MZ세대가 조직을 떠나는 이유는 대략 3가지다. 첫째, 조직이 개인의 기대치를충족시키지 못한다고 느낄때. 둘째, 현실이 원하던 이상과 다를때. 셋째, 미래에 대한 비전이 없을 때. 한마디로 조직생활이 부조리하다고 느낄 때 이직을 고민한다. - P5
인류학자 데이비드 그레이버는 맡은 일 중에서 무의미하고 불필요하다고 느끼는 직업을 ‘불쉿 잡Bullshit Jobs‘이라고 불렀다" 비속어인 ‘불쉿bullshit‘은 ‘쓸모없는, 쓰레기 같은‘이라는 뜻이다. 즉
‘불쉿 잡‘이란 맡겨진 업무가 너무나 무의미하고 불필요해서 그일을 하는 사람을 괴롭히는 직업을 말한다. 그는 2013년 한 잡지에 기고한 <불쉿 잡이라는 현상에 관하여>라는 글에서 이렇게지적한 바 있다. "엄청난 수의 사람들이 직장생활 내내 내심으로는 쓸모없다고 생각하는 업무를 보느라 시간을 허비했다. 이런상황이 유발한 도덕적이고 정신적인 피해는 매우 깊다. 기술이발전했음에도 불구하고 오늘날 조직에서는 무의미하고 가치 없다고 여겨지는 직무가 많다는 뜻이다. 당연한 말이지만, 자신의업무에서 의미와 가치를 찾고자 하는 MZ세대는 자신에게 허드렛일이 주어지면 그것을 ‘불쉿 잡‘이라고 생각할 가능성이 크다.
스스로 자신의 업무를 불쉿 잡이라고 생각하는 직원이 직무에몰입하고 조직생활에 열정을 갖기를 기대하는 것은 아무래도 무리가 있다. - P97
MZ세대는 왜 기성세대와 달리 자신의 욕망에 충실한 것일까?
가장 핵심적인 이유는 MZ세대가 기성세대보다 생명력이 충만하기 때문이다. 프랑스 철학자 앙리 베르그송은 생명의 역사를 추적한 《창조적 진화》에서 생명진화의 근원에는 ‘엘랑비탈elan vital‘
이라는 힘이 있다고 주장했다. 엘랑비탈은 ‘생명 안에 내재하는폭발적인 힘‘을 뜻하는데, 이것이 진화에 결정적인 작용을 했다는 것이다. 베르그송은 생명이 가진 엘랑비탈의 힘 때문에 진화가 ‘폭발적으로’ 이루어졌다고 주장했다. - P113
MZ세대 중에는 타이틀보다는 성장 가능성을 중요하게 생각하는 사람이 많다. 이들은 남들이 부러워하는 직장이라도 더이상 배울 점이 없거나 성장 가능성에 한계를 느끼면 미련 없이외
새로운 길을 선택한다.
이처럼 MZ세대는 좋은 직장에 들어가서 호의호식하는 것을바라지 않는다. 그들에게 현재 직장은 궁극적인 인생 목표를 향한 과정이자 수단에 불과하다. 따라서 현 직장에서의 업무를 통해 끊임없이 배우고 성장해야 한다고 생각한다. 그래야만 자신의커리어를 쌓고 롱런할 수 있는 기반을 쌓을 수 있기 때문이다. 따라서 우수한 인재를 확보하고 유지하고 싶다면 보상이나 복지에만 신경을 쓰는 것으로는 부족하다. 성장과 발전, 커리어 관리에도 신경을 써야 한다. 오늘날 MZ세대는 회사의 이름값보다는 성장 가능성을 중요하게 생각한다는 점을 명심해야 한다. - P127
철밥통보다는 잡호핑족이 되고자 하는 MZ세대는 아무런 노력 없이 원하는 결과를 얻으려고 하지는 않는다. 2~3년에 한 번씩 직장을 옮기려면 기존 직장에 사직서를 내는 것만으로는 불가능하기 때문이다. 잡호핑족이 되기 위한 전제 조건은 어디라도 갈 수 있는 실력과 전문성이다. 당연히 잡호핑족을 원하는 MZ세대는 자기계발 노력을 게을리하지 않는다. 앞선 조사에서는20~30대가 잡호핑족이 되기 위해 기울이는 노력을 조사했는데,
‘직무 관련 공부‘가 58.5%(복수응답)로 가장 높게 나타났다. 다음으로는 ‘외국어 공부‘(44.5%), ‘업무 관련 자격증 취득‘(38.7%), ‘업무성과 만들기‘(34.1%), ‘다양한 인맥 형성‘(24.7%), ‘취업 컨설팅 받기‘
(16.5%) 등의 순이었다. 요컨대 MZ세대는 이직을 위해 직무 전문성을 기르기 위한 공부나 경쟁력 향상을 위한 다양한 노력을 병행하고 있다. - P168
