사업을 한다는 것 - 소프트뱅크 손정의 회장이 인생바이블로 선언한 책 CEO의 서재 16
레이 크록 지음, 이영래 옮김, 손정의.야나이 다다시 해설 / 센시오 / 2019년 5월
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‘인생의 어느 순간에도, 우리는 성장할 수 있다‘

‘레이 크록‘이 누군지 아십니까?  그가 누군지 생소하지요? 1950년대 로스엔젤레스에서 맥도날드 형제가 운영하던 작은 햄버거가게를 미국에서 프랜차이즈화시킨 사업가인데요. 맥도널드라는 브랜드는 현재 ‘빅맥지수‘라는 용어로 세계 물가지표 중 하나로 사용될 정도로 세계적인 브랜드입니다. 이 프랜차이즈 사업에 도전할 때 레이 크록의 나이는 52세였는데요. 그의 일대기는 ‘나이는 숫자에 불과하다‘는 진부한 구호보다도 더 큰 동기를 부여줍니다.

이 책은 지금의 맥도널드를 만든 사업가 ‘레이 크록‘의 자서전입니다. 맥도널드를 일궈나가는 과정과 그의 사업철학이 곳곳에 담겨 있는데요.책을 읽노라면 그들과 함께 맥도널드를 키워가는 듯 해서 가슴이 뜨거워집니다. 또한 그의 실패와 성공과정을 보면서 인생의 교훈을 배우는군요.

사업을 한다는 건 하루하루를 열정적으로 살아간다는 것과 같습니다. 내가 비로소 세상이라는 무대 위로 올라간 것처럼 말이죠. 레이 크록의 삶을 읽고 오늘 저는 남은 인생에 큰 동기를 부여받습니다.

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리더의 오판 - 왜 리더는 잘못된 의사결정을 할까
유효상 지음 / 클라우드나인 / 2021년 2월
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‘리더의 의사결정이 빗나가는 이유‘

사바나의 보잘 것 없던 유인원에서 오늘날의 지구행성을 지배할 수 있게된 진화의 결과인 것 같습니다. 그 과정에서 생긴 수많은 편향들이 인간의 의사결정을 빗나가게 하지요.

사후 확증 편향, 앵커링, 프레이밍, 인지 부조화, 후광 효과 등이 대표적인 편향들입니다. 저자는 이 책에서 이 편향들이 영향을 미치는 리더들의 의사결정사례들을 보여줍니다.

어떻게 하면 의사결정의 성공율을 높일 수 있을까요? 끊임없는 공부가 필요해 보입니다. 공부는 ‘자기 인식‘을 포함해야 하는데요. 자기 인식을 통해 자신이 ‘모르는 것을 모른다‘ 는 사실을 인식하고 앎으로 채워가야겠습니다.

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90일 안에 장악하라 - 최신 개정증보판, 부임 3개월 안에 조직과 업무를 완벽히 장악하는 방법
마이클 왓킨스 지음, 박상준 옮김 / 동녘사이언스 / 2018년 2월
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‘이 책 선물받았어요‘

나의 Boss가 처음 취임했을 때 자신의 승진을 축하한다며 선물받았다면서 했던 말이다. 그때 그의 수줍음과 그 속에 담긴 열정이 떠오른다. 그리고 7년여가 흘렀다.

7년여가 지난 지금 나는 스스로에게 이 책을 선물하며 수줍어한다. 나 역시도 그처럼 열정에 활활 타오르는게 느껴진다. Boss도 나도 다 잘 될거다.

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규칙 없음 - 넷플릭스, 지구상 가장 빠르고 유연한 기업의 비밀
리드 헤이스팅스.에린 메이어 지음, 이경남 옮김 / 알에이치코리아(RHK) / 2020년 9월
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‘넷플릭스 기업문화‘

이 책은 넷플릭스 기업문화의 이야기다. CEO인 리드 헤이스팅스와 인시아드의 교수 에린 마이어가 공동작품이다.

넷플릭스 기업문화는 크게 3종류,3단계로 요약할 수 있다. 첫째 인재 밀도에 관한 이야기다. 이 말은 좋은 인재들을 영입해라는 것이다. 하지만 이건 넷플릭스만 추구하는 인재론은 아니다. 모든 기업이 지향하는 바다. 최선은 최고의 인재를 선별하는데 집중하는 거지만 뽑은 인재가 기대에 미치지 못했을 때의 대응이다. 넷플은 당당히 말한다. 두둑한 퇴직금과 함께 집으로 돌려보낼거라고.

