2005년에 ‘주 5일 근무제’로 노동자의 삶의 질에 엄청난 변화를 불러 일으킨 이후
대한민국은 주 52시간 근무로 또한번 변화를 꾀하려 하고 있다.
현실을 얘기하자면 아직도 주5일 근무라고 해놓고 그러지 못한 기업도 많고
과도한 업무량에 치여 강제 야근을 해야하는 직원들도 많다.
1차적으론 오너나 팀장의 역량에 따른 부작용일테고
2차적으론 직원의 숙련도에 따른 딜레이일 경우가 많다.
이런 사례들을 들어보면 구구절절하게 다양하지만
결론은 오너와 직원사이의 입장차이를 줄이지 못해 악순환만 반복된다는 점..
이책은 어떻게 보면 일단 오너부터가 개선의 의지를 심어주는데 포커스를 잡진 않았을까 싶다.
혁신을 위해선 오너의 의식이 깨어있어야 되고
직원들은 오너의 의지를 확인하고 같이 노력해야만
이상이 현실이 되는 삶을 살 수 있지 않을까?
주52시간. 잦은 야근에 고통받는 나 역시도 그렇게만 되면 좋겠지만
노력안하고 되진 않을껄 알기에 읽으면서 반성도 많이 되었다. ㅎㅎ
책의 말미에 핵심만 정리해놓은게 있어 참고하시길~ㅎㅎ
1. 회의 ; 원하는 결과물과 문제해결 중심으로 회의를 바꿔라.
1) 시간, 횟수, 비용을 수치화해서 회의현황을 공개하라.
2) 안건과 원하는 결과물을 사전에 공지하라.
3) 최소한의 인원만 참석한다.
4) 과거에 대한 질책보다 원인분석과 개선과제 도출에 중점을 둔다.
5) 회의결과를 반드시 실행으로 이어지게 한다.
2. 결재 ; '목표, 역할, 책임' 중심으로 결재와 위임전결 기준을 바꿔라.
1) 위임전결의 원칙은 '역할과 책임'이다.
2) 기간과 성과목표 중심으로 결재한다.
3) 성과목표 중심으로 전략과 방법을 권한위임한다.
4) 실무자의 독립적 역할과 책임을 인정하고 결재단계를 최소화한다.
5) 평가권이 없으면 결재권도 주지 마라.
6) 능력과 역량중심으로 위임한다.
3. 소통 ; '숫자와 목표. 중심으로 소통을 혁신하라.
1) 누가 무엇을 언제까지 어떻게? '결과물' 중심으로 명확하게 소통한다.
2) 주관적 의견이나 감상, 은유, 비유는 빼고 '객관적 사실' 중심으로 소통한다.
3) 서로 미루지 말고 내가 먼저 선제적으로 최소한 3회 소통한다.
4) 야단, 질책, 분풀이보다는 '원인과 개선책'을 함께 찾고 코칭하라.
5) 리더가 '8번 듣고 2번 말할 때' 자발적이고 수평적인 소통이 이루어 진다.
4. 평가 ; 성과평가를 사업계획과 연계하고 '절대평가'로 바꿔라.
1) 성과목표를 기준으로 신뢰성, 타당성, 납득성을 갖추고 절대평가하라.
2) 스스로 자신의 상사가 되어 평가하고 피드백하는 프로세스를 갖춘다.
3) 평가를 마친 후에는 반드시 개선과제를 도출하고 만회대책을 수립한다.
4) 직무성과 평가에 인성, 품성 등 '사람'에 대한 주관적인 감정을 뺀다.
5) 1년에 한 번은 너무 멀다. 프로젝트나 과제 단위로 상시적으로 평가하라.
6) 미래시점으로 보상에 접근하고, '왜 주는지?' 보상의 이유를 명확하게 밝혀라.
5. 교육 ; '역량훈련' 중심의 액션러닝 방식으로 교육을 혁신하라.
1) 사내교육의 패러다임을 '지식교육'에서 '성과코칭'으로 바꿔라.
2) 직무지식이나 스킬이 아닌 성과창출을 위한 전략적 행동지표 중심으로 훈련하라.
3) 문제해결형 액션러닝으로 자기완결적 매니지먼트 역량을 훈련하라.
4) 사업계획과 교육을 전략적으로 연계시킨다.
5) 교육훈련 주관부서는 리더들의 매니지먼트 역량을 향상시키는데 집중한다.
6. 리더 ; 성과코칭과 권한위임 중심의 '리더형'으로 거듭나라.
1) 직책별. 기능별. 기간별로 리더의 역할을 구체적으로 명시하라.
2) 임파워먼트를 통해 역할을 부여하고 주기적으로 역할수행을 관찰하고 기록하라.
3) 델리게이션으로 성과목표를 부여하고 의사결정권과 실행의 권한을 맡겨라.
4) 성과목표와 관련이 깊은 현장전략을 중심으로 실무자가 의사결정하게 하라.
5) 실무자 스스로가 자기완결형 성과경영자로 성장하도록 도와라.
7. 인사 ; 성과와 역량 중심의 '동업자 관리'로 인사를 혁신하라.
1) 회사가 인재에게 바라는 공헌조건, 인재가 회사에 바라는 유인조건을 명시하라.
2) 관리 지향적 종업원 관리가 아니라 동기 지향적 동업자 관리다.
3) 우리 조직에 필요한 인재는 정확히 어떤 요건을 갖추어야 하는가?
4) '만인을 위한, 만인의 인사제도'는 없다. 성과와 역량에 따라 차별적으로 평가하고 보상하라.
5) 인사 부서는 관리하고 통제하는 부서가 아니라 구성원들이 성과를 더 잘 내도록 지원하는 부서다.
6) '남의 집 얘기'는 참고만 하고, 우리 조직에 특화된 차별적 인적자원 경영을 하라.
8. 조직 ; 수직적 위계조직을 '수평적 역할 조직'으로 바꿔라.
1) 팀장 중심의 '조직관리'에서 태스크 매니저 중심의 '과제관리'로 혁신하라.
2) '계급과 인원' 중심의 단순반복이 아닌 '역할과 책임' 중심의 자발적 몰입도를 높여라.
3) 무의미한 '조직도'나 '업무분장' 대신 '기간별 역할'중심의 수평적 역할조직으로 탈바꿈하라.
9. 업무 ; 실적관리 방식에서 '성과관리' 방식으로 업무관리를 혁신하라.
1) 일의 관점을 '실적'이 아닌 '고객에게 기여할 가치'로 바꿔라.
2) '무엇을 언제까지 할까'가 아니라 '왜 하는지'를 토대로 구체적인 결과물의 기준을 세워라.
3) 자율적으로 실행전략을 의사결정하게 하고 적극적으로 책임지게 하라.
4) 일일, 주간, 월간 단위부터 성과관리 방식을 적용한다.
5) '목표와 전략' 중심으로 성과에 대해 프리뷰하고 리뷰하라.