재미와 즐거움을 추구하는 경향은 조직생활에도 이어진다. 오늘날 MZ세대는 업무에서도 재미와 즐거움을 얻고자 한다. 최근재미없는 노동에 내몰린 직장인들이 겪는 증상 중에는 ‘보어아웃Bore-out 증후군’이 있다. ‘보어아웃‘이란 직장인들이 지루하고 단조로운 업무로 인해 의욕 상실에 빠지는 상태를 말하는데, 이는 일에 지나치게 몰두하다가 피로와 슬럼프에 빠지는 ‘번아웃Burn-out‘
과 반대되는 개념이다. 보어아웃은 2007년 스위스 비즈니스 컨설턴트 필리페 로틀린과 페터 R. 베르더가 저술한 《보어아웃》에서새로운 사무실 증후군으로 소개된 개념이다. 오늘날 직장인 중에는 노동으로 인한 스트레스나 과로가 아니라 재미없고 단순 반복되는 업무만 하는 데서 오는 지루함 때문에 스트레스와 회의감을 느끼는 사람이 많고, 이는 의욕 상실과 퇴직률 상승으로 이어진다는 것이다. - P176
조직에서도 마찬가지다. 대체로 조직의 상황이 나쁠 때일수록가족 같은 정을 강조한다. 특히 회사 경영이 어려워지면 구성원들에게 희생과 양보를 기대한다. 경영 상황이 나아질 때까지 고통을 분담하고 헌신해주길 바란다. 가족이니까 그 정도의 희생과 헌신을 요구하는 것은 무리가 아니라고 생각한다. 반대로 회사가 잘나갈 때는 굳이 ‘가족‘이라느니 ‘우리는 하나‘라는 표현을강조할 필요가 없다. 경영성과에 걸맞은 보상을 해주면 그만이다. 요컨대 ‘가족 같은 회사‘는 상황이 어려울 때 군말 없이 헌신하라는 요구와 기대의 또 다른 표현일 수도 있다.
오늘날 MZ세대는 ‘가족 같은 회사‘를 기대하지도 않고 원하지도 않는다. 아니, 그들은 가족 같은 회사라면 치를 떤다. 특히 꼰대 같은 상사와 한 가족이 된다는 것은 상상만으로도 싫은 일이다. 그들은 현재의 직장은 개인적 행복을 향해 가는 데 필요한 수단이자 잠시 머무는 중간 정류장일 뿐이라고 생각한다. 직장 상사나 동료 또한 잠시 같은 버스에 올라탄 옆자리 승객일 뿐이다. - P201
워라밸과 워라블은 얼핏 비슷해 보이지만 디테일에는 엄연히차이가 있다. 워라밸에서는 업무와 일상을 구분한다. 그래서 정규근무시간외 자유시간이나 여가시간을 중요하게 생각한다. 일하는 시간과 노는 시간을 엄격하게 나눈다. 양자 간에 적절한 시간 배분이 핵심이다. 일종의 양적 분배 개념이다. 반면 워라블은업무와 일상을 나누지 않는다. 워라블을 추구하는 사람은 업무에 시너지를 낼 수 있는 자기계발이나 취미 활동을 삶의 중요한부분이라고 생각한다. 즉 일상에서 업무와 관련된 영감을 얻을수 있는 활동을 적극적으로 찾고, 일과 삶을 분리하지 않고 적절히 블렌딩한다. 워라밸이 어쩔 수 없이 하게 된 업무에서 탈출하여 자유시간을 찾는 것에 중점을 둔다면, 워라블은 업무를 효과적으로 하기 위한 방법을 찾기 위해 일상을 계획한다. 전자가 업무로부터의 탈출이라면 후자는 업무를 즐기기 위해 적극 대응하는 쪽이다. 요컨대 워라블족은 "피할 수 없으면 즐겨라"라는 금언을 실천하는 자들이다. - P237
장 폴 사르트르는 《존재와 무》에서 자유가 진정한 사랑의 전제 조건이라면서 이렇게 말했다. "내가 타인에게 사랑받아야 한다면, 나는 ‘사랑받는 상대‘로서 자유롭게 선택되어야 한다." 사르트르는 진정한 사랑의 조건으로 상대가 자유로운 상황에서 나를선택해야 한다고 보았다. 만약 어느 한쪽이라도 자유롭게 선택하지 않은 상황에서 시작되었다면 이는 진정한 사랑이라고 보기 어렵다. 즉 자유로운 선택은 진정한 사랑을 위한 필수 조건이다. - P265
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