둘째는 솔직함에 관한 이야기다. 동료는 물론 상사에게도 자신이 느끼는 감정을 솔직하게 주고 받을 수 있는 문화의 도입이다. 이를 위해서는 역시 1단계인 인재 영입을 잘해야한다. 자기의견이 무조건 옳아야 하는 나르시스트는 안된다. 비판과 비난을 구분못하는 자존감 낮은 사람도 안된다. 소시오패스는 당연히 안되지. 그런데 인재 선발시 이런 경계를 구분해서 입구차단이 가능할까라는 의문이 든다. 어쨌든 최대한 입구에서 걸러내고 중간에라도 정리한다고 했으니 직원들의 수준이 정상(?)일때 솔직함이 장려되면 그 시너지 효과는 상상을 초월할 것이다.

셋째. 규제에 관한 이야기다. 조직의 생산성을 높이고 비용을 줄이기 위해서는 규제를 강화해야할까? 느슨히 해야 할까? 조직에는 언제나 무임승차자들이 존재하는데 그 비중이 평균 20%라고 한다. 규제는 이들 무임승차자들때문에 강화되는데 규제강화는 정작 80%가량의 정상적인 직원들의 생산성감소와 비용증가를 가져 올뿐이라는 연구결과가 있다. 넷플은 인재를 잘 영입했기때문에 규율을 강화할 필요가 없다. 규율을 없앨수록 넷플릭스 직원들의 생산성은 지수적으로 증가했고 넷플릭스 고유의 문화가 형성된 것이다.

넷플릭스는 앞서 말한 좋은 인재 영입, 솔직한 피드백, 규제 없음이 서로 순환강화를 일으켜서 그들만의 성공요인을 완성한 것이다.

내용을 정리하며 한가지 의문이 든다. 은퇴한 사업가가 아닌 한창 잘 나가는 기업의 대표가 영업비밀(?)을 공개하는 이유가 무엇일까?

마치 무림의 절대고수가 자신의 비전절기가 담긴 무공비급을 강호에 오픈한 것과도 같은 지금상황을 어떻게 받아들여야 할까? 90%의 진실과 10%의 거짓을 담아 이대로 무공을 익히면 주화입마를 입게해서 경쟁자를 없앤다는 클리쉐일수도 있다. 또는 방법을 알아도 자신들 수준의 완성도에는 따라오지 못할 것이라는 자신감일 수도 있겠다. 즉, 너네가 기업문화를 알어? 라는 헤이스팅스의 일갈이 상상된다. 아니면 나는 이렇게 성공했어. 너네도 참고해봐. 우리 다함께 성장하자구~ 라는 선의일수도 있다. 세상은 이렇게 전진해왔으니까 말이다.

별별 판타지를 다 생각하는 휴일이다. ㅎㅎ

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기브앤테이크 Give and Take - 주는 사람이 성공한다
애덤 그랜트 지음, 윤태준 옮김 / 생각연구소 / 2013년 6월
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‘타인에게 베풀어야 하는 이유‘

사람은 행동양식에 따라 3가지 유형으로 나눌 수 있습니다. 타인을 배려하고 그가 성공할 수 있도록 도와주는 ‘기버‘, 주는 것보다 더 많은 것을 바라는 ‘테이커‘, 상부상조 원리에 입각해 손해와 이익의 균형을 맞추는 ‘매처‘가 그것인데요.

세 가지 유형 모두 사회적으로 성공할 수 있지만 그들이 만든 사회적 영향력은 판이하게 다릅니다. 테이커 유형이 성공한다면 그 반대편에는 패자들이 있기 마련인데요. 그들은 테이커의 성공을 질투하며 그를 쓰러뜨릴 방법을 찾는다고 합니다. 테이커의 성공은 사상누각처럼 언제 몰락할지 모릅니다. 매처 또한 주고 받음의 양이 비슷하기때문에 기계적인 관계에 불과할텐데요.

반면에 기버의 성공은 주변사람들의 성공이 먼저이기에 그들로부터 지지를 받습니다. 때문에 견고하고 넓은 응원세력을 발판으로 더 높은 성공의 사다리에 올라갈 수 있다고 하는군요.

통념에 의하면 타인에게 베푸는 사람은 호구가 되기 싶다는 말이 있습니다. 실제로 주변에서 착한 사람을 이용해서 자기 잇속만 챙기는 경우를 보기도 하는데요. 이 책은 주는 사람도 성공의 사다리에 올라갈 수 있음을 사례를 통해 증명해 보입니다.

‘베풂은 100미터 경기에서는 쓸모없지만 마라톤에서는 진가를 발휘한다‘

흔히 인생을 마라톤 경기에 비유들 하지요. 베풂은 단순히 타인을 위한 것만이 아닙니다. 결국은 자신을 위한 일이기도 하지요.

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