학교도 예전과 많이 달라진 듯하다. 교감, 교장이 승진이라고 할 수 있을지 모르겠지만 아무튼 교사들이 교감과 교장의 역할을 굳이 맡으려고 하지 않는다는 점이다. 그 이유는 무엇일까?

시대의 변화다!

리더의 본질에 대해 저자는 다음과 같이 정의하고 있다.

"리더는 지위나 권력을 누리는 사람이 아니다. 긍정적인 영향력으로 함께 행복한 변화를 만들어내는 사람이다." (178쪽)

리더의 역할을 맡지 않으려는 주된 원인은 그동안 리더가 누려왔던 많은 권한을 이제는 행사할 수 없을 뿐만 아니라 오히려 책임과 의무에 따른 변혁적인 리더십을 요구하기 때문일 거다.

리더는 겪어야 하는 고통을 다르게 바라보는 시선을 가지고 있어야 한다. 책임과 의무가 고통일 수 있겠지만 다른 시선으로 보면 선한 영향력으로 볼 수 있다. 리더를 통해 조직과 구성원들이 성장의 기쁨을 맛보고 변화되는 것을 볼 수 있는 것은 리더만이 경험할 수 있는 특별한 선물이다.

리더십을 보여야 하는 리더의 태도는 높은 곳을 향해야 한다. 자잘한 것에 연연해하지 말아야 한다. 리더가 실무를 다 알아야 한다는 생각은 버려야 한다. 과감하게 권한을 위임할 수 있어야 한다. 리더의 정신 건강은 조직의 분위기를 좌지우지한다. 시대의 변화로 리더가 모든 것을 잘 할 수 없다. 리더가 먼저 도움을 요청해야 할 영역이 많아지고 있다는 것을 알고 혼자 모든 것을 해결하려는 태도는 버려야 한다. 리더도 취약점이 있다. 구성원들이 도울 수 있는 여지를 남겨두어야 한다.

젊은 세대들이 직장에 유입되고 있다. 이들을 대하는 가장 지혜로운 리더의 태도는 '솔직함'이다. 문제에 대해 즉시 이야기하는 것은 젊은 세대의 빠른 피드백 문화 때문이다. 리더의 마음을 솔직하게 공개하는 것도 젊은 세대들이 원하는 리더의 유형 중에 하나다.

조직의 힘은 리더가 직원들을 신뢰할 때 나타난다. 직원들에게 감사하는 마음을 전달할 때 조직은 강해진다. 소통은 상호 신뢰가 바탕이 되었을 때 잘 일어난다. 나는 직원들을 정말로 신뢰하는가? 직원들은 자신이 리더로부터 존중받는다는 느낌을 받을 때 그 조직은 엄청난 힘을 발휘하게 된다.

오늘 교장 자격연수 7일 차, 멘토링 연수가 시작되는 날이다. 일명 '교장 실습'이 있는 첫날이다. 현장의 학교를 방문해서 그 학교 교장님으로부터 도제식 훈련을 받는 날이다. 교장 실습생으로 타 학교에 방문하는 느낌은 약간 설레는 느낌이다. 여러 출장으로 타 학교에 방문한 것과는 좀 다른 느낌이다.

1443년 세종대왕은 장영실이 만든 자격루를 보고 그의 솜씨에 극찬을 아끼지 않았다고 한다. 우리가 잘 알듯이 장영실은 노비 출신이다. 그를 등용한 세종대왕은 참 리더였다. 세종대왕은 장영실을 보고 이런 말을 남겼다고 한다.

"약비차인(若非此人)"

만약 이 사람이 아니었다면...

조직의 성패는 리더에게 달려있다.

학교 운영의 결과는 학교장에게 달려있다!

올바른 리더 vs 좋은 선배

2000년생이 온다 - 초합리, 초개인, 초자율의 탈회사형 AI 인간
임홍택 지음 / 도서출판11% / 2023년 11월

"우리는 종종 권리와 의무가 서로 동일한 가치를 지니고, 서로 교환이 가능한 관계라고 인식한다. 하지만 그렇지 않다. 권리는 권리이고, 의무는 의무일 뿐이다. (중략) 일이라는 의무를 다하지 못한 자에게 '휴가를 가지 말라'라고 한다면 그건 엇나간 내용이다. 그에게 의무를 할 기회를 주지 않아야 하는 게 맞다" (261쪽)

공무원 조직과 일반 기업 조직과는 분명 다른 점이 있지만 젊은 선생님들을 대하고 있는 나에게 참 가슴 깊이 다가오는 명문장이다. '권리는 권리이고, 의무는 의무일 뿐' 권리와 의무를 엮어 치사하게 사람을 평가하려는 유혹이 늘 내 앞에 도사리고 있다.

이 책을 쓴 임홍택 저자는 2000년생을 가리켜 '초합리, 초개인, 초자율의 탈회사형 AI 인간'이라고 정리한다. 결코 부정적인 개념이 아님에도 불구하고 X세대인 조직의 간부급들은 도저히 이해를 못 하겠다는 반응이 크다. 나부터가 그랬으니 말이다.

90년생이 조직 안에 들어올 때에도 초긴장했지만 이제는 2000년생과 함께 근무해야 하는 나에게 있어서는 그들을 아는 일이 나의 과업이기도 하다. 저자는 그들을 이해하려고 하지 말라고 한다. '이해한다'라는 말 자체가 상대를 낮게 보고 뭔가 넓은 아량을 베푼다는 뜻으로 자신도 모르게 생각한다는 점에서 길게 갈 수 없다고 말한다. 대신 그들을 이해하기 보다 '그들을 알기 위해' 공부하라고 권한다. 사실을 알기 위해 노력하고 있는 사실 그대로 받아들일 때 갈등을 줄일 수 있다고 말한다.

학교든 기업이든 그들이 자신의 능력을 발 발휘할 수 있도록 분위기를 만들어가는 것이 '올바른 리더'다. 단지 정서적으로 감정으로 잘 대해주는 '좋은 선배'가 되기보다 그들이 해야 할 일이 무엇이며 조직의 목표와 방향을 정확하게 알려주고 성과를 일궈낼 수 있도록 만들어내는 것이 리더의 몫이라고 말한다.

물론 이 책은 2000년생처럼 새로운 감각으로 다가오는 사람들의 소비적 성향을 파악하기 위한 목적으로 기술된 책이긴 하지만 조직의 리더가 될 사람들이 한 번쯤은 읽어봄으로써 조직 내에 발생될 세대 간의 갈등을 최소화하는 데 지혜를 얻을 수 있는 책임에 틀림이 없다.

리더는 회피하는 전략을 쓰는 대신에 정면으로 승부하는 전략이 필요하다. 그들을 알아가기 위해 노력하는 전략 말이